人力资源管理搞笑案例
人力资源管理案例-吴老板的裁员之惑
吴老板的裁员之惑刚看了一个案例，一个创业不久的企业，发展了一段时间企业发展面临瓶颈了，公司人才良莠不齐，管理松散，由于创业期间插入了一些亲戚朋友，而这些亲戚朋友的能力跟现在公司发展的要求还有挺大距离，公司好的时候这些都没事，可现在外部经济环境不景气，在这个时候这些问题都暴露出来了，老板叫吴起想着改革了，于是想着优化队伍，裁员。
可结果呢？人是裁了，把个吴老板也整了个焦头烂额，使劲挠头，没想明白！看完案例，不禁掩卷一笑，笔者也是从一个创业者的身份走过来的，故事中发生的一切看起来如此地鲜活和熟悉，类似的经历，曾经相同的感受，一路走来，到如今，却又有了另外的解读。
一般来说，国内民营企业的草根创业都会经历这个发展阶段的阵痛。
原因是企业初创的时候，整个创业的团体基本上都是以江湖聚义的方式聚集在一起的，这时候运营机制是混沌的，彼此的责任，约束，利益都是一个囫囵的概念，这个阶段，老板的作用是巨大的。
你有理想，大家认同你，你有感染力，大家欣赏你，你处事公正，大家信任你，于是大家就这样一起簇拥着老板往前冲，赶上市场环境不错，方向选的也还正确，公司就活下来了，队伍里鱼龙混杂，没有明晰的责任和权利，个人的奉献和价值不可能清晰认定，因为还没怎么赚钱，于是纠纷也就在一个很小的范围里，形不成大的影响。
然而就这样，当渐渐地进入了企业的成长期，开始考虑公司的长远和发展，准备草莽治国，英雄狗熊都排座次的时候，麻烦就来了。
在这起案例中，吴起的企业就正是在这样一个成长期的阶段，遇到了这样一个范式的问题。
问题的起因并不难发现，吴起公司遇到危机，采取措施应对危机的思路也并非不妥，然而吴起采取的解除危机的办法却的确让人深思。
我认为，吴起在处理这次的危机当中至少犯了三个错误！一、应对危机的裁员减薪未形成普遍的认识从案例中看到，吴起在公司开始裁员的时候，并未在事前对公司内自己的亲戚，对其他的员工尤其是对那些骨干员工进行详细细致的交流，只是常规性地对员工做了个通报，这样做其实根本无法把公司面临的，将采取一系列改善措施的必要性完全地传递给大家，所有人在心理上并没有完全地认同公司裁员的紧迫以及决心，于是不可避免地产生疑虑和不信任。
人力资源管理 马工程 案例
人力资源管理马工程案例咱今儿个就来讲讲我一朋友公司的事儿，这可是个活生生的人力资源管理案例，还和马工程有关呢。
我这朋友啊，开了个小的互联网创业公司，总共也就二十来号人。
刚开始的时候，大家都凭着一腔热血就凑一块儿干起来了。
可是，随着业务慢慢发展，人力资源管理的问题就像雨后春笋一样冒出来了。
这马工程里面不是强调人力资源规划嘛。
我朋友那公司啊，根本就没有啥规划。
今天业务这边说要做个新的项目，需要立马招几个技术大神。
然后人力资源部门（其实就一个小姑娘兼任）就手忙脚乱地到处发招聘信息。
也不管人才市场上到底有多少合适的人，也没个长远的招人计划。
比如说，他们公司做的是那种和人工智能有点沾边的项目，按道理啊，应该提前布局，去高校或者专业论坛上挖掘那些有潜力的人才，结果呢，每次都是临时抱佛脚。
这就好比要盖房子了，才想起来还没买砖一样。
再说说培训与开发这块儿。
那公司的员工啊，技术水平参差不齐。
有些老员工是行业里的老油条，经验是不少，可新的技术、理念他们也不咋学。
新员工呢，虽然懂些新东西，但是缺乏实战经验。
公司也没个系统的培训计划。
马工程里可是说要根据企业战略和员工需求来做培训的。
我朋友那公司倒好，就是新员工来了，跟着老员工屁股后面瞎跑几天，就算是培训了。
这就像你要学做菜，别人就把你往厨房一扔，也不告诉你菜谱，也不教你刀法，就说“看着办吧”。
绩效考核更是乱成一锅粥。
那考核标准啊，今天一个样，明天又一个样。
老板心情好了，觉得这个员工态度积极，虽然业绩一般，也给个高分；要是老板那天心情不好，业绩再好的员工可能都被挑出刺儿来。
这完全不符合马工程里说的要建立科学、公平、合理的绩效考核体系。
员工们心里都很不服气啊，觉得自己干得好还不如老板的心情好。
有个程序员小伙子，辛辛苦苦加班把一个项目的关键部分搞定了，结果因为提交报告的时候格式有点小问题，就被老板在考核的时候狠狠批了一顿，奖金也少了很多。
小伙子那个气啊，差点就辞职不干了。
薪酬管理也是个头疼的事儿。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理面试案例分析（无领导小组讨论）（共5则）
人力资源管理面试案例分析（无领导小组讨论）（共5则）第一篇：人力资源管理面试案例分析(无领导小组讨论)深圳拓邦股份校园招聘人力资源案例分析卡饭vickykan20 案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源管理相关理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
操作：1、选择两个案例中的一个案例进行小组讨论；时间为15分钟；2、总结陈述：推选一名陈述者，将小组的意见陈述出来，时间为3分钟；3、自由陈述：不限制小组，针对小组陈述意见，还有哪些补充？时间为10分钟。
深圳拓邦股份校园招聘人力资源案例分析案例2某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升公司人力资源素质。
人力资源管理案例分析：姚丽事件
谁的责任——大庆建设分行景园储蓄所职员的处分1 1999年7月9日，大庆建设分行景园储蓄所遭到两名手持铁锤、利刃的歹徒抢劫。
歹徒用铁锤打碎防弹玻璃后威胁：“如不打开柜台，我们进来便杀死你们。
”女营业员姚丽暗中按下了报警器，但警讯未能发出；这时，女营业员孙海波假装找钥匙以拖延时间，姚丽又暗中再按下报警铃，报警铃仍然失效。
在这种情况下，姚丽被迫点头示意孙海波把柜台门打开。
歹徒进门后，一名手持利刃的歹徒逼迫姚丽打开钱箱，声言如不打开便杀了她。
结果，歹徒从姚丽的钱箱抢走了13568.46元现金，从孙海波的钱箱抢走了30190元现金。
接着，歹徒又威胁姚丽打开保险柜，但被姚丽瞒过，柜中的25万元现金才未受劫难。
歹徒逃离现场后，姚丽立即向“110”报警。
翌日，姚丽从家里取出了 1.3万元交还储蓄所，以弥补单位的损失。
1999年8月，大庆分行的领导，对姚丽做出如下处分决定：姚丽“作为一个共产党员，在危急时刻，没有挺身而出，没有发挥共产党员的先锋模范作用，丧失共产党员应有的品质，决定给予行政开除公职，开除党籍处分。
”姚丽后大庆市萨尔图区劳动争议仲裁委员会申诉。
该仲裁委员会于1999年11月8日做出裁决，大庆建行对姚丽开除公职的处分决定无效。
大庆建行不服，向区法院提起诉讼。
2000年1月26日，法院判处建行败诉。
建行仍不服，上诉至市中级人民法院。
终审由该法院院长审理，结果认为：景园储蓄所被犯罪分子抢劫，主要原因是该所未安装恐吓报警器和“110”报警装置失灵，使工作人员遭受侵害时不能及时报警，处于孤立无援状态，加之上诉人（建行大庆分行）未按规定男女比例配备人员（按：在场三个营业员全是女士），主要责任在上诉人，而不是被上诉人（姚丽）。
当被上诉人面对手持凶器的两名歹徒、人身安全受到威胁时，未能做到为保卫国家财产临危不惧，但为保护金柜中25万元现金一直与歹徒周旋，使国家大额财产未受损失，尽到了一定的责任，不构成严重失职行为。
人力资源小故事分享
人力资源小故事分享最近，我参加了一场关于人力资源管理的研讨会，期间听到了一些有关人力资源的小故事，让我深受启发。
今天，我想与大家分享这些小故事，希望能给大家带来一些启示。
故事一：用人唯才这个故事是关于一个名叫杰克的企业家。
在公司刚刚创立的时候，他就开始担任人力资源经理的职务。
在一个招聘会上，杰克遇到了一个看似平凡的年轻人迈克。
虽然迈克没有出色的学历和经验，但杰克看到了他内心的激情和才华。
于是，杰克决定给迈克一个机会，尽管其他部门的经理们都对他的决定表示了质疑。
然而，迈克的表现超出了所有人的期望。
不仅仅是个人能力出色，他还通过培训和学习不断提升自己，为公司创造了巨大的贡献。
这个故事告诉我们，人力资源管理不能只看学历和经验，更应该注重发现和发挥员工的潜能。
每个人都有自己的闪光点，只需要给予适当的机会，他们就能展现出不凡的才能。
故事二：关怀员工在一个大型制造企业里，有一位叫玛丽的人力资源经理。
她的管理风格不同于传统的严厉管理，在关心员工方面下了很大的功夫。
有一次，公司的一名员工刚失去亲人，陷入了极度悲伤的情绪中，工作效率也大幅度下降。
其他经理们都认为应该解雇他，但是玛丽没有轻易放弃。
她主动找到这位员工，询问他的情况，并帮助他寻找心理咨询师。
同时，她还安排了一些其他员工去陪同他，给予他关怀和支持。
渐渐地，这位员工走出了伤痛，重新投入到工作中，取得了明显的进步。
他感激地说，如果没有玛丽的帮助和理解，他可能无法度过这个难关。
这个故事告诉我们，作为人力资源管理者，我们不能只关注员工的工作表现，更应该关心他们的生活和情感。
人是有情感的动物，只有在一个舒适和关怀的环境中，员工才会更加投入和积极地为公司工作。
故事三：团队协作在一个中小型科技公司里，有一个高效合作的团队，这个团队一直以来都名列前茅。
团队的负责人是一位叫彼得的人力资源经理。
他非常注重团队的协作和凝聚力。
为了促进团队的互动和合作，他定期组织各种团队建设活动，比如户外拓展训练、团队游戏等。
人力资源管理案例分析：姚丽事件
谁的责任——大庆建设分行景园储蓄所职员的处分1 1999年7月9日，大庆建设分行景园储蓄所遭到两名手持铁锤、利刃的歹徒抢劫。
歹徒用铁锤打碎防弹玻璃后威胁：“如不打开柜台，我们进来便杀死你们。
”女营业员姚丽暗中按下了报警器，但警讯未能发出；这时，女营业员孙海波假装找钥匙以拖延时间，姚丽又暗中再按下报警铃，报警铃仍然失效。
在这种情况下，姚丽被迫点头示意孙海波把柜台门打开。
歹徒进门后，一名手持利刃的歹徒逼迫姚丽打开钱箱，声言如不打开便杀了她。
结果，歹徒从姚丽的钱箱抢走了13568.46元现金，从孙海波的钱箱抢走了30190元现金。
接着，歹徒又威胁姚丽打开保险柜，但被姚丽瞒过，柜中的25万元现金才未受劫难。
歹徒逃离现场后，姚丽立即向“110”报警。
翌日，姚丽从家里取出了 1.3万元交还储蓄所，以弥补单位的损失。
1999年8月，大庆分行的领导，对姚丽做出如下处分决定：姚丽“作为一个共产党员，在危急时刻，没有挺身而出，没有发挥共产党员的先锋模范作用，丧失共产党员应有的品质，决定给予行政开除公职，开除党籍处分。
”姚丽后大庆市萨尔图区劳动争议仲裁委员会申诉。
该仲裁委员会于1999年11月8日做出裁决，大庆建行对姚丽开除公职的处分决定无效。
大庆建行不服，向区法院提起诉讼。
2000年1月26日，法院判处建行败诉。
建行仍不服，上诉至市中级人民法院。
终审由该法院院长审理，结果认为：景园储蓄所被犯罪分子抢劫，主要原因是该所未安装恐吓报警器和“110”报警装置失灵，使工作人员遭受侵害时不能及时报警，处于孤立无援状态，加之上诉人（建行大庆分行）未按规定男女比例配备人员（按：在场三个营业员全是女士），主要责任在上诉人，而不是被上诉人（姚丽）。
当被上诉人面对手持凶器的两名歹徒、人身安全受到威胁时，未能做到为保卫国家财产临危不惧，但为保护金柜中25万元现金一直与歹徒周旋，使国家大额财产未受损失，尽到了一定的责任，不构成严重失职行为。
迪斯尼人力资源管理案例
迪斯尼人力资源管理案例迪斯尼公司的成功，不只是因为有了米老鼠或兔子罗杰。
这个王国在1984年到1989年5年时间内经营业绩增长了3倍，创造了一个商界的神话。
但是，这个王国并不只是建立在他们宏大的旅游设施、授权产品以及少数卡通人物的基础上，而是奠基于传统风格和良好的顾客服务以及对员工的欢乐培训上。
一、创造欢乐的殿堂地点是迪斯尼，产品是欢乐。
迪斯尼有许多的高中生和大专学生，受过专门训练，有合理的待遇，他们在代表公司形象的同时，执行重复而例行的工作。
迪斯尼把他们变成幻想世界的一部分，他们整天创造着欢乐。
他们就是那些为了吸引游客注意力而在立体公园里扮成美国拓荒英雄或是卡通人物的迪斯尼员工。
这件看起来不起眼的工作做起来却绝非易事。
由于迪斯尼公司工作人员来源广泛，使得这项工作更加复杂。
迪斯尼公司现有24个工会，各有各的难处，公司必须面面俱到。
随着迪斯尼公司兼并旅馆及其他休闲设施的事业不断发展，新事业的员工更加五花八门，人事部门的工作因而更加棘手。
人事部门要应付不同专业和不同文化程度的计时员，还要训练、培养专业人员，这些人员包括设计主题公园的设计师以及构想新计划的理财专家。
迪斯尼公司以杰出的人事管理原则、良好的生意眼光，编织出精致的公司观念，以此网罗所有的员工，而“迪斯尼礼节”则是贯穿各部门员工的准绳。
此外，迪斯尼大学则是迪斯尼经营理念的支架。
在这里，它教授迪斯尼礼节、传播公司政策、训练员工。
“你不可能刚刚被上司臭骂一顿，接着就笑脸迎人，好像什么事情都没发生一样。
这就是沃尔特的观点。
”迪斯尼大学的莎伦·哈伍德如是说，“沃尔特确实能抓住要害，知道公司需要什么。
”“他懂得，你要员工如何对待顾客，你就必须同样地对待员工。
”在1955年的时候，沃尔特先生就萌发了创办迪斯尼大学的构想。
他想要创办的是一个安全而又亲切的乐园，这个与众不同的娱乐公司可以让人乐意一再光顾。
因此，他认为迪斯尼乐园需要一个训练基地，可以把他的理想传播给新来的员工。
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了解的数据
人才流失率 =离职人数/(期初人数+期末人数)/2
劳动生产率(人均产值) =销售收入/总人数
直接间接人员比 =直接人员/间接人员
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:10:2618:10:2618:1011/21/2020 6:10:26 PM
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午6时 10分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午6时 10分26秒18:10:2620.11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午6时10分20.11.2118:10November 21, 2020
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2118:10:2618:10Nov-2021-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:10:2618:10:2618:10Satur day, November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2118:10:2618:10:26November 21, 2020
协调是提高合作效率的不二法门
什么叫人力资源？
指一定时期内公司中的人所拥有的能够被公司所用，且对价值 创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
知识能力
危险品 废品
精品
态度
半成品
什么叫管理？
指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、 指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己 一起实现既定目标的活动过程
还规定给达到最高级别的毛驴2%的股权并负责养老。
空虚寂寞的毛驴们
随着职业生涯规划的设立，毛驴们看到了希望，也没 有了后顾之忧，但日常工作和生活仍感寂寞和空虚。
建立驴业文化
驴力资源部针对此问题，向村长赵大叔提出了《关于尽快加 强牤牛囤驴业文化的建议》。得到批准后，驴力资源部展开
下列工作了： – 请传媒公司设计了《毛驴VI》并宣传； – 统一驴服，佩戴驴工证，饮食时不许吧唧嘴； – 印发《驴友手册》、《驴友报》、《驴舍5S》等； – 建立《毛驴巴巴》网站； – 成立驴友俱乐部、驴吧等； – 邀请毛驴的七大姑八大姨来囤参观； – 拍摄驴业发展纪录片； – 设立驴友生日、结婚纪念等；
驴咬尿泡
可如何增加呢，牤牛囤的人迷惑了。因为毛驴们的岗位不一 样，村龄、驴龄又不同，干活能力也有高低……
最后还是采纳了村长赵大叔的英明意见，恢复到通胀前的水 平。得了，毛驴们又空欢喜了一场。
吴老二家的毛驴抱怨了，吴老二只有使劲地拍它的驴屁。
风光无限
通胀风波终于结束。牤牛囤因维持了毛驴们的饲料，毛驴 离职率在周围几个囤中最小，所以农活生产很快就恢复到 以前的水平，尽管还有吴老二家等几个毛驴仍在抱怨。
人力资源的4P模型
传统和现代人力资源管理的异同
类别
传统人事管理
现代人力资源管理
管理的视角 视人力为成本
第一资源，通过科学管理可以升值
管理的重点
强调人与事的配合
着重同事间人际关系的和谐与协调，特 别是劳资关系和骨干人员间的协调
管理的层次 一般处于执行层 一般进入决策层
管理的广度 管理的深度 部门的性质
就是制定，执行，检查和改进
– 制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等） – 执行就是按照计划去做，即实施 – 检查即将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距 – 改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新
的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施， 以持续改进。
就这样，全村的毛驴年终时都统一发放了20斤玉米。
通货膨胀惹的祸
因人类通货膨胀的影响，驴类也跟着遭殃。原先每顿还能吃上 含玉米的饲料，现在玉米全无。毛驴们纷纷抗议，消极怠工， 劳动效率也大大降低。
少量驴友已开始跳槽。这不，连吴老二的毛驴也频频光顾驴才 市场、登陆中原驴才网了。发觉情况不妙，吴老二赶紧将此情 况报告至村长赵大叔处。赵大叔连夜召集村里人开会，最后一 致决定给留下的毛驴们的饲料里增加玉米。
砖家、叫兽、狗仔队们得知这一消息，纷纷到牤牛囤参观， 还现场采访个别毛驴。
几多欢乐几多愁
王老蔫的驴荣光的很呢！
为了提高牤牛囤的形象，村长赵大叔等人 决定选举一头毛驴作为形象代言人，专门 负责对外形象和宣传等工作。
于是内部招聘开始了，毛驴们都踊跃报名。 大家心里都清楚，形象代言人主要负责公 关和宣传，平时几乎不用干农活，闲暇时 还可以看《驴友绯闻》报，上《驴在职 场》，相当惬意。
有形资源 无形资源
计划、组织 领导、控制
实现公司 个人目标
管理的境界
高管 经理 主管 员工
几个人全盘事
一批人几面事 一批人一面事 几个人一摊事 一个人一件事
考考您……
管理是科学， 还是艺术？
ห้องสมุดไป่ตู้
什么是人力资源管理？
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、 开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行 的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动， 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为
悠哉的毛驴
毛驴买回来了。可每天碾磨只需几 个小时即可完成，其余时间毛驴都 在休息，而且没事时它还不断地吃 饲料。吴老二觉得很不划算。
思考了几天后，吴老二决定从明天 起开始增加毛驴的工作量：负责驮 着豆腐上街、负责后院农田的耕 种……，吴老二觉得自己很聪明， 呵呵，甚至有点得意。
偷鸡不成蚀把米
注重管好自有人员
注重职工的显能， 发挥人的固有能力
属于非生产、非效 益部门
管好自有人员，还必须对组织现今和未 来各种人力资源的需求进行预测和规划
注重开发职工的潜能，以不断激发其工 作动机
逐渐成为生产和效益部门
领导想知道的报表和数据
阅读的报表 人力需求及招聘计划表 公司培训计划表 员工人数动态统计表 人力资源结构分析表 主管满意度调查表
这不，吴老二家的毛驴也被吸引了。可吴 老二坚决不同意，原因是它若走了，他家 的豆腐店就找不到更优秀的毛驴碾磨了。
最后，全村投票选举王老蔫家的毛驴当形 象大使，因为就它平时游手好闲，几乎没 农活可做，对村里生产也无大的影响。
驴驴纠纷
随着牤牛囤的发展，毛驴也越来越多。驴厂大了，什么驴都 有。天天发生迟到、旷工、跳槽、提升、人驴打架等事件。
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六6时 10分26秒18:10:2621 November 2020
工作时间 需经常加班
所需记录文档 年度碾磨计划、日耕地报表
考核指标 合格豆腐量、耕种田亩数、运输货物吨数、重要任务的完成情况
备 注 以上内容随吴老二家的发展将作适当调整。
垂头丧气的毛驴
在吴老二承诺多增加一公斤饲料的条 件下，毛驴答应了做碾磨之外的其它 工作。
答应简单，可毛驴以前除了专业从事 碾磨外，毕竟未干过其它农活。所以， 在接下来的工作中老是犯错误，为此 还挨了吴老二不知多少骂。渐渐地毛 驴开始怀疑自己的能力了，甚至有了 跳槽的想法。
– ……
享受文化带来的好处
赵大叔的愿景
经过各个部门和所有毛驴的通力协作和共同努力，牤牛囤的 经济日渐提升，GDP连续3年翻了一番。
村长赵大叔决定明年把周边的几个村兼并下来，大力发展房 地产事业，力争让牤牛囤在5年内上市。
骑在 通往 幸福 的康 庄大 道上
驴才规划
驴力资源部根据村长赵大叔的愿景，开始积极进行驴才规划， 并针对村内、外招聘各类驴才： – 对内：积极加大培训，建立驴才储备制度；从现有毛驴中 选拔和提升一批技能高驴； – 对外：到云南、贵州驴才市场招聘若干头黔之驴，为将来 牤牛囤的多元化发展和上市做准备 – ……
内容大致包括：人力资源规划、员工招募与选拔、 培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工异动管理、 员工关系管理、员工职业生涯规划等
人力资源模块内容
人力资源的六大模块
该如何进行人力资源管理？
吴老二的家乡
吴老二，中原牤牛囤人，50岁。家里除了种点田，还开了个豆 腐店，平时碾磨主要靠自己和老伴。随着年龄的增长，夫妻俩 感觉力不从心，吴老二决定到集市买一头毛驴回来专门碾磨。
在吴老二家毛驴的怂恿下，毛驴们集中起来，找到村长赵大 叔，要求给予毛驴们一个更大的发展舞台。
毛驴胜利啦
于是村长赵大叔召集吴老二等人开会，经研究决定牤牛囤的 毛驴根据驴龄、能力、村龄及驴语等级，初步设立二个职业 发展通道，分别是： – 技术类：员驴→助工驴→工驴→……→高工驴 – 管理类：九流驴→八流驴→七流驴→ ……→一流驴
吴老二犯傻了
集市上的毛驴可多啦！到底选哪一头呢？吴老二溜达了几圈， 于是停下来一头一头地琢磨：
第一头毛驴，膘肥体壮，勇猛不已，吴老二摸摸它的筋骨肌肉， 考考它的体力腿功。吴老二想，这是头绝顶的好驴啊！
第二头毛驴，正当幼年，发育未全，一副弱不禁风的样子。吴 老二想，这头驴帮不上忙的。
第三头毛驴呢，长着一身黝黑的毛发，不胖不瘦，性情中性。
人力资源管理（一）
什么叫人力?
人的劳力，指在一个国家或 地区中，处于劳动年龄、未 到劳动年龄和超过劳动年龄 但具有劳动能力的人口之和
人力 = 一个国家或地区的 总人口 - 丧失劳动能力人口
邦尼人力定律
也叫“华盛顿合作定律” ：一个人一分钟可以挖一 个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。这种团队 协作中出现内耗的现象被称为邦尼人力定律。
管理就是通过他人而完成工作 管理就是管人理事
过程和结果 哪个重要？