XX石油销售分公司绩效考核管理办法
石油销售企业员工绩效考核工作分析
石油销售企业员工绩效考核工作分析随着石油行业的发展，石油销售企业员工的绩效考核工作变得至关重要。
一个有效的绩效考核系统可以帮助企业激励员工，提高销售业绩，增强竞争力。
本文将对石油销售企业员工绩效考核工作进行分析，并提出一些改进建议。
一、绩效考核的重要性绩效考核是以企业目标为导向，通过对员工工作绩效进行评价，激励员工，提高效率和业绩。
它是保证企业长期发展和竞争力的重要手段。
在石油销售企业中，员工的绩效直接关系到销售业绩和客户满意度，因此绩效考核尤为重要。
一个完善的绩效考核系统可以帮助企业明确员工的工作目标和绩效标准，激发员工工作积极性，提高工作质量和效率。
能够为企业提供数据支持和决策参考，有效管理人力资源，促进员工个人和企业整体发展。
二、石油销售企业员工绩效考核存在的问题1.指标不够科学和合理在一些石油销售企业中，员工绩效考核指标不够科学和合理，可能只关注销售业绩，忽视了员工的服务质量、客户满意度和团队合作等方面。
这样会导致员工只注重完成销售任务，忽略了其他重要工作，影响了企业整体运营和形象。
2.考核结果与激励机制不匹配在一些企业中，员工的绩效考核结果与激励机制不匹配，导致员工没有得到应有的激励，影响了员工的积极性和工作热情。
这将对企业的长远发展产生不利影响，容易造成员工流失和团队稳定性问题。
3.考核过程不透明和公正一些企业的绩效考核过程不够透明和公正，可能存在主管个人偏见和不公平对待，导致员工对绩效考核产生怀疑和不信任感。
这样容易引发员工之间的矛盾和不满情绪，影响整个团队的稳定性和凝聚力。
三、改进建议1.科学设置绩效考核指标石油销售企业应该科学设置绩效考核指标，不仅包括销售业绩，同时还要考虑员工的服务质量、客户满意度、团队合作等方面。
要根据企业的整体目标和战略规划，制定能够体现员工全部工作内容和贡献的绩效指标，确保考核的全面性和公正性。
2.建立合理的激励机制企业应该建立合理的激励机制，将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等紧密结合起来，激励员工根据自身表现获得相应回报。
XX石油开发有限公司绩效管理办法
ＸＸ石油开发集团股份有限公司绩效管理办法（试行）第一章总则第一条为了建立和完善公司绩效管理体系，促进员工绩效的提高，实现公司可持续发展，特制定本办法。
第二条公司实行以目标为导向的绩效管理，从目标制定、跟踪（沟通）、绩效考核到考核结果兑现实现有机结合。
第三条绩效管理的基本原则1、公开性原则：绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜要透明。
2、客观性原则：绩效考核要以事实为依据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，上、下级之间要开诚布公地进行沟通交流，考核结果要及时反馈，肯定成绩，找出不足，并指出今后应努力和改进的方向。
允许员工申辩。
4、差别性原则：绩效考核时要依据具体的衡量标准作出客观的评价，考核结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
第四条本办法适用于集团公司各部室、子（分）公司及除主要领导以外的管理层员工。
公司主要领导的绩效考核由董事会负责进行。
第二章组织机构第五条公司成立绩效管理委员会，主要负责公司绩效管理办法的制修订、目标制定和分解的组织运行、绩效考核的实施、单位考核等级的确定以及考核结果的运用等。
经营管理部和人力资源部为公司绩效管理的组织协调部门。
第六条绩效管理委员会由公司领导、相关部门主任组成，设主任和副主任各一名，分别由集团公司主要领导和一名副总经理担任，委员会成员若干名，由公司领导和经营管理部、人力资源部主任组成。
第七条经营管理部负责组织公司各级目标的制定和分解及单位绩效考核工作的运行。
第八条人力资源部负责岗位目标的备案、组织公司员工绩效考核工作的运行、协调处理员工对考核结果的申诉、汇总统计管理层员工考核结果以及为管理层员工建立绩效考核档案等。
第三章目标管理第九条关键绩效指标（KPI）关键绩效指标(KPI)是指从公司绩效指标体系、工作任务（或职责）中提取，可以量化（质化）的、并能够准确反映单位或岗位业绩水平的主要衡量指标；关键绩效指标(KPI)根据公司发展需要进行调整。
集团公司关键绩效指标(KPI)包括公司、单位（指部门、子分公司，下同）岗位三部分。
中国石油陕西销售分公司加油站员工绩效考核
中国石油陕西销售分公司加油站员工绩效考核3加油站绩效考核现状及存在问题分析3．1．案例企业概况中国石油陕西销售公司前身为中国石油公司陕西省公司，成立于1953年11月，隶属于陕西省人民政府商业厅。
1958年3月公司撤销合并于陕西省商业厅煤建石油业务处；1961年12月，成立为陕西省燃料建材公司；1983年6月，由于石油与煤炭业务分家，公司改名为陕西省石油公司；1985年6月，公司改名为中国石化销售公司陕西省石油公司，由中国石化总公司和陕西省商业厅双重领导；1998年5月，国务院对中国石油、中国石化重组，陕西省石油公司上划中国石油，改名为中国石油天然气集团公司陕西省石油总公司；1999年11月，中国石油重组上市，陕西省石油总公司更名为中国石油天然气股份有限公司陕西销售分公司。
(1)组织结构及管理体制中国石油陕西销售分公司是中国石油天然气股份有限公司所属的地区公司。
公司设有13个职能处室，下辖10个市公司、1个润滑油公司、1个油品质量监督检验站、5个驻炼厂采供站、103个片区。
拥有运营油库15座，资产型加油站918座。
陕西销售公司是企业决策中心、管理中心、利润中心和企业投资发展中心，是陕西省区域内成品油销售的主体。
主要负责企业的营销计划与资源配置，从事成品油的批发和零售业务。
投资决策与管理，信息、技术、法律咨询与服务，成本核算与资金调配等，负责对二级单位的全面管理。
各市公司是本企业的经营管理中心，是企业物流配送中心、安全管理中心和费用中心，是各市区域内成品油销售的经营主体。
主要负责企业的营销计划实施与经营管理，投资项目的实施与管理，下属单位的全面管理与人事任免、调用、考核及培训等，下属单位的安全管理和成品油的数量、质量管理。
县区片区作为地市公司的派出机构，主要负责县区内加油站经营与管理工作，负责县区内零售市场的开发及协调与所在地政府各职能部门的关系。
陕西销售公司组织机构图(2)资产状况1)截至2007年12月底，陕西销售公司资产总额26．76亿元，其中油库资产2．16亿元、加油站资产13．78亿元、流动资产9．29亿元、其他资产1．53 亿元；资产负债率78．95％。
石油石化企业绩效考核和薪酬管理设计方案
根据绩效考核结果进行薪酬调整
方法
根据个人绩效评价结果， 对员工的薪酬进行相应调 整。
优点
能够更好地激励员工努力 工作，提高工作效率。
注意点
确保薪酬调整幅度合理， 以避免过度激励或失去激 励效果。
定期评估与优化方案
方法
定期对绩效考核和薪酬管理方案 进行评估，针对存在的问题进行
降低成本
合理的绩效考核和薪酬管理可以有效地降低企业的成本。通过对员工的绩效进行评估和分 析，企业可以更加精准地制定薪酬和奖励政策，避免不必要的浪费。
推动企业发展
科学的绩效考核和薪酬管理方案可以引导员工更加关注企业的战略目标和业务发展。通过 将员工的薪酬与企业的目标相结合，可以促进员工更加积极地参与企业的各项业务活动， 推动企业的发展。
激励机制
跨国石油公司通常提供多元化的激励机制，包括员工持股 计划（ESOP）、绩效奖金计划等，以激发员工的积极性 和创造力。
06
结论与展望
绩效考核和薪酬管理对于石油石化企业的重要性
提高企业竞争力
通过实施有效的绩效考核和薪酬管理，石油石化企业可以更好地激励员工，提高员工的工 作积极性和工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
绩效考核重要性
绩效考核有助于企业了解员工的工作表现和成果，为员工的晋升、降职、奖励 等提供依据，同时也有助于员工了解自己的工作表现，找出不足并改进提高。
薪酬管理的定义和重要性
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业根据员工的工 作表现、能力、职责等因素，确 定员工的薪资、福利等报酬的过 程。
薪酬管理重要性
薪酬管理是吸引和留住人才的关 键，合理的薪酬管理可以提高员 工的工作积极性和效率，增强员 工的归属感和忠诚度。
石油公司员工员工绩效考核
石油公司员工员工绩效考核石油公司员工绩效考核绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作，也是石油公司日常运营管理中不可或缺的一环。
对员工的绩效进行科学评估和考核，有助于提高员工的工作积极性、激励员工的发展潜力，同时也能进一步提升企业的整体运营效益。
本文将从绩效考核的目的、内容和方法等方面进行探讨。
一、绩效考核的目的石油公司绩效考核的目的在于准确了解员工在工作中的表现和能力，为企业管理层提供决策依据。
具体来说，主要有以下几点目标：1. 激励员工：通过绩效考核，确定并鼓励优秀员工，激励他们保持良好的工作状态，进一步激发其创造力和责任心。
2. 定位发展方向：通过绩效考核，了解员工的工作能力和潜力，为企业提供有效的人力资源管理意见，合理规划员工职业发展方向。
3. 促进沟通和反馈：绩效考核是一种有效的沟通方式，企业可以通过与员工的交流和反馈，增强员工的参与感，改善工作环境和团队合作氛围。
二、绩效考核的内容石油公司员工的绩效考核内容应该具有针对性和实际操作性。
一般包括以下几个方面：1. 工作目标达成情况：评估员工是否能按照公司制定的工作目标和任务要求，能否按时完成任务，是否具备良好的工作态度和责任心。
2. 工作质量和效率：评估员工的工作质量，包括准确性、完整性和规范性等方面。
同时也考核员工的工作效率，看员工是否能高效地完成任务。
3. 团队合作和沟通能力：考核员工在团队合作中的表现，包括与同事、上级之间的沟通和协作能力，以及解决问题的能力等。
4. 个人发展和学习能力：评估员工的学习和个人发展情况，包括参与培训和学习机会的积极性，能否不断提升自己的专业知识和技能。
三、绩效考核的方法石油公司可以采用多种绩效考核方法和工具，根据具体情况选择合适的方式。
以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定期面谈：通过定期的面谈和交流，了解员工对工作的态度、困难和问题，同时也为员工提供对企业管理层提出建议的机会。
2. 360度评估：通过向员工的同事、领导和下属收集反馈，全方位评估员工在工作中的表现，以多角度的评价来提高评估的准确性。
试论石油企业绩效考核管理办法
试论石油企业绩效考核管理办法摘要：本文针对石油企业的绩效考核管理办法进行了探讨，旨在探索特定行业绩效考核管理办法制定、执行和完善的有效技术平台。
在此基础上，从内容、手段、方式以及结果四个方面，系统地总结和分析了目前石油企业的绩效考核管理办法和具体实施程序，提出了不同行业绩效考核管理办法如何结合行业特点，改进绩效考核管理办法，实现绩效考核管理体系在石油企业的有效支持和管理。
关键词：石油企业；绩效考核；管理办法正文：随着石油行业的快速发展，石油企业的绩效考核和管理办法都在不断发展完善。
在提升石油企业绩效以及实现战略目标的前提下，合理的绩效考核管理办法对企业的发展至关重要。
绩效考核管理办法是石油企业执行绩效考核和管理工作的具体技术路径，应根据行业特点，来确定行业性的绩效考核管理办法。
本文在对石油企业绩效考核管理办法进行定义、分类和具体实施程序的基础上，从内容、手段、方式以及结果四个方面，探讨如何根据行业特点，改进绩效考核管理办法，以实现企业绩效的有效支持和管理。
首先，研究表明，石油企业应根据自身特点，设定绩效考核的内容，对立项内容进行区分，定位衡量的重点和方向；其次，石油企业应当选择适合的绩效考核手段，使用多样化的绩效考核方式，提高考核的真实性和便利性；第三，石油企业应根据不同类型的员工，采用不同的有效绩效评价方式，提高员工的激励和参与度；最后，石油企业应对绩效考核的结果进行分析和评价，采取持续性的改进措施，最终达成企业目标。
综上所述，石油企业绩效考核管理办法应根据行业特点，改进和完善，以保证有效支持企业绩效考核管理，实现可持续发展和可持续成功。
伴随着石油行业的发展，在日益激励和重视下，石油企业绩效考核管理办法得到了大力发展和推广。
然而，仅仅简单的遵循绩效考核管理体系的标准是不够的，而是必须重视它的有效实施。
有效的绩效考核管理办法，可以帮助企业有效地检测和评估员工的表现，进而指引和促进石油企业的发展。
某油田分公司绩效考核体系最终版
某油田分公司绩效考核体系最终版在当今竞争激烈的能源市场中，油田企业要实现高效、可持续的发展，科学合理的绩效考核体系至关重要。
某油田分公司经过长期的探索与实践，不断优化和完善，最终形成了一套适应自身发展需求的绩效考核体系。
一、绩效考核体系的目标与原则（一）目标该绩效考核体系旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩的提升。
通过明确的绩效目标和评估标准，使员工清晰了解自身工作的重点和方向，为公司的战略目标实现提供有力支持。
（二）原则1、公平公正原则确保考核标准和流程对所有员工一视同仁，不受个人关系、偏见等因素影响，以客观数据和事实为依据进行评价。
2、量化与定性相结合原则既注重工作成果的量化指标，如产量、质量、成本等，又充分考虑工作态度、团队协作等定性因素，全面评价员工的工作表现。
3、激励与约束并重原则通过奖励优秀绩效，激发员工的工作热情和潜能；同时，对不达标的绩效进行相应的约束和改进措施，促使员工不断提升自身能力。
4、动态调整原则根据公司的发展战略和内外部环境的变化，及时对绩效考核体系进行调整和优化，确保其始终具有科学性和有效性。
二、绩效考核的指标设定（一）生产部门1、原油产量这是油田生产部门的核心指标，直接关系到公司的经济效益。
考核包括月度、季度和年度的产量完成情况。
2、生产质量包括原油的纯度、含水量等指标，以确保产品质量符合行业标准。
3、设备维护与故障率设备的正常运行是保障生产的关键，考核设备的维护情况和故障发生频率。
4、安全环保指标如事故发生率、污染物排放达标率等，体现公司对安全生产和环境保护的重视。
（二）技术研发部门1、新技术研发成果包括专利申请数量、新技术应用带来的效益提升等。
2、技术改进项目完成情况对现有生产技术的优化和改进效果进行评估。
3、技术支持与服务满意度生产部门对技术研发部门提供的技术支持和服务的满意度评价。
（三）管理部门1、工作计划完成率各项管理工作任务的按时完成情况。
油品公司绩效考核方案
油品公司绩效考核方案1. 背景油品公司是一个面向市场的企业，绩效考核是其内部管理的重要部分。
通过制定科学的绩效考核方案，可以促进员工的积极性和创造性，提高企业的经济效益，实现可持续发展。
2. 考核目标油品公司绩效考核的核心目标是提高企业的经济效益和管理水平，同时也要尊重员工的个性和能力，营造良好的企业文化，实现员工和企业的共同发展。
3. 考核指标油品公司绩效考核的指标应包括以下几个方面：3.1 经济指标•总营业收入：包括油品销售收入、非油品销售收入和其他收入。
•净利润：基于核算净利润。
•员工贡献度：考核员工对企业经济效益的贡献。
3.2 客户满意度•油品销售量：从客户角度出发，考核企业的市场营销能力。
•客户满意度调查：通过问卷、电话等方式，对客户对油品公司的评价进行调查。
•投诉处理能力：考核油品公司的投诉处理流程和反应速度。
3.3 内部流程•工作效率：考核企业内部流程的规范度和效率。
•工作质量：考核企业内部业务流程的正确性和规范度。
•内部协作：考核企业内部协作和团队精神。
3.4 学习与成长•培训学习：考核员工的培训学习情况。
•职业规划：考核员工是否有明确的职业发展规划。
•自我能力提升：考核员工能否持续提升自己的专业技能和综合素质。
4. 考核方式油品公司考核方式主要包括以下几个方面：4.1 经济指标经济指标考核包括营业收入、净利润和员工贡献度，采用滚动计算的方式进行考核。
4.2 客户满意度客户满意度考核采用定期调研的方式，通过让客户填写问卷或打电话进行调查评价。
4.3 内部流程内部流程考核主要采用定期检查和抽查的方式，对业务流程进行监督和掌握。
4.4 学习与成长学习与成长考核主要采用定期面谈的方式，由部门主管与员工沟通交流，了解员工的职业发展规划和能力提升措施。
5. 考核周期考核周期一般为半年或一年一次，每次考核的时间为一个考核周期的结束时。
6. 结语科学的绩效考核方案有助于保持公司的竞争力，激励员工的积极性与创造性，并为员工提供良好的职业发展契机，实现员工与企业的共赢。
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中国石油湖南销售分公司绩效考核管理办法（修订）第一章总则第一条为了全面建立中国石油湖南销售分公司绩效考核管理评价体系和绩效考核体系，形成责任看目标、奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制，充分调动全体员工的工作积极性，促进公司各项经营管理水平和工作效率不断提高，实现公司的各项工作目标，特制定本办法（修订）。
第二章考核原则第二条绩效考核实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、根据各部门（单位）工作性质不同采取不同的方法计算综合得分的原则。
经营业绩是各部门（单位）团队意识，各级员工工作能力的综合反映，是衡量员工工作责任和贡献大小的重要标准；管理效率是反映各级管理人员管理水平高低的重要指标，不断提高的管理效率是公司持续快速发展必不可少的保证。
实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、依据工作性质的不同按不同的复合方法计算综合得分的考核原则，既能科学、准确地评价各级员工履行职责、完成经营任务的情况，又能促进各级管理人员不断提高管理水平，真正做到抓管理增效益，也便于对考核结果进行定量分析并实施公平有效的奖惩。
1、公司本部营销部、财务部及各分公司（配送中心）采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核，双百（即关键业绩指标与管理效率指标分别按100分计）复合的考核原则；2、公司本部其他部室采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核，根据设定的权重（根据工作性质不同，该两项指标所占权重在不同部门、单位有所不同）计算综合得分的考核原则。
第三条分类分档，逐级考核的原则根据员工工作职责的大小，分为不同的层次；根据工作岗位的差异，分为不同业务类别；根据分级管理的原则，建立逐级负责的目标责任制，分别确定相应的考核指标和内容，一级考核一级。
第四条公平、公正、公开、严考核、硬兑现的原则围绕公司年度关键业绩指标和管理工作重点，科学合理地制定各项业绩目标和考核办法。
内容必须公开，评价必须公正，标准必须公平，考核必须严格，奖惩必须兑现。
第五条效益优先，兼顾公平的原则按效益优先，兼顾公平的原则，把公司利益和员工利益紧密结合起来，严格考核，奖惩兑现，建立以绩效为基础的激励机制。
第六条以绩定薪，量化评价的原则根据年初签订的绩效合同及按月分解的业绩指标和工作任务，考核各部门、单位的完成情况并对完成情况加以量化，依据综合得分确定其应得绩效薪酬。
第七条定期考核与日常考核相结合的原则。
绩效考核按月定期进行。
同时为了全面、准确、及时反映各部门、分公司（配送中心）、各岗位员工日常工作绩效情况，各岗位员工日常的工作态度、遵章守纪和任务完成情况，以“考核卡”（附表1）和“考核表”（附表2）的形式作为日常考核，与定期考核结合，奖惩兑现。
考核卡上如直接列明了被考核人应扣罚的金额，则从考核后得出的被考核人绩效薪酬中直接扣减，但该次扣罚不再重复体现在月度及年度绩效考核中。
第三章考核机构第八条绩效考核领导小组是公司绩效考核的管理机构，负责制定、修订及解释公司绩效考核管理办法、各项考核指标及其细则；负责公司总经理、副总经理、各部门、分公司（配送中心）正职的考核；负责对各部门的绩效考核；负责指导、审查对下属单位（含加油站，下同）的绩效考核。
绩效考核领导小组办公室设在企管法规部，负责公司绩效考核的日常工作。
第四章绩效合同第九条绩效合同是以公司总经理作为发约人，被考核对象作为受约人，双方就工作目标以契约的形式所订立的协议。
主要内容包括关键业绩指标和其他业绩指标（KPI）及其权重、管理效率评价指标（BSC）及其权重、受约人完成各类指标情况与其所得绩效薪酬之间的关系等。
第十条考核程序1、考核的关键业绩和其他业绩类指标（KPI）的完成情况以财务报表为准，由财务部负责提供；2、各部门、分公司（配送中心）管理效率评价（BSC）指标由绩效考核办公室按本办法组织相关人员进行考核。
对分公司（配送中心）、驻外联络站的考核主要以“对口”考核的形式进行。
即由公司各职能部室根据各自管理范围内的业务、工作内容，制订对分公司（配送心）、驻外联络站的考核细则，按月打分。
绩效考核办公室根据各职能部室所占权重计算分公司（配送中心）、驻外联络站的综合得分。
3、绩效考核办公室将关键业绩指标（KPI）以及管理效率指标（BSC）的考核结果进行汇总后提交公司考核领导小组研究评议，并向各部门、分公司（配送中心）通报考核结果。
第十一条考核要求1、各部门、分公司（配送中心）在每月5日前将本部门副职以下（含副职）员工上一月绩效考核情况送公司绩效考核领导小组办公室备案。
未按时、按要求报送考核结果的，扣减单位绩效薪酬2000—4000元。
2、各部门、分公司（配送中心）要对本部门绩效合同指标按月度分解，建立相应的考核台账；以表格形式按岗位分解本部门内部绩效考核的指标，并指定专人负责台账、表格管理。
3、对未开展绩效考核的部门，绩效薪酬暂不兑现，待其开展绩效考核后方可兑现，且给予相应的处罚。
4、对没有建立绩效考核台账、记录、表格的部门、分公司（配送中心）扣减绩效薪酬2000—4000元。
5、公司日常绩效考核由考核办公室负责、相关部门配合。
在每月10日前绩效考核办公室将各部门、分公司（配送中心）上月绩效合同初步考核结果上报绩效考核领导小组。
6、公司绩效考核办公室未按照本办法及时、准确、有效地履行职责，扣减其负责人及部门绩效薪酬2000—4000元。
7、各配送中心（分公司）绩效考核除（KPI）指标须由财务部门按时全面提供数据外，管理效率评价指标（BSC）由机关各部门对口进行考核，考核结果报绩效考核领导小组。
8、加油站绩效考核管理办法及其细则由公司加油站管理部牵头拟订，并由加油站管理部会同各分公司（配送中心）对各自片区内的加油站进行考核。
9、各部门、分公司（配送中心）正职须每日分别就各岗位工作情况进行相应的考核并即日填写日考核表（因岗位不同该表有差异），该考核表应采取网上填写形式。
绩效考核办公室就各部门、分公司（配送中心）是否按日及时、认真、按要求填写日考核表进行考核。
凡未按日考核或缺考，每日扣减该部门绩效薪酬500元。
10、部门、分公司（配送中心）出现下列情况时，其考核结果实行一票否决制：①发生重大安全事故和资金安全事故，即：一人以上死亡或出现人员重大伤残；经济损失达10万元以上。
出现上述情况之一时，该部门、分公司（配送中心）绩效考核分值为0分。
②各部门、分公司（配送中心）、各岗位员工欠款总额5万元以上（含5万元）且时间达三个月以上（含三个月），该单位绩效考核分值为0分。
第六章绩效薪酬计算第十二条绩效薪酬每三个月核发一次，即在每季末、下月10日前根据全年的绩效薪酬总额（按不同的考核指标设定不同的年薪水平）按比例兑现前三个月的绩效薪酬。
第十三条绩效薪酬计算1、各部门、分公司（配送中心）应发绩效薪酬总额按下列公式计算应发绩效薪酬总额=公司绩效薪酬基数×部门、分公司（配送中心）绩效薪酬基数系数之和×部门差异修正系数其中：①公司薪酬基数由公司绩效考核领导小组根据公司薪酬总额情况按附表3的比例系数确定。
②部门差异修正系数：由公司绩效考核领导小组根据各部门、分公司（配送中心）职责和业务性质确定和调整绩效薪酬系数，绩效考核办公室根据公式计算得出，计算公式如下：部门（单位）差异修正系数=该部门（单位）绩效薪酬系数÷{[公司各部门、分公司（配送中心）绩效薪酬系数之和]÷公司部门、分公司（配送中心）个数之和}2、部门、分公司（配送中心）实发绩效薪酬总额按下列公式计算。
采用“双百复合”的：各部门、分公司（配送中心）实发绩效薪酬总额=（当月该部门、单位KPI分值＋当月该部门、单位BSC分值－100）×1%×各部门、分公司（配送中心）应发绩效薪酬总额采用权重复合的：各部门、分公司（配送中心）实发绩效薪酬总额=（当月该部门、单位KPI分值＋当月该部门、单位BSC分值）×1%×各部门、分公司（配送中心）应发绩效薪酬总额3、各部门、分公司（配送中心）对其副职和员工的考核一定要考实、考准。
兑现要拉开差距，体现奖优罚劣。
严禁走过场，搞平均。
其考核结果须报经公司考核领导小组审议通过后方可兑现。
4、对挂职锻炼人员、上级机关借用人员及驻行业协会特派员，依据其在公司的原工作部门（单位）的考核结果进行绩效薪酬的核发。
其中，对驻行业协会特派员，应根据其工作性质设定专门考核指标。
5、上级调入员工其考核时间和绩效薪酬核发时间从报到之日起计算。
各分公司（配送中心）、加油站员工调入公司本部工作，考核时间和绩效薪酬核发时间由原单位及现单位分段计算。
6、公司本部借调加油站员工，借调时间达3个月以上的，按助办岗位核定薪酬；在公司本部实习的加油站员工，由原所属单位按有关规定发放绩效薪酬。
7、新聘员工的绩效薪酬从满三个月试用期后的第四个月起考核发放；辞、离职人员及开除、解除或终止劳动合同人员在职期间绩效薪酬的兑现按《人事管理办法》的规定办理。
第十四条奖惩综合得分在70分以上（含70分）者，由公司绩效考核领导小组按照绩效薪酬计算公式计算兑现其绩效薪酬。
出现下列情况时，不予兑现绩效薪酬：1、公司当月关键业绩指标（KPI）未完成指标1，进行考核但不予核发绩效薪酬。
2、综合得分在70分以下（不含70分）者，不兑现其绩效薪酬。
3、连续三个月综合得分小于70分（不含70分）者，免去部门、分公司（配送中心）负责人的职务。
4、连续三个月关键业绩指标（KPI）未完成指标1，免去部门、分公司（配送中心）负责人职务，主管领导向绩效考核领导小组进行述职，并进行信任度投票，信任度得票率低于70%的，将结果上报上级公司并建议免去现任职务，另行安排工作。
第七章附则第十五条各部门、分公司（配送中心）应根据各自的具体情况，在本办法的指导下，就本部门（单位）范围内具体业务、管理事务制订相应的绩效考核办法，对本部门（单位）副职（含副职）以下员工进行考核。
第十六条本办法自2004年1月1日起实施。
第十七条本办法解释权归公司绩效考核领导小组。
附表1：绩效考核卡附表2：绩效薪酬基数比例表附表3：各部门、分公司（配送中心）绩效薪酬系数表附表1绩效考核卡考核人：附表3绩效薪酬基数系数表附表4各部门、分公司（配送中心）绩效薪酬系数表。