XX集团绩效考核管理办法(最新整理)
XX集团公司绩效管理办法
XXXXXX集团公司绩效管理办法第一章总则第一条为建立和完善XXX集团有限公司（以下简称“集团公司”）绩效管理体系，正确评价组织和员工绩效结果，引导组织和人员行为，建立有效的激励和约束机制，提高集团公司核心竞争力，确保实现集团公司总体战略目标，制订本办法。
第二条本办法基于“分级管理”和“全员参与”的原则制定。
“分级管理”是对集团公司、产业集团公司、运营（项目）公司，各部门和人员的绩效实行分级管理；“全员参与”是明确各层级人员在绩效管理全过程中所承担的角色和职责。
第三条绩效管理的步骤包括：绩效计划、绩效监控和辅导、绩效评估、绩效应用。
第四条绩效管理涉及三类角色，包括：被考评人、考评人、审批人。
被考评人：指接受考核评价的组织和人员。
考评人：指组织和人员绩效的直接评价人，原则上是被考评人的直接上级。
审批人：指对组织和人员绩效进行审批的裁决人，原则上是被考评人的隔级上级（被考评人、考评人、审批人三类角色的详细分类参见附件1）。
第五条本办法适用于集团公司、产业集团公司、运营（项目）公司及所属部门和人员。
第二章职责分工第六条成立集团公司绩效管理委员会，成员为集团公司经营班子成员。
绩效管理委员会主任由总裁担任，副主任由财务总监担任。
绩效管理委员是绩效管理的领导和决策机构，主要职责如下：（一）审批集团公司绩效管理办法；（二）审批产业集团公司的绩效计划（参见附件2）及绩效调整计划；（三）审批产业集团公司及其经营班子的绩效评估结果；（四）裁定集团公司部门负责人，产业集团公司总经理、副总经理的绩效申诉；（五）审批集团公司和产业集团公司绩效薪金总额，审批集团公司和产业集团公司经营班子绩效薪金分配方案。
第七条绩效管理委员会下设绩效管理办公室，设在集团公司人力资源部，成员由集团公司人力资源部、财务部、监察审计部、战略发展部等部门相关人员组成。
绩效管理办公室的主要职责如下：（一）制订绩效管理办法草案；（二）监督绩效管理办法的执行；（三）受理集团公司总部部门负责人及以上人员、产业集团公司经营班子成员的绩效申诉；（四）审核集团公司、产业集团公司绩效薪金总额及产业集团公司经营班子绩效薪金分配方案；（五）审批运营（项目）公司经营班子绩效薪金分配方案；（六）组织实施产业集团公司及其经营班子的绩效管理工作。
某集团绩效管理办法
绩效管理办法版本号：受控编号：主办单位：审批：年月日实施日期： 2022 年月日密级：■秘密□机密修订记录(修订要点详见末页)修订前总页数修订后总页数修订前编号/版本号修订后编号/版本号修订日期(含附件) (含附件)(一)依据· ·集团有限公司(以下简称“公司”)战略，制定与实施公司年度绩效计划，强化绩效意识，建立良好的绩效文化，推进公司绩效全面、持续提升。
(二) 对绩效做出公正客观的评价，使绩效管理成为各级管理者有效激励员工、精细化管理的工具，实现公司发展和个人发展的高度统一。
合用于公司各职能中心、事业部、城市公司、专业公司。
(一) 绩效管理委员会经济资源管理中心、人力行政中心共同牵头成立绩效管理委员会，负责绩效计划、评估结果及应用的审核。
人员构成如下：委员会主任：公司负责人委员会成员：各业务分管负责人、经济资源管理中心负责人、人力行政中心负责人绩效管理委员会职责：1.审议与确定绩效管理办法，监督绩效管理的实施与运行；2.审核公司总部和各职能中心、事业部、城市公司、专业公司组织绩效标准及考核指标、各级管理者绩效标准及考核指标；审批年度内重大计划指标调整与变更；3.审核及批准公司总部及各事业部、城市公司、专业公司绩效考核结果；4.审批申诉结果，并出具处理建议。
(二)经济资源管理中心1.制定组织绩效管理相关制度及方案并推动落地；2.组织各职能中心、事业部、城市公司、专业公司月度/季度绩效计划、年度目标责任书的编制、签订、考核、评分、审核和结果报批；3.监督与检查组织绩效制度执行过程，审查考核结果的合规性、科学性、全面性，处理组织绩效考核申诉，落实组织绩效考核结果的运用；4.定期通报组织绩效考核结果，对组织绩效优秀的单位及时进行表彰，对组织绩效不佳的单位及时安排组织绩效改进和辅导工作，推动组织绩效提升。
(三)人力行政中心1.制定个人绩效管理相关制度及方案并推动落地；2.组织 S\A 类干部年度目标责任书的编制、签订、考核、评分、审核和结果报批；3.组织员工季度、年度个人绩效计划编制、签订、考核、评分、审核和结果报批；4.监督与检查个人绩效制度执行过程，审查考核结果合规性、科学性、全面性，处理个人绩效考核申诉，落实个人绩效考核结果的运用。
公司绩效考核管理办法5篇
公司绩效考核管理办法5篇绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，以下是小编整理的公司绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考!公司绩效考核管理办法精选篇1为助力集团高质量转型发展，维护企业安全生产经营秩序，提高员工劳动生产率和工作效率，集团于20__年12月21日下发了《中国平煤神马集团考勤管理办法（试行）》。
要求自下文之日起，集团公司实行统一全员电子考勤制度。
新的考勤制度有四个突出特点。
一是统一性，考勤设备管理、员工信息采集及电子注册、考勤数据汇总、违反考勤制度的处理等均由集团统一管理。
二是全员性，全部员工必须参加考勤排班，无特权人员、无考勤盲区。
三是考勤方法的科学性与先进性，在集团人力资源工资系统、人力资源员工数据库系统一的基础上，电子考勤将实现员工身份证信息与电子人像拍照及虹膜拍照相比对统一。
四是考勤制度的严肃性严格性。
新的考勤制度不仅要求对员工生产班次做出合理安排，严格当班考核，同时要求在一年考勤期内要做到日工作时间、月工作时间、季工作时间、年工作时间符合法定要求及出勤要求。
对于职工连续无故不参与考勤超过十五天，或者一年内累计超过三十天者，按照旷工处理，解除劳动合同，不予经济补偿。
集团考勤系统将按月生成员工违规行为及单位处理情况汇总表，在集团范围内公示。
对此，我公司高度重视，同时要求各单位、各部门要广泛宣传、认真组织，积极参与，确保考勤制度在公司顺利实施。
公司绩效考核管理办法精选篇2第一节工作时间1、职能部门上班时间：5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。
10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。
3月—8月实行单双排休工作制，9月—2月实行两单一双工作制，周末由部门安排值班人员；2、销售类、销售管理类、电子商务管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位公司已按照国家有关规定申报备案不定时工作制及综合计算工时工作制，具体上班班次及时间详见排班表；3、公司联营专柜员工，由于经营需要派遣至零售卖场（超市、百货）工作的员工、须遵守卖场考勤管理规定，如违反卖场考勤管理规定致使公司被处罚或商场开除，公司将做出同等处理。
集团有限公司组织绩效考核管理办法
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。
2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
某某集团绩效考核管理办法
某某集团绩效考核管理办法1.0总则1.1目的为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。
为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。
1.2适用范围：本办法适用于某某集团（以下简称本公司）和下属公司所有员工。
1.3绩效考核周期：季度考核一年开展四次，当季度考核时间为下一季度第一个月前15天。
年终考核在次年1月份开展，春节前完成上年度绩效考核工作。
1.4总部人力资源中心为本公司绩效考核的归口管理部门，各下属公司综合管理部为各下属公司绩效考核的归口管理部门。
2.0考核原则2.1客观性原则考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，非工作行为不能作为考核的依据。
2.2反馈性原则考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，找出问题，帮助其改进和提高，并对其结果做出合理的解释。
2.3公正性原则绩效考核是针对工作业绩和计划指标进行的考核，绩效考核应就事论事。
2.4时效性原则绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。
2.5强制分布原则秀、合格、不合格的占比。
3.0考核小组及职责4.0员工绩效考核维度及指标设定流程4.1根据绩效考核领导小组审定的各部门年度工作计划，结合员工岗位职责，分解出各岗位年度工作计划，形成每位员工的考核指标。
具体参照《某某集团员工绩效考核表（模板）》。
4.2绩效考核设置:被考核员工考核指标设置为目标责任状，MBO指标＋能力态度两种考核方式：5.0绩效考核：5.1个人绩效考核流程说明：考核期初：被考核人与考核人商定绩效目标；考核期末：各考核人给被考核者评分；人事部门将考核评分进行汇总和评级，并汇总结果和评级结果报绩效考核领导小组审批；直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法关键信息项1、考核目的2、考核原则3、考核对象4、考核周期5、考核内容6、考核标准7、考核流程8、绩效结果应用9、绩效申诉10、监督与管理11 考核目的为了建立科学、有效的集团绩效考核体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现集团的战略目标，特制定本办法。
111 通过绩效考核，客观评价员工的工作表现和业绩，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
112 发现员工工作中的问题和不足，为员工提供改进和发展的机会，促进员工个人能力的提升和职业发展。
113 加强集团内部的沟通与协作，促进团队建设和企业文化的建设。
12 考核原则121 公平、公正、公开原则考核标准明确、客观，考核过程透明，考核结果公开，确保员工对考核结果的认可和信任。
122 定量与定性相结合原则考核内容既包括可量化的工作指标，也包括难以量化的工作表现和能力素质等方面，综合评价员工的工作绩效。
123 多角度考核原则采用上级评价、同级评价、下级评价、自我评价等多种方式，全面、客观地评价员工的工作绩效。
124 激励性原则考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。
13 考核对象本办法适用于集团总部及各子公司的全体员工。
14 考核周期141 月度考核每月进行一次，主要考核员工的月度工作任务完成情况和工作表现。
142 季度考核每季度进行一次，重点考核员工的季度工作业绩和能力素质提升情况。
143 年度考核每年进行一次，综合考核员工的全年工作绩效、工作能力、工作态度等方面，作为员工年度薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
15 考核内容151 工作业绩根据员工所在岗位的工作职责和工作目标，考核员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
152 工作能力考核员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面的能力素质。
153 工作态度考核员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等方面的工作态度。
X集团公司各部门绩效管理办法
X集团公司各部门绩效管理办法X集团公司绩效管理办法绩效管理是现代企业管理的重要环节之一，对于提高企业的竞争力、激励员工、优化资源配置具有重要的作用。
为了实现对各部门绩效的评估和监控，X集团公司制定了以下绩效管理办法。
一、绩效目标的设定1. 绩效目标要与企业战略目标相一致：各部门的绩效目标应当与X集团公司的总体战略目标相一致，确保各部门的工作与公司整体发展方向保持一致。
2. 绩效目标要具体可量化：绩效目标应当具体、可量化、可衡量，以便于评估和监控。
各部门应根据工作性质和职责制定符合实际的绩效指标。
二、绩效考核的频率和方式1. 绩效考核的频率：绩效考核应当以年度为单位进行，每年对各部门的绩效进行一次全面评估和总结，并根据需要进行中期和季度性绩效评估。
2. 绩效考核的方式：绩效考核可以分为定性评价和定量评价两种方式。
定性评价包括对员工工作态度、创新能力、合作精神等方面进行评价；定量评价则通过对完成的工作量、质量、成果等进行量化评估。
三、绩效评估的主体和程序1. 绩效评估主体：绩效评估主体一般由各部门的直接上级、跨部门同事和人力资源部门组成。
评估主体应保持公正、客观、独立的原则。
2. 绩效评估程序：绩效评估一般包括以下步骤：设定目标、收集资料、评估标准、评估过程、评估结果反馈和奖惩激励等环节。
四、绩效改进的方法和措施1. 绩效改进方法：通过绩效评估，及时发现岗位存在的问题和不足，制定改进措施，并加强交流沟通，提高岗位执行能力，促进绩效的持续提升。
2. 绩效改进措施：根据绩效评估结果，对绩效低于预期目标的部门和员工制定改进措施，包括培训提升、工作分配调整、激励措施等，以帮助其提高绩效。
五、绩效管理结果的运用1. 绩效管理结果的反馈：将绩效管理结果及时反馈给各部门，让员工了解自己的绩效状况，发现问题并改进。
2. 绩效管理结果的运用：根据绩效管理结果，在晋升、薪资调整、奖惩激励等方面进行合理运用，激励和鼓励员工，提高整体绩效。
某集团绩效管理办法
绩效管理办法第一章总则第一条目的为推动战略规划与经营目标实现，强化绩效文化，坚持业绩导向，建立以业绩考评为基础的人才评价和发展体系，绩效评价结果将作为重要依据刚性应用在干部评价、人员盘点、岗位调整、职位晋升、薪资调整等工作中，充分发挥绩效考核的激励作用，激发组织活动，调动员工工作积极性、主动性，打造高绩效组织。
第二条范围本办法适用于置业集团房产开发类各公司及其他业务单位的一类、二类人员，其他人员由各单位自行制定考核办法。
各单位在本管理办法的框架范围内,根据自身实际情况另行制订相关管理办法，报集团审核备案后执行。
第二章绩效管理操作细则第一条组织绩效管理组织绩效管理以年度绩效责任制作为考核依据，责任制考评结果与被考核人员干部评价及任免强关联。
房产开发类各公司组织绩效管理操作细则如下；其他业务单位根据自身实际情况，确定符合本单位组织绩效管理的考核人员范围、考核方式及应用说明。
一、考核人员范围二、考核周期：财务年度（每年1月1日至12月31日）三、考核方式及应用说明（一）一级责任制考核1、集团各事务群/职能第一负责人（1）绩效考核方式：年度绩效责任制考核人力资源行政事务职能牵头于年初与集团各事务群/职能负责人签订年度绩效责任制，年底进行责任制得分清算。
（2）绩效考核应用：根据年度绩效责任制考核结果与干部评价、绩效奖励挂钩。
2、区域公司及其他业务单位第一负责人（1）绩效考核方式：年度绩效责任制考核人力资源行政事务职能牵头于年初与各区域公司负责人签订年度绩效责任制，年底进行责任制得分清算。
（2）绩效考核应用：责任制考评结果与干部评价及人员任免刚性关联。
（二）二级责任制考核（1）绩效考核方式：区域公司负责人根据本单位的年度绩效责任制作二次分解，确定对应职能/城市公司的二级责任制，对区域公司第一梯队进行考核，于年底进行责任制清算。
（2）绩效考核应用：责任制考评结果与干部评价及人员任免刚性关联。
（3）财务系统部门第一负责人年度绩效60%与集团财务一体化考评奖励系数挂钩（0.9-1.1），40%与区域公司绩效奖励方案考评结果系数挂钩。
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第四章 附则 第十四条 本办法由综合部（人力资源部）制定并负责修改。 第十五条 本管理办法由综合部（人力资源部）负责解释。 第十六条 本管理办法自颁布之日起实行。
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部门名称： 序
项目名称 号
部门工作计划表
工作内容
工作节点
日期 预期工作结果
备注 描述
注：1、本表一式三份，部门、公司领导、综合部各一份； 2、每季度第一个月 10 日前，将 下季度工作计划交综合部备案。
效和部门业绩直接挂钩。
1、优，得 90—100 分；
对 部 门 员 工 的 管 理 和 工 2、良，得 80—90 分
10%
作安排能力。
3、中，得 70—80 分
4、差，70 分以下
1、优，得 90—100 分
对 所 负 责 的 事 务 是 否 有 2、良，得 80—90 分
10%
责任感。
3、中，得 70—80 分
直接领导 公司整体工作。得 70—90 分。 3、关键工作在质量和时间要求上有 未达到标准的地方，影响部门或公司 整体工作。得 70 分以下。
劳动 纪律
对员工出勤状况的考核。 基础分 100 分：
此项只针对绩效薪酬运 1、迟到、早退一次扣 2 分。
25% 用，出勤情况在基本薪酬 2、病假、事假一天扣 3 分。
工作
质量 考核。误差、错误等均 2、有较少质量问题，80—90 分。
属于质量问题。
3、质量问题很多， 80 分以下。
关键 工作 完成 情况
1、关键工作在质量和时间要求上均达到
标准。得 90—100 分。
关键工作是指：本季度， 2、关键工作在质量和时间要求上有未达
与公司整体工作相关的 到标准的地方，但不影响部门或公司整体
制 表：
部门领导：
总经理或副总经理：
7
部门绩效考核表
被考核部门
指标名 称
项目名称
计划工作 1
计划工作 2
计划工 作完成
情况 （50%）
。。。。。
完成情况概述
得分
指标名 称
日常工 作完成
情况 （30%）
1、优：100—90 分 2、良：90—80 分 3、中：80—70 分 4、差：70 分以下
评价标准
公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：
（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条 部门绩效考核
部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务
与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表 1。
表 1 部门绩效考核指标设置表
核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。 第十二条 绩效考核反馈与沟通 （一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在
考核结束后一周内，公布考核结果。 （二）每次考核结束后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进
行沟通，并做到： 1、让员工了解自身工作的优、缺点； 2、对下一阶段工作的期望达成一致意见； 3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。 （三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以
4、差：70 以下
绩效考核 小组
2
服务 与协 作
1、优：100—90
各部门互相评分，考核各
10% 部 门 之 间 的 相 互 协 作 与 2、良：90—80
服务情况。
3、中：80—70
4、差：70 以下
各部门互 相打分后 计算平均 值
控制 项目
对部门工作中出现的重 大 失 误 及 贡 献 做 出 的 处 本项基础分为 100 分，部门工作出现 罚 与 奖 励 。 项 目 包 括 生 严重失误或突出贡献，在 100 分基础 10% 产、经营、技术、管理、 上每项加减 20～100 分。此项最低得 质 量 等 和 公 司 总 目 标 相 分 0 分，最高得分 200 分。 关的各个方面。
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绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。 （五）考核结束后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）
归入绩效考核档案并负责保存。 第十一条 年度绩效考核程序 （一）每年一月 20 日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的年
度绩效考核结果，并报总经理审批。 （二）每年一月 30 日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考
和岗位薪酬上的体现见 3、矿工一天扣 20 分。
出勤管理办法。
综合部 （人力资 源部）
工作 能力
1、优，得 90—100 分。 对工作中需要的创新、学
2、良，得 80—90 分。 10% 习、组织、协调等各种能
3、中，得 70—80 分。 力的综合考核。
4、差，70 分以下。
直接领导
第三章 绩效考核实施 第十条 季度绩效考核程序 （一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各 部门。 （二）新季度第一个月 7 日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一 交综合部（人力资源部）。 （三）新季度第一个月 10 日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核 分数统计汇总，交总经理签字审批。 （四）新季度第一个月 15 日前，综合部（人力资源部）按照审批后的
日 期：
一般员工绩效考核表
被考核人：
所在部门：
考核 指标
内容说明
评价标准
工作 饱满 度
对员工在本季度工作量 的考核。
1、满负荷工作或超负荷工作，90-- 100 分。 2、工作中有空余时间， 80—90 分。 3、工作中空余时间较多， 80 分以下。
得分
对工作的质量进行全面 1、质量全优，90-- 100 分。
纪律 性
遵守公司各项纪律的情 况。
1、优，得 90—100 分 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下
开拓 创新
在工作各方面寻找新方 法、开拓思路的能力。
1、优，得 90—100 分 2、良，得 80—90 分 3、中，得 70—80 分 4、差，70 分以下
考核主体签字：
基本达到预期效果扣 1-3 分，未达到
3、工作计划必须超过 5 预期效果扣 4-7 分，完全未达到预期
项以上。
效果扣 8-10 分。
绩效考核 小组
日常 工作 履行 情况
部 门 职 责 内 的 ， 重 复 进 1、优：100—90
30% 行、难度较小的日常性工 2、良：90—80
作。
3、中：80—70
考核 权 指标 重
内容说明
评价标准
考核主体
工作 计划 完成 情况
1、各部门每个季度初期 基础分 100 分：
制定部门工作计划。
1、计划工作一项未完成扣 20 分；
2、计划包括公司下达的 2、每一项未按节点完成扣 1-10 分；
50% 重点工作，和部门内安排 3、每一项完全达到预期效果不扣分，
的重点工作。
4、差，70 分以下
1、优，得 90—100 分
10% 遵 守 公 司 各 项 纪 律 的 情 2、良，得 80—90 分
况。
3、中，得 70—80 分
4、差，70 分以下
1、优，得 90—100 分
10% 在 工 作 各 方 面 寻 找 新 方 2、良，得 80—90 分 法、开拓思路的能力。 3、中，得 70—80 分
XX 集团有限公司 绩效考核管理办法
二〇一二年十一月
第一章 总则
第一条 目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极 性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高 企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的 整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 考核原则 （一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以 事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。 （二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、 指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。 （三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充 分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。 第三条 适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条 绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性， 公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源 部）为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部） 负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度；
4、差，70 分以下
第九条 一般员工绩效考核
考核主体
绩效考核 小组
一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情
况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表 3。
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表 3 一般员工绩效考核指标设置表
考核 指标
工作 饱满 度
工作 质量
关键 工作 完成 情况
权重 25% 25%
得分
打分说明
注：1、每个部门给其他部门打分，自己不给自己部门打分。 2、打分时，在对应的等级上画勾，并对应标准在得分栏写下分数。 3、在打分说明中填写打分的理由。
书面形式提出，综合部（人力资源部）将进行处理。 第十三条 绩效考核结果应用 （一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放： 员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬×30%×绩效考核得分/100 （二）用于发放年终奖励，奖励具体情况按照公司经营情况制定。 （三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年 2 月份执行。 （四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据。
一项核心工作。如没有， 工作。得 70—90 分。求上有未达