人力资源管理经典案例分析
人力资源管理的关键成功案例

人力资源管理的关键成功案例近年来,随着全球经济的不断发展,人力资源管理在各个行业中的重要性与日俱增。
有效的人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。
本文将介绍几个在人力资源管理方面取得突出成果的成功案例,旨在探讨他们的成功经验,并提供借鉴和启示。
案例一:谷歌公司的人才招聘与培养策略谷歌公司是全球技术巨头,其成功的一部分原因在于其独特的人力资源管理策略。
谷歌注重挖掘和吸引优秀的人才,并通过创新的培养机制以及良好的员工福利和激励制度来留住这些人才。
他们采用多元化的选拔方式,例如举办技术竞赛,组织创新项目等,以吸引高素质的应聘者。
在聘用后,谷歌为员工提供培训和职业发展机会,鼓励员工创新和不断学习。
此外,谷歌的开放式办公环境和丰富的员工福利也为员工提供了良好的工作体验,进而增强了员工的归属感和忠诚度。
案例二:亚马逊公司的绩效管理与激励机制亚马逊是世界上最大的电子商务公司之一,其卓越的绩效管理与激励机制是其成功的重要支撑。
亚马逊注重制定明确的绩效目标,并通过定期的绩效评估和反馈机制来监控和改进员工的表现。
公司鼓励员工积极参与目标设定和绩效评估过程,确保员工对公司的期望和目标有清晰的认识,并提供发展计划和培训机会来提高员工的能力和素质。
此外,亚马逊还通过丰富的激励机制,如股票期权、奖金和晋升机会等,激励员工积极担当和努力工作,不断实现个人和公司的成长。
案例三:星巴克公司的员工关怀与团队建设星巴克是全球领先的咖啡连锁企业,其优秀的人力资源管理模式成为其他企业模仿的对象。
星巴克注重员工关怀和团队建设,通过设立员工关怀中心,为员工提供咨询和支持,营造积极的工作氛围。
此外,星巴克也重视团队合作和文化建设,通过团队活动和培训来增强员工之间的合作意识和凝聚力,并激励员工发挥出更好的工作表现。
上述案例中的成功经验揭示了人力资源管理的关键要素,包括招聘和培养优秀人才、制定明确的绩效目标和激励机制、关注员工的关怀和团队建设等。
人力资源管理十一个案例分析

《人力资源管理十一个案例分析》案例一:贾厂长的管理模式答案要点:⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人"假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工?若你是这个厂的厂长,你想采用什么样的激励手段和管理方式?鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况是,制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍。
案例二:工作职责分歧答案要点:(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚。
从案例中不可能看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事.但是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,不是一个人说了算的,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源管理个经典案例解析

人力资源管理个经典案例解析人力资源管理是企业管理中至关重要的一环,它与人们的生产生活息息相关。
由于人力资源管理的影响力之大,因此企业不得不将其作为一项重要的战略规划来对待。
在现代企业管理中,许多经典的人力资源管理案例成为了行业的经验和标杆。
在本文中,我们将从经典案例角度出发,探索人力资源管理的奥秘与实践。
案例一:谷歌公司谷歌公司因其优秀的人力资源管理而著名。
对于人才的引进、培养、激励等方面,谷歌公司有着自己独特的管理模式。
首先,谷歌公司极力吸引优秀人才。
从招聘渠道上来讲,谷歌公司不仅广泛收集人才信息,而且注重培养对自己的品牌忠诚度高的专业人才,鼓励人才自由创新,高薪雇用、赋予大量自由和自我认同感;其次是员工培训和发展,为员工提供广泛而深度的培训机会,旨在帮助他们提高专业技能和解决问题的能力;第三是工作场所,谷歌公司强调公开透明的沟通、领导人与员工的平等关系、良好的员工体验和颇具特色的工作环境等方面都是受到高度关注的,最终促使员工产生忠诚度和热情值高,从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
这些在谷歌优秀的人力资源管理战略和方法,都成为了业内公认的标杆。
一份公司的能力,不仅仅取决于资产和技术的储备,还要在人才上下功夫,谷歌的成功,充分证明了这一点。
案例二:苹果公司苹果公司之所以成为世界著名科技巨头,是因为它不仅注重产品研发和生产,而且极度重视创新和人才管理。
苹果公司也是以出色的人力资源管理而著称。
苹果公司有一套完整的人才管理体系,包括招聘、培训、发展和激励等环节。
苹果采取的培训方式多样化,包括专业技能和领导力方面的培训,并注重领导力的培养,优先选择那些在团队中表现突出的员工。
针对激励方面,苹果公司采取了多项激励措施,例如股票期权和严格的激励制度等,以鼓励员工自我激励、分享成果和善于合作。
另外,苹果公司也非常注重员工的职业发展和以人为本的管理理念。
他们为员工提供良好的职业发展通道,实现员工的职业目标和梦想,同时也为员工提供了众多个人成长和发展的机会,鼓励员工自我激励,发挥创新精神和激发积极性。
人力资源管理经典案例的实例分析

人力资源管理经典案例的实例分析案例一:Google的人力资源管理Google一直以其优秀的人力资源管理而闻名于世。
其成功的一大原因是他们拥有一支优秀的员工队伍。
然而,这并不是偶然的。
Google在招聘过程中,非常注重候选人的技能和文化匹配度,确保新员工能够自我驱动并与团队紧密合作。
此外,Google还非常重视员工培训和发展。
他们提供各种各样的培训课程和发展项目,以帮助员工不断提升技能并实现个人成长。
此外,Google还推出了一项名为“20%时间”的政策,允许员工利用工作时间的20%进行个人项目和创新实验。
案例二:Zappos的文化管理Zappos是一家以在线销售鞋类产品而闻名的公司,他们以其独特的文化管理而著名。
Zappos非常重视员工文化的塑造,并将其作为组织发展的核心。
他们致力于创建一个友好和有趣的工作环境,鼓励员工展示自己的个性。
为了确保员工能够适应公司文化,Zappos在招聘过程中非常注重文化匹配度。
新员工入职后,他们还会接受一周的培训,了解公司的价值观和文化,并通过实践来加深对文化的理解。
此外,Zappos还鼓励员工参与组织文化活动,并提供各种福利来满足员工的需求。
案例三:亚马逊的绩效管理亚马逊作为全球最大的在线零售商之一,其成功的一大原因是他们高效的绩效管理系统。
亚马逊向员工明确设定了明确的绩效目标,并通过严格的绩效评估来衡量员工的表现。
亚马逊采用了一种叫做“积极录用”的招聘策略,即只录用优秀的人才。
并且他们注重员工的个人发展,通过提供培训和晋升机会来激励员工不断进步。
此外,亚马逊还采用了一套严密的奖励和惩罚机制,以激励员工的高绩效。
以上三个案例都展示了成功的人力资源管理实践。
这些组织在招聘、培训、绩效评估等方面均注重人的因素,通过优秀的人力资源管理来实现组织的长期发展。
总结起来,成功的人力资源管理案例都具备以下几个关键因素:招聘时注重文化匹配度;提供员工培训和发展机会;营造良好的工作环境;明确的绩效目标和严格的绩效评估;以及适当的奖励和激励机制。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答

我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性,因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用,从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答:1.离职员工案例:一位优秀的员工突然辞职,企业该如何处理?在此案例中,企业首先应该审视员工的离职原因,是否与工作环境或组织文化有关。
如果是,企业可以改进并适应员工的需求,并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的,企业可以进行离职面谈,了解员工的真实需求,并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例:如何处理表现不佳的员工?企业应该首先进行绩效评估,了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足,企业可以提供培训和指导方案,帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题,企业可以进行激励措施,如奖励制度或员工激励活动,激发员工的工作动力。
同时,也要确保公平和公正的工作环境,避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例:如何解决员工间的冲突?企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突,如通过开展团队建设活动,加强团队合作和沟通能力。
同时,建立一个有效的冲突解决机制,员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决,企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施,以缓解冲突。
4.培训需求案例:如何确定员工的培训需求?企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法,确定员工的培训需求。
此外,还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式,了解员工的培训需求。
根据这些信息,企业可以制定培训计划,为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例:如何处理招聘失败的情况?企业可以进行后续回顾和反思,了解招聘失败的原因,并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准,提升招聘团队的能力和专业素养,加强招聘渠道和品牌建设,以吸引更多合适的候选人。
同时,企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作,提高招聘的成功率。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答

人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境:S公司是J市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业,在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年,公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小,公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围,人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近,员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外,人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境。
问题:如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理,我的理解分析以及建议是:1、引用原文:在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明:在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德,团结一致,以公司大局为重,经营者、管理者不搞特殊,带头自觉遵守规章制度,激励员工做好各项工作,一视同仁的管理方法感动了所有员工的心,所以员工才会时常义务加班。
20个案例分析:人力资源风险及其控制

20个案例分析:人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为,造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险,公司应该加强内部控制措施,例如实施严格的审计制度和监控系统,确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工,导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险,公司应该加强招聘程序,包括仔细筛选和面试候选人,并进行背景调查,以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高,给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险,公司应该关注员工福利和职业发展,提供具有竞争力的薪酬和福利待遇,以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险,公司应该建立一个法律合规团队,负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规,包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为,导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险,公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范,提供培训和教育,以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足,导致他们无法胜任工作,影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险,公司应该投资于员工培训和发展计划,提供必要的技能和知识,以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象,引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险,公司应该建立公平的薪酬和福利体系,确保员工的工资和福利合理、公正,并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤,并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险,公司应该建立健康与安全管理制度,提供必要的培训和装备,确保员工的工作环境安全,并遵守相关的健康与安全法规。
企业人力资源管理案例分析三篇

企业人力资源管理案例分析三篇篇一:XX人力资源管理案例分析【摘要】人力资源是高科技企业国际化经营的重要保障和竞争优势来源之一,对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提,XX公司作为我国高科技企业国际化的代表,其人力资源管理对于获得竞争优势起到了重要的支撑作用。
XX先进的人力资源管理理念为XX的成功奠定了人才基础,也为其他企业带来启示,本文就从它成功的人力资源管理出发探析其特点。
关键词:人力资源管理;XX一、公司简介XX有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1987年创建于中国深圳。
XX公司从一个不足20人、注册资本仅2万元的小作坊,发展成一家现有员工2.4万(其中外籍员工3400人),年销售额462亿元人民币(其中海外销售额22.8亿美元)的高科技企业,跻身世界电信制造业20强。
主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务,并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案,是我国电信行业的主要供应商之一,目前已成功进入全球电信市场。
作为一家民营企业,XX一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力,XX每年坚持以销售额的10%的资金作为研发经费,以技术创新来抢占市场先机。
目前,XX在国际市场上覆盖90多个国家和地区,在全球排名前50名的运营商中,已有22家使用XX的产品和服务。
XX聚焦ICT基础设施领域,围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新,提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案,帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率,降低经营成本。
XX以消费者为中心,通过运营商、分销和电子商务等多种渠道,致力打造全球最具影响力的终端品牌,为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。
同时,XX根据电信运营商的特定需求定制、生产终端,帮助电信运营商发展业务并获得成功。
XX还对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的深刻理解融入到各种各样的终端产品中,坚持“开放、合作与创新”,与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系,构建健康完整的终端生态系统。
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人力资源管理经典案例分析Revised by Chen Zhen in 2021人力资源管理经典案例分析人力资源管理,经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。
第四,方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。
即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。
实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
2、实例:贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平,其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。
我厂才扣1元,算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。
小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然。
他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。
贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队下了小夜班洗完澡,到家该几点了明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服,是有道理的。
看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办处分布告已经公布了,难道又收回不成厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不……贾厂长皱起了眉头。
问题:⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工你想采用什么样的激励手段和管理方式2、答案要点:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍。
本文来自:人大经济论坛行政与人力资源版,详细出处参考:3、实例:1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。
这是为什么?1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低,人才结构不合理等。
从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。
问题:请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
)3、答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。
飞龙集团的失误,是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。
这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。
其主要原因是:①没有一个长远的人才战略规划,②人才机制没有市场化,③单一的人才结构,④人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作:⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。
市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:①任人为贤。
不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。
②一专多能。
尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。
③严格选拔,加强培训。
在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。
④增强后备,面向未来。
对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂,而且是养身保健的主体。