企业用工模式梳理与重构及法律风险防范PPT(共33页)
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企业用工法律风险防范及对策-PPT
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
10
6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
企业用工制度的法律风险防范 PPT课件
未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程
序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
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风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付 经济补偿金的法律风险
• 解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员 工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡 献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员 工带来一定经济损失的补偿，是企业的一 项法定义务，除员工有过错行为外，企业 提出与员工解除劳动合同，都应根据员工 在企业工作年限的长短，支付一定数额的 经济补偿金。
费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律
、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定
的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可
以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制
人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
或者用人单位违章指挥、强令冒险作
业危及劳动者人身安全的，劳动者可
用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人； 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害保护； 法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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2、规章制度要依法制定、公示
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风险点一：劳动合同签订的相关 法律风险
《劳动合同法》第二条规定：“中华 人民共和国境内的企业、个体经济组 织、民办非企业单位等组织（以下称 用人单位）与劳动者建立劳动关系， 订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，适用本法。”
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（一）招聘广告法律问题
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（二）必须订立书面劳动合同
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企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的 意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能 遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健 全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景 和素质，导致员工能力和岗位不匹 配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未 能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等 特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造 假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、 合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业
企业常见劳动法律风险及防范ppt课件
4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证 据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道 有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据， 最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实 情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同， 可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认 定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程 中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、 编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事 实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终 止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证 明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、 从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风 险。
企业用工法律风险的有效规避和防范个风险PPT课件
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风险17、劳动纪律约定的风险
应对措施：劳动纪律的概括性约定 与企业规章制度的遵守。
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定 的风险
后果：单方变更权利的无效
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定 的风险
应对措施：将变更转变为履行
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风险19、解除（终止）约定 的风险
后果：约定条件的无效
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
后果： 1、无效； 2、成本的支出。
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风险13、工作时间的约定风险
应对措施： 1、特殊工时制的约定与行 政许可； 2、加班等费用成本的支出 技巧。
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风险14、保密内容约定的风险
应对措施： 1、保密信息包含商业秘密与商业 秘密法律化； 2、保密信息描述的概括与列举； 3、保密的零费用支出； 4、保密期限的确定技巧。
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风险4：假相掩盖了真相 后果：这样的后果更严重
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风险4：假相掩盖了真相
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
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风险5：员工体检的风险
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用 依据
精品课件
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风险5：员工体检的风险
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风险15、避免利益冲突约定 的风险
后果： 1、一心多意的美梦成真； 2、商业间谍； 3、巨大利益的损失。
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风险15、避免利益冲突约定 的风险
应对措施：
1、美梦破碎---避免利益冲突与利益的一致性； 2、约定的技巧：
公司用工风险防范ppt课件精选ppt
.
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
.
三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承 担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳 动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决 定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机 会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六 调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不 同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了 和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
.
劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权 利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时， 请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
.
特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
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三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承 担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳 动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决 定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机 会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六 调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不 同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了 和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
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劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权 利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时， 请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
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特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
企业用工风险规避与防范课件PPT(共42页)
目录
企业用工风险规避与防范
目录
第一篇 第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
—劳动合同管理 —员工离职 企业人力资源管理的规章制度 —员工手册 —奖惩制度 总结
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响
《劳动合同法 》 《就业促进法》 《劳动争议调解仲裁法》 《职工带薪年休假条例》 《社会保险法》 《工资支付条例》
新劳动合同法的出台，让广大企业的合法用工成本大增，违法用 工成本更是倍增。目前，全面审查、修改人力资源管理制度（包含员 工手册）及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层管理者 的首要工作！！！
企业人力资源管理的规章制度
《劳动合同法》对于企业制度制定的要求：
除了规章制度的内容合法外，用人单位的规章制度还要符合法律规定的制 定和公示程序才能对职工产生法律效力。简称为“三化”。即
新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
对策： – 招聘广告中的录用条件一定要明确界定（明确化具体化）；对录用条件要事先 公示，保留证据备查； 不要有歧视性条款（乙肝携带者或种族、性别等）。 – 需对入职员工进行严格审查
– 基本信息是否真实 – 是否有潜在的疾病、职业病等(进行严格的体检很重要) – 年龄是否达到16周岁（查验身份证，留复印件） – 是否与其他企业存在有未到期的劳动合同(提供原单位开具的离 职证明或承诺书) – 是否与其他单位存在竞业限制协议(背景调查/承诺书) – 如招用外国人，是否办理外国人就业手续
目录
第一篇 第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
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讲师介绍 （3）
著述： 劳动合同法实务操作与案例精解(独著，法制社08年) 劳动合同法及实施条例解读与应对策略(独著，法制社08年) 劳务派遣法律实务操作指引(合著，法制社08年) 新法律背景下HR实务操作手册(独著，法制社09年) 劳动合同法案例应用版（主编，法制社08年） 劳动争议调解仲裁法案例应用版（主编，法制社09年） 劳动法案例应用版（主编，法制社09年） 事实劳动关系的法律防治与证据保全（《劳资关系》第1期） 员工休假权利的法律保障（《劳资关系》第1期） 沪苏浙三地工资支付法规政策差异分析（《劳资关系》第2期） 台湾地区劳资争议处理制度概要及流程（《劳资关系》第2期） 新法律环境对劳务派遣的影响与应对（《劳资关系》第3期） 外籍人员在华如何就业 （《劳资关系》第3期） ……，等等。
二、企业劳动用工关系的法律梳理
（二）标准劳动关系与特殊劳动关系
1、标准劳动关系的认定基础？ （1）单一性（2）完全性（3）法律适用性 2、何为特殊劳动关系？ （1）劳动关系（2）特殊的劳动关系 （3）主要的类型：退休返聘、协保、内退、停 薪留职、（劳务派遣）等等 （4）三项保护的法律适用
二、企业劳动用工关系的法律梳理
一、新劳动法律与企业用工模式
3、用工风险主要在哪里？ （1）模式的风险 （2）制度的风险 （3）合同的风险 （4）操作的风险 4、现有法律及企业实情下能否有更好的用工模 式优化可能？ （1）法律的界限 （2）企业的判断
一、新劳动法律与企业用工模式
5、实务中的一些问题
（1）后勤人员及管理如何外包？ （2）生产线能否外包？ （3）外籍人员的招用与管理
二、企业劳动用工关系的法律梳理
（三）全日制用工与非全日制用工
1、临时工与非全日制用工 （1）临时工语词分析（2）是否即非全日制用工？
2、非全日制用工的法律界限？ （1）工时限制（2）能否兼职？（3）缴纳保险？
3、能否大批量的使用非全日制工？ （1）用工禁止（2）风险何在？（3）如何把握？
二、企业劳动用工关系的法律梳理
讲师介绍 （2）
开课内容： 员工手册、劳动合同及专项协议撰写实务 新法下女职工劳动人事管理实务 员工招聘、跳槽防范与辞退员工实务 新法下岗位、绩效、薪资、福利制度实务 工资、工时、与加班费管理实务 婚丧假、探亲假、年休假等休假管理实务 新法下异地及关联企业劳动关系管理 工伤、病假、医疗期管理实务 商业秘密保护与竞业限制管理实务 民主管理、政府关系与工会关系管理实务 年终奖发放与劳动合同续签及终止实务 劳务派遣、服务外包及用工模式选择实务 集体合同争议与集体劳资纠纷处理实务 企业劳动争议（1）人力资本投资与法律风险 （2）如何改善？ 5、辞退制度 （1）协商解除 （2）企业单方解除
一、新劳动法律与企业用工模式
（二）经济危机背景下企业用工模式的务实选择
1、企业类型 （1）资本密集型（外包，风险转移） （2）劳动密集型（灵活用工，分散风险） 2、成本分析 （1）薪资（硬）成本高 （2）管理（软）成本高
1、劳动关系的认定 （1）从属性（2）人身性（3）有偿性 2、民事劳务关系 （1）平等性（2）任意性 （3）公平性 3、相关情形的识别 （1）劳务派遣关系 （2）兼职人员 （3）岗位承包
二、企业劳动用工关系的法律梳理
4、实际操作时的一些疑点
（1）应届毕业生全时实习是否建立劳动关系？ （2）订立合同未实际用工能否建立劳动关系？ （3）口头解除并办理退工是否解除劳动关系？
经济危机背景下企业用工模式梳理 与重构及法律风险防范
劳动法在线 上海画雨企业管理咨询有限公司
讲师: 王桦宇 首席顾问
讲师介绍 （1）
现任 画雨企管咨询机构 总经理 劳动法在线首席顾问 《劳资关系》杂志 总编辑、总主笔 武汉大学经济法研究所 客座研究顾问 南京大学商学院EDP中心 客座讲师 上海市劳动学会劳动法委员会 委员 上海市法学会财税法研究会 干事 北大经理人 /前程无忧/中华英才网 特聘讲师 《人才市场报》专家库 入选专家 《人力资源》杂志 特约撰稿人 中国法制出版社 特约撰稿人 学历 武汉大学法学院法学硕士/优秀生 教育部-北京大学国际税法学课程班结业/优秀生
（四）劳务派遣与服务外包
（一）劳动关系与民事劳务关系
1、劳动关系的认定 （1）从属性（2）人身性（3）有偿性 2、民事劳务关系 （1）平等性（2）任意性 （3）公平性
二、企业劳动用工关系的法律梳理
3、其他的劳动/聘用关系识别 （1）劳务派遣关系 （2）兼职人员 （3）岗位承包 （4）关联企业间的借调－双重关系 （5）招用城市下岗职工40、50人员 （6）招用农民劳动者 4、如何灵活使用各种劳动关系？ （1）有劳动法成本的 （2）一般成本的
（4）还有哪些用工模式可以选择…
二、企业劳动用工关系的法律梳理
二、企业劳动用工关系的法律梳理
（一）劳动关系与民事劳务关系 （二）标准劳动关系与特殊劳动关系 （三）全日制用工与非全日制用工 （四）劳务派遣与服务外包 （五）双重背景下企业用工模式的重构与筹划
二、企业劳动用工关系的法律梳理
（一）劳动关系与民事劳务关系
课程讲义大纲
一、新劳动法律与企业用工模式 二、企业劳动用工关系的法律梳理 三、现有用工模式的法律风险预防 四、交流、互动与答疑
一、新劳动法律与企业用工模式
一、新劳动法律与企业用工模式
（一）劳动合同法与企业用工模式 （二）经济危机背景下企业用工模式的务实选择
一、新劳动法律与企业用工模式
（一）劳动合同法与企业用工模式
1、新法下用工模式多样化了还是减少了？ （1）劳务派遣是否减少法律风险？ （2）辅助业务外包是成本减少之道？ （3）兼职、顾问、实习生、非全日制、下岗职
工…
一、新劳动法律与企业用工模式
2、劳动合同管理 （1）签短期合同好还是长期合同好？ （2）到期合同如何续签？ 3、绩效和薪酬制度 （1）劳动合同长期化下的绩效制度 （2）与绩效制度挂钩、相对灵活薪酬制度