最新目前基层卫生人才存在的主要问题

2009年起医药卫生体制改革中提出了要搞好基层医疗卫生服务网络建设，逐渐建立起以社区卫生服务为基础的新型城乡医疗卫生体系，要求社区卫生服务机构要逐渐承担起守护居民健康的职责。随着医疗卫生体制进一步的完善和各级政府部门对于基层医疗卫生投入力度的加大，在硬件设施方面，已经达到了较好的水平，但是对于基层医疗卫生人才队伍建设而言，仍然存在一定空缺，难以满足当前社会对于医疗卫生服务的需求。基层卫生人才建设所面临的困难主要包括吸引人才难和留住人才难两个方面，笔者就此进行了分析，并提出相关建议如下。

1 基层卫生人才队伍现状与问题

1.1 编制不足，供需失衡

由于基层医疗机构的编制一直沿用的是上个世纪所制定的编制标准，近几十年来并没有进一步的优化调整，但是随着社会经济的不断发展，无论是医疗服务的对象增多，还是人们对于卫生医疗服务的需求逐步提高，目前的医疗编制已经不能满足人们的服务需求。2006年的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》规定，每万名居民配备2~3名全科医师，这个标准低于国际卫生组织建议的每2000名居民配备1~2名全科医师的标准，为了应对当前的医疗服务需求，弥补医护人手短缺，许多医疗卫生机构，纷纷招聘临聘人员，周巍的调查结果显示[1]，国内基层卫生机构的临聘人员人数是在编人员人数的3倍以上。但是对于财政拨款而言，编制的额度限定了财政拨款的额度，临聘人员的经费只能由该机构自己解决，因此导致这部分机构在实施绩效工资制度后面临着很大的财政困境，临聘人员的待遇得不到提高，往往就会造成卫生队伍不稳定。其次，对于这些没有编制的医务人员而言，缺乏必要的安全感，何俊等人的调查研究结果显示[2]，有60%左右的临聘医务人员都向往大医院工作，也有50%的基层医务人员表示如果有选择将放弃当前医疗岗位，编外人员不能解决编制的问题，是影响卫生人才队伍建设的重要因素之一。

1.2 工作量大，收入偏低

李晓燕等人的调查显示[3]，目前72%以上的基层医务人员对于自己的收入不满意，同职称、同学历的基层医务人员与城市大医院相比收入甚至不到一半，但是就工作强度而言，基层医务人员的工作量并不比大医院少，反而更加辛苦。为了方便民众就诊和增加收入，基层医疗卫生机构往往会通过延长就诊时间，周末增加门诊开放时间等方式来增加服务时间，对于基层医务人员而言付出了辛勤的劳动却不能得到相应的回报。这样的现状导致基层医疗卫生机构缺乏对于优秀人才的吸引力，很多医务人员不愿到基层工作，而在职的基层医务人员积极性不高，心态不稳，离职意向较强。

1.3 前景狭窄，缺乏信心

主要体现在基层医务人员进修机会少，发展空间狭窄，晋级晋职困难等。对于基层医务人员而言，往往缺少更新知识和提高自身医疗技能的有效途径，王家

骥等人调查结果显示[4]80%以上的基层医生都希望能够通过岗位培训来提高自身业务水平，医疗卫生人才队伍普遍存在培训需求高的问题，但是对于基层卫生服务机构而言，经费短缺，培训手段单一等等因素的限制，很难满足当前基层卫生人才的需求。其次对于基层医务人员而言，职称晋升往往受到限制。1999年的《事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知》中指出，对于技术职务要实施总量控制，不同层次的单位要有固定的技术职务结构比例，而2007年的《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中明确规定，对于卫生事业单位而言，专业技术的各级岗位实施不同的结构比例控制，在这些规定的影响下，医疗机构级别越低，高级职称和岗位人数设置就越少，这就从根本上限制了基层医务人员的晋升途径，要么为了得以跳槽，进入更高级别的医院而造成基层卫生人才的显性流失，要么安于不能晋升的现状而碌碌无为，不求上进，造成人才的隐性流失。

1.4 基层医生社会认可度低

根据国家规定，经过岗位培训并通过考核的执业医师可以注册成为全科医生，全科医生更加符合当前基层医疗卫生的需求，和其他专科医生定位不同，两者各有侧重，在疾病的诊治过程中分工也不尽相同，但是从目前来看，两者的合作并不尽如人意。加上医护比例低，没有护理人员的支持，医生很难从大量的辅助性医疗工作中解放出来，新进医师从事的许多都是护理工作。对于社区居民而言，对社区医生的认可程度较低，往往存在不信任的态度，严重地影响了医务人员的归属感和自我价值的体现。

2 对策与建议

2.1 充分发挥管理作用

首先要合理设置基层医疗机构的编制标准，随着人们对于卫生需求的增加，基层医疗卫生服务机构的编制标准应当相应提高，随着《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》的颁布，基层医疗机构编制的提高已经成为可能。其次要合理的、科学的安排编制，通过对辖区人口密度和卫生需求的调查来科学核编，做到既不浪费资源，又不捉襟见肘，为群众提供良好的医疗卫生服务。

2.2 提高基层医务人员待遇

基层医务人员待遇较低是目前最主要的问题，许多国家为了吸引优秀卫生人才参与到基层工作中，制定了各种各样的政策及措施[5-6]。英国为了在贫困地区开展稳定的医疗卫生服务，为在职医生设立特殊津贴并增加夜间出诊费用;越南实施轮流工作制度，将基层工作设为流动岗位，并通过增加薪金，解决居住问题等条件来吸引人才;泰国基层医务人员拥有培训优先权，在农村工作的医务人员的收入水平远远超过当地平均水平。以此为鉴，我国基层医务人员待遇的提升建议从两方面做起：1.坚决落实现有政策规定，要遵照《关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出的相关规定，落实由政府承担设备购置经费、人员经费和公共卫生服务业务经费，在边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生可提前转正定级并提高薪酬的政策;2.设置岗位津贴，对于在基层医疗卫生机构

工作的医务人员可根据当前机构承受能力设置岗位津贴，不同岗位、不同工作量和不同职称调整补助，提高医务人员待遇，通过待遇的提升来使更多的优秀卫生人才愿意留在基层工作。

2.3 充分发挥护士作用

要合理确定基层卫生机构中护士的定位和职责，将入院健康教育、心理指导、慢性病管理、出院指导、社区康复、外展计划以及家居护理等服务纳入工作范畴，提高社区服务质量的同时将医生从这些辅助性的医疗工作中解放出来，更好的发挥其应有的作用。通过医生和护士的密切配合，提高团队协作能力，逐步将护理工作开展范围扩大，根据社区居民需求进行工作方向调整，获得更多的社会认可。同时要加大社区护理人员的培训力度和培训广度，加入心理学和社会学内容，在满足基本业务技能的基础上更加符合当前护理服务需求。

2.4 实施可持续发展规划

国际上提出的全科医生持续职业发展理论是以患者安全和质量保证为主体[7]，侧面满足全科医生多样化和个体化的需求，要求全科医生参与到职业发展的设计中来，通过循证医学学习、临床审计、临床实践、医学研究、学位课程学习以及参与执业考试等多种形式来增加全科医生在岗期间的收获。鉴于此，我国也应当重视全科医生的再教育工作，为全科医生制定可持续发展的职业规划，通过人才培养、人才准入、晋升职称、培训教育等等一系列倾斜性措施来增加全科医生在职提升的可能，吸引更多的优秀人才加入的同时，为基层培养更多的优秀卫生人才，改善当前基层卫生人才能力不足的现状。

3 小结

目前基层卫生机构人才队伍建设困难主要体现在两个方面：吸引人才困难和留住人才困难，现有的编制、待遇、发展前景和社会认可程度导致优秀卫生人才不愿意选择基层卫生机构作为工作之所，或仅仅只是以基层卫生机构作为跳板，经历短暂的工作之后就选择离开。针对这些问题进行体制的改革和进步，进一步吸纳和挽留优秀卫生人才加入基层卫生建设的队伍中来是当前所必须要重视的。

目前正在纵深推进的医改为基层医疗卫生单位的发展创造了有力条件，一些基层医疗卫生单位的硬件条件不断改善，加上绩效工资政策的实施，在一定程度上改善了基层医疗卫生单位的用人环境，基层医疗卫生人员的职业发展、待遇条件等都在向有利方面转变。随着公立医院改革的不断深入，医疗卫生事业发展将面临新的机遇和挑战，建设高水平、现代化医院的任务将更为繁重。要保证为卫生事业发展提供强大的人才支撑，还有许多问题急需解决。

一、卫生基层人才面临的问题

1.人员总量无法满足需求。现有开放床位与人力资源配备不成比例，没有达到相应要求，难以满足现有需求。由于人力资源总量不足，使得人力资源结构和

分布不尽合理，致使卫技人员比例不当，护理人员相对偏少，学科带头人总量不足，制约了医院专(学)科建设和整体医疗技术水平的提升。

2.人员总体素质有待加强。目前，各市属医院的硬件设施在全省乃至全国都较为先进，但医院整体医疗技术水平特别是专(学)科建设，其地位、影响还比较有限，发展也相对缓慢。

3.人才开发机制还不完善。对人才长远建设重视不够，特别是专(学)科的团队建设和人才梯队建设急需加强。人才培养开发经费投入普遍偏低，人员培训层次不高，与国内外著名机构开展合作培训较少。人才工作机制还不完善，缺乏科学的人才引进评价标准和程序，引进后考核与管理机制不到位。

二、对卫生基层人才问题的看法

由于政策有一定的滞后期，并受整体经济社会发展的制约，基层医疗卫生人才队伍的数量、质量问题仍成为医疗卫生事业发展的突出薄弱环节。解决问题不易，也需要一个长期的过程。在医药卫生领域，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》出台以来，中央和地方政府不断出台配套措施，对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜，逐步完善全科医师任职资格制度，许多措施正在逐步显现成效。

1.要进一步提高基层医疗卫生人员的待遇，提升其职业能力。待遇问题，要提供服务，也要与提供服务的数量和质量挂钩，增强活力，从而吸引人才。人才问题从来都是要一体化考虑的，就人才谈人才是解决不了根本问题的。国家的大量投资需要充分发挥效益，公共服务的提供具有可选择性，应存在一定的竞争，没有市场机制的引入是难以想象的。今后仍需要不断引入社会力量进入公共服务领域，妥善处理政府与市场的关系，把握好公益与效益的关系，进一步解放思想。

2.要注意发挥城市中心医院的技术辐射带动作用，提高基层医疗卫生单位的技术水平和管理水平。现在医生多点执业制度已经开始试点，尽管面临诸多挑战，但这一政策为优势资源作用的进一步发挥创造了条件。此外，对口支援帮扶、建立特色门诊以及远程医疗技术手段的运用等，都有利于基层医疗卫生人才队伍的能力提升。

3.从用人单位角度看，要选择合适的对象进行有针对性的录用和培训。筛选比较稳定的医护人员加以重点培养，设定符合当地医疗卫生事业发展的资格条件。基层卫生医疗单位，要选拔对本地区本单位有较高认同感的人有计划地送出去深造，培养地方“名医”，带动团队建设。医疗卫生基层单位自身的管理体制机制和环境也会影响到人才的流向，所以选择事业心强、懂经营的卫生管理人员也是非常关键的。我院坚持以造就一支德才兼备、适应医院现代化建设需要的人才队伍为目标，加大“出名医、建名科、创名院”战略实施步伐，积极构筑与三级甲等医院相匹配的人才结构队伍，在培养人才、使用人才、引进人才等方面，实施上下联动，内培外引，五措并举，人才建设取得初步成效。

4.需要政府有关部门的有效协调、整体决策和用人单位领导者的意识、责任和推动力。就像市场细分一样，卫生人才也是要细分的，最终需要实现这样的目标：适合的人在适合的地方、适合的岗位。公共服务机构体制机制改革、政府职能转变、市场机制的健全需要一个长期的过程。当前，最能体现这方面绩效的就是政府有关部门的有效协调、整体决策和用人单位领导者的意识、责任和推动力。

从源头上扭转“三缺”的情况，易锦发提出，关键在于“用待遇留人”。“创新人事管理模式，深化内部分配制度改革，对突出贡献人员、关键岗位人员和领军拔尖医学人才实行年薪制、协议工资制等;对特别突出的高端人才，出台特殊政策，大幅度提高其待遇，能起到导向作用。”易锦发建议，首先需要加大高端医学人才引进力度。包括主动出击，面向国内外“抢”人才，并拓展思维，创新人才引进模式;除了常规调动外，对高端人才还可以采用“柔性”引进方式，做到“但求所用，不求所在”;同时，要打造医疗高地，用平台留人;改善生活环境，用“待遇留人”等等。其次，要加大投入，加强高端医学人才培养。从培养梯次来看，重点应放在硕士以上高学历人才和副教授以上高职称人才上;从培养专业看，要特别保证佛山紧缺人才的培养，如产科、儿科。

易锦发以自身做例子：“我曾经从外地招揽过来一个医疗人才，招揽来了以后想申请人才住房，却被告知条件不符。”易锦发认为，在目前佛山高水平医疗人才紧缺的情况下，更应该在住房、配偶就业、子女就学安置等工作中，打破名额、编制、行业、专业等限制，提升待遇，方能留住人才。

农工党佛山市委会在预提交的提案中也关注到了医疗卫生人才短缺的问题。提案指出，目前佛山市基层医疗卫生机构卫生人员总体不足、留不住人才的问题仍然存在。

一方面是招聘医生难，人才留不住。基层医疗卫生机构福利待遇不高(人均年收入在9万-12万之间)，与周边地区相比有差距，且缺乏激励机制。基层工作环境相对艰苦，医学专业毕业生不愿意到基层，或者来了不安心，一两年后跳槽到别的地区。高职称和优秀人才更是缺乏。其次是基层医疗卫生队伍人员总体不足。此外，全科医生不足。

提案建议，加强顶层设计，突出以基层为重点、以改革创新为动力的理念，大胆创新，深化基层医疗卫生机构人事绩效、薪酬制度和医保支付方式改革。