全国500强企业薪酬管理制度设计及构成

中国500 强企业薪酬管理制度设计及构成

一、海尔集团

海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段 (1984--1991 年)，用 7 年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系 ; 多元化战略发展阶段 (1992--1998 年)，用 7 年的时间，通过企业文化的延伸及 " 东方亮了再亮西方 '的理念，成功地实施了多元化的扩张 ;国际化战略阶段 (1998 年以

后 )，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个 1/3 的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。

多元化阶段的薪酬制度是由原来的 4 种模式完善规范到 13 利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的 3 倍。岗位工资 +国家补贴 =工资总额。每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。

在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持 "公开、公平、公正 "的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张三 E 卡(三 E--每人：Every one,每天：Everyday,每件事 Everyth ing)，劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等 9 大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓 "员工自己能报价 "。管理人员则根据目标分解为：年度目标--月度目标 --日清，计算出当月的应得工资。人人的工资都公开透明，只按效果，

不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的生产积极性。

二、麦当劳在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。公司每年会对市场做工资水平调查，根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力。

麦当劳实行按工作表现付酬的原则。表现最佳者可获得最高的加薪幅度。所有

月薪人员的薪金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为良好”或以上等级，才能被考虑加薪或奖励。

麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现，评估时采用五个评估等级。下列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。

每年的 4 月 1 日为全年绩效考核年度工资增长日，具体办法如下：

1）除见习经理、本年 1 月 1 日——3 月 31 日之间新招聘的月薪管理人员（包括内部升迁的）外，其它全体月薪管理人员均在 4 月 1 日以全年绩效考核为基础调薪。

2）距上次绩效调薪（包括升迁）不足 12 个月的以实际月份按比例折算。

3）新招聘人员（本年 1 月 1 日——3月 31 日之间，包括内部升迁、外部招聘）将于次年的 4 月 1 日才可获得此种调薪但可按超过 12 个月的比例计算。

4）凡累计休假（病假、事假、停薪留职）超过一个月以上的，则扣除相应月数。

5) 不要工伤假、产假不影响调薪，但不发相应月份的奖金。

6) 增加的部分是以本人目次 PR 调薪到本次 PR 调薪期间的平均工资乘以月份化的评估百分比。

7) 工资计算均用税前工资计算。

三、三星集团

三星待遇福利分析

加班小时三星 33%不加班，28%加班 5-10 小时，14% 加班超过 20 小时， 9% 加班 10-15 小时， 5%加班 15-20 小时，4% 加班 3-5 小时，3%加班 3 小时内公积金 84% 的人反馈说有住房公积金，12% 的说没有，3% 的说不清楚有没有工作天数 62%的人每周工作 5 天， 24%的人每周工作 6 天，6%的人每周工作

5.5 天，3% 的人每周工作 7 天，1% 的人每周工作 3-4 天，1% 的人每周工作 3 天内

年假三星 40% 的人带薪年假为 10-15 天，22% 的人为，21%的人为大于 15

天，5%的人为 5 天以内，3% 的人为 7-10 天，3%的人为，1%的人为 5-7 天社保 89% 的人反馈说有社保， 3% 的说有商业保险，3% 的说没有社保，3% 的

说不清楚有无社保

团队活动 56% 的人反馈说偶尔有团队活动，28% 说经常有， 14% 说没有

衣着要求 42%的人反馈说需要着制服上班，35% 说随意穿着上班，22% 说着正

装上班

四、福特集团

福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，因而公司管理层

把努力团结工会作为主要目标，经过数年努力，将工会由对立面转为联手人，化

敌为友，终于使福特有了大转机。目前，福特公司内部已形成了一员工参与计划尊

重每一位职工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想，这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的，不但不能忘记，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。要使职工真正地感到自己是重要的。在人类社会中，每一个人都是重要的，在企业中也并不例外。因此，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一定义。并且要把这一定义处处体现在自己的行动上。贝克经理在谈到自己对于职工的态度时说： " 当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。所以他在与工人相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。这样一来，职工们会以更加高昂的士气去进行工作。要认真倾听职工意见。工作在装配线上的工人们由于天生与生产线接触，因而，往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。此时，领导是否能够倾听工人意见便至关重要。如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其它有关企业事宜，而被你拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷最终影响企业劳动生产率。特别是青年人，往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工，生产次品来进行报复。所以作为一个企业领导，即使不从人情的角度来考虑，也应当从企业经济效益得失的角度考虑，认真倾听职工的意见。士为知己者如果连坐下来听听方的谈话都做不到，那就说不上使人才为你所用了。

五、苹果公司的薪酬体系

（一）苹果 CEO 薪酬 3.78 亿美元等于富士康工人 6 万年工资去年库克的薪酬总收入达 3.78 亿美元，包括工资、额外收入、奖金和一次性股票奖励。其中股票奖励所占份额最大，为 3.762 亿美元。相当于富士康一个工人 60919 年的工资，该公