人力资源部KPI考核方案
人力资源部经理绩效考核指标KPI
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效季60％
年50％
保员供应
10％，5％
保证人员供给
主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％
总经理
招聘效果
10％，5％
保证招聘质量
新员工试用不合格的比例不超过％
总经理
培训效果
10％，10％
培训计划执行情况
培训效果满意度调查
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理
能力
季10％
年20％
能力素质专业知识及技能
能力素质专业知识及技能总经理ຫໍສະໝຸດ 总经理管理绩效季10％
年10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
周边绩效季20％
部门合作满意度
总经理
人员教育结构提高程度0.5％
促进员工自我教育、引进高素质人员
全体员工受教育平均年限提高数
总经理
考核、薪酬工作差错次数
15％，10％
提高计算准确率
考核、薪酬计算错误次数
总经理
员工流失率0.5％
降低人员流失率
年员工流失率不超过％
总经理
重要任务完成情况15％，10％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
人力资源人力资源部KPI指标设计
人力资源人力资源部KPI指标设计人力资源部KPI指标设计是为了评估人力资源部门的绩效、激励员工、提升团队效能和实现组织目标。
设计合理的KPI指标可以帮助人力资源部门提高工作效率、提供高质量的服务、满足组织和员工的需求。
以下是一个人力资源部KPI指标设计的示例，包括员工招聘、员工离职、培训和发展、绩效管理和员工满意度等方面的指标。
1.员工招聘指标：-平均招聘时间：衡量招聘效率，统计招聘流程中每个环节的时间，如发布招聘广告、筛选简历、面试等。
-招聘成本：衡量招聘的经济效益，包括广告费用、猎头费用、面试费用等。
-招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的效果，如求职网站、校园招聘、社交媒体等，根据每个渠道的效果调整招聘策略。
2.员工离职指标：-离职率：衡量员工流失情况，可分为整体离职率和关键岗位离职率，根据离职率制定相应的留人策略。
-离职原因分析：对离职员工进行离职调查，统计主要原因，如薪酬、晋升机会、工作环境等，为改进人力资源策略提供参考。
3.培训和发展指标：-培训效果评估：通过培训后的员工表现和反馈，评估培训的效果，如提升技能、减少错误率等。
-培训投入：衡量培训资源的投入情况，包括培训预算、培训师资、培训设施等。
-员工职业发展计划实施率：评估员工职业发展计划的实施情况，是否有明确的职业规划和发展路径。
4.绩效管理指标：-绩效考核结果：根据绩效考核结果评估绩效管理的有效性，比较员工的个人目标与绩效结果之间的匹配程度。
-绩效目标完成率：衡量员工对于设定的绩效目标的完成情况，确定绩效考核的公正性和可靠性。
-绩效工资比例：根据员工绩效水平确定绩效工资的比例，激励员工提高绩效。
5.员工满意度指标：-员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，评估员工对于人力资源服务的满意度，了解员工的需求和反馈。
-员工投诉率：衡量员工对于人力资源服务不满意的情况，及时解决员工的问题，提高员工满意度。
-员工参与感：评估员工参与组织决策的机会和程度，提高员工对于组织的认同感和归属感。
人力资源部kpi绩效考核
人力资源部KPI绩效考核摘要本文将深入探讨人力资源部KPI绩效考核的重要性以及如何有效评估人力资源部的绩效。
文章将分析KPI的定义，确定合适的指标，并讨论如何设定目标、进行跟踪和分析绩效。
引言人力资源部是组织中非常重要的职能部门之一。
其职责涵盖从招聘和培训到员工关系和福利管理。
为了更好地衡量人力资源部门的成效，确保其与组织的整体目标相一致，公司需要建立一套科学的KPI绩效评估体系。
1. KPI绩效考核的定义和重要性KPI（Key Performance Indicator）是用于评估组织和部门在特定时间段内工作表现的指标。
人力资源部的KPI绩效考核是指通过设定和评估特定指标，量化衡量人力资源部门绩效的过程。
这种考核的重要性在于：•量化衡量：通过设定指标，可以量化评估人力资源部门的工作绩效，便于对比、评估和进一步改进。
•目标导向：KPI绩效考核可以确保人力资源部门的目标与组织整体目标相一致。
通过设定合适的KPI指标，员工可以专注于实现具体目标，提高整体绩效。
•透明度和可衡量性：明确的KPI指标可以提高绩效评估的透明度，并为员工提供明确的衡量标准。
这有助于员工了解期望，并鼓励他们努力提高绩效。
2. 设定合适的KPI指标确定适合人力资源部门的KPI指标是确保有效绩效评估的关键步骤。
这里列举了一些建议的KPI指标：•员工满意度：可以通过调查问卷的形式测量员工对人力资源服务和支持的满意度。
这有助于评估人力资源部门的工作以及员工对其的认可度。
•招聘效率：衡量招聘流程的效率，如招聘周期和招聘成本。
这有助于评估人力资源部门在招聘过程中的表现，并提出改进建议。
•员工培训率：衡量组织中员工参与培训的比例，这可以反映出人力资源部门在员工发展和提升方面的努力程度。
•员工流失率：衡量员工离职率，这可以反映出人力资源部门在员工留任方面的绩效。
高流失率可能暗示着人力资源部门在员工关系和福利管理方面存在问题。
3. 设定目标、跟踪和分析绩效设定合适的目标对于有效的绩效评估至关重要。
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI一、概述KPI（关键绩效指标）是衡量各岗位工作绩效的重要指标，对于人力资源部而言尤为重要。
人力资源部的职能广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。
本文将依次对人力资源部各岗位的KPI进行详细阐述，以期提高人力资源部的绩效与效率。
二、招聘岗位KPI1. 招聘效果- 招聘数量：衡量招聘岗位绩效的重要指标之一，要求设定每月或每季度的招聘目标，监控并评估完成情况。
- 高质量招聘：除数量外，还需要注重候选人的素质，包括背景、技能、经验等，以确保招聘质量。
2. 招聘成本- 人均招聘成本：该指标反映了招聘效率，高效的招聘过程可以降低人均招聘成本，包括广告费用、中介费用、面试费用等。
三、培训岗位KPI1. 培训效果- 培训成本效益：衡量培训岗位效果的关键指标，包括培训费用与培训后员工绩效提升之间的关系。
- 培训满意度：通过跟踪员工对培训质量的评价，以衡量培训岗位的绩效。
2. 培训覆盖率- 培训计划完成率：衡量培训岗位对员工覆盖率的指标，通过设定培训计划任务并跟踪完成情况。
- 培训评估覆盖率：衡量培训评估的完成度，对于岗位效果落地具有重要意义。
四、绩效管理岗位KPI1. 绩效评估- 绩效评估合格率：通过评估员工绩效，评估合格率反映岗位对绩效评估的准确性和公正性。
- 绩效评估完成率：设定每年绩效评估工作的目标，并监控绩效评估工作的进度与完成情况。
2. 绩效考核结果分析- 绩效考核结果分析：针对员工绩效考核结果，分析原因并提出改进建议，以提高绩效管理质效。
五、薪酬福利岗位KPI1. 薪酬管理- 薪酬福利支出合理率：根据公司预算和业绩情况，确保薪酬福利支出处于合理范围内，同时保持员工的薪酬满意度。
- 薪酬数据分析：通过对市场薪酬进行调研和分析，确保公司的薪酬体系具备竞争力。
2. 福利管理- 员工福利满意度：关注员工对福利的满意度，通过调研和反馈，不断改进福利管理工作。
- 员工福利使用率：不仅关注福利的提供，还要关注员工的使用情况，通过提高福利使用率来提升员工满意度。
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总 (完整版)
一、绩效管理方面
1. 设定并实施员工绩效考核制度，确保公平公正。
2. 确定明确的绩效目标，并周期性评估员工绩效。
二、招聘与员工发展方面
1. 招聘效能：有效提升招聘流程的效率，缩短招聘周期。
2. 培训与发展：建立完善的培训体系，提供员工发展机会。
3. 岗位匹配：确保员工岗位与能力的匹配，提高员工满意度。
三、员工满意度方面
1. 建立定期的员工满意度调查机制，及时了解员工需求。
2. 制定并执行针对员工关键问题的解决方案，提升员工满意度。
四、员工福利与离职管理方面
1. 确保提供具有竞争力的薪资福利体系，吸引和留住人才。
2. 建立完善的离职管理机制，注重员工离职后的交接工作。
五、劳动合同管理方面
1. 确保劳动合同的全面管理，包括签订、变更和终止。
2. 遵守相关法律法规，确保合同内容的合法合规。
六、人事档案管理方面
1. 建立健全的人事档案管理制度，保证档案的完整性和安全性。
2. 定期进行档案检查，及时发现和处理异常情况。
以上是人力资源部KPI考核指标的汇总，我们将根据这些指标
进行考核和评估，以不断提升人力资源管理的效能和质量。
人力资源部KPI绩效考核
人力资源部KPI绩效考核
目标
本文档旨在明确人力资源部的关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPIs）和相应的考核方式，以确保员工的绩效得到有效测量和管理。
关键绩效指标
以下是人力资源部的关键绩效指标：
1. 招聘效率：衡量人力资源部招聘工作的效率和准确性。
该指标可通过招聘周期、已填职位和招聘成本等指标进行衡量。
2. 培训和发展活动：衡量人力资源部在培训和发展方面的工作成效。
该指标可通过员工参与培训活动的次数、培训满意度调查结果和培训后的绩效改进情况进行评估。
3. 组织发展：衡量人力资源部在组织发展方面的贡献。
该指标
可通过员工离职率、员工满意度调查结果和组织结构调整的情况进
行衡量。
4. 绩效管理：衡量人力资源部在绩效管理方面的效果。
该指标
可通过绩效评估的准确性和公正性以及员工绩效改进情况进行评估。
考核方式
人力资源部的绩效考核方式如下：
1. 评估指标：根据关键绩效指标对人力资源部的绩效进行评估。
2. 定期审查：定期对人力资源部的绩效进行审查和评估，以确
保关键绩效指标的有效实施。
3. 个人目标设定：与人力资源部员工制定个人目标，以追求更
高的绩效。
4. 反馈和奖励：根据绩效评估结果，提供及时的反馈和奖励，以激励和奖励优秀表现的员工。
总结
人力资源部的KPI绩效考核是确保人力资源部的工作效果和质量的重要手段。
通过衡量关键绩效指标并采取相应的考核方式，可以促进人力资源部的持续改进和发展。
人力资源部门绩效考核方案范文
人力资源部门绩效考核方案范文绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200某年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:l部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
人力资源部KPI考核指标
人力资源部KPI考核指标背景与目的人力资源部是一个组织内非常重要的部门，其职责是管理和优化公司的人力资源，以确保其与组织目标相一致。
为了确保人力资源部的工作效率和贡献度，需要制定一套科学的KPI（关键绩效指标）体系，用来衡量和评估人力资源部门的运营状况。
本文档旨在提出人力资源部KPI考核指标，以帮助人力资源部门提升工作质量和效率。
KPI指标分类1. 招聘与员工流动- 平均招聘周期：衡量招聘效率，从发布职位到员工上岗的平均时间。
- 内部晋升占比：衡量内部员工发展潜力，通过晋升人数与总员工数的比例来评估。
- 离职率：衡量员工流动情况，通过员工离职数与总员工数的比例来评估。
- 员工满意度调查：通过定期调查员工满意度来了解员工对工作环境和公司文化的满意度。
2. 培训与发展- 培训覆盖率：通过参与培训的员工人数与总员工数的比例来评估培训效果。
- 培训满意度：通过定期调查培训参与员工的满意度来评估培训质量。
- 内部培训师来源：衡量公司内部培训资源的充实程度，通过内部培训师与总培训师之比来评估。
3. 绩效与薪酬管理- 平均绩效考核得分：衡量员工绩效评估的结果，通过员工绩效得分的平均值来评估绩效考核的质量。
- 人均绩效奖金：通过员工绩效奖金总额与员工总数的比例来评估奖金的分配公平性。
- 薪酬差异度：衡量薪酬体系的公平性，通过薪酬差异度指数来评估薪酬体系的合理性。
4. 员工关系与福利管理- 员工投诉率：通过员工投诉数与总员工数的比例来评估员工满意度。
- 福利满意度调查：通过定期调查员工对公司提供福利的满意度来评估福利政策的效果。
- 员工活动参与率：通过参与员工活动的员工数与总员工数的比例来评估员工的参与积极性。
考核方法与周期每个指标都应设定合理的目标值，并根据实际情况进行调整和优化。
每季度进行一次KPI考核评估，并根据评估结果进行奖惩或改进措施的设定。
人力资源部应定期汇报KPI考核结果，并与其他部门密切合作，共同达成整体组织目标。
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绩效薪酬部
考核人姓名
职位
总经理
部门
1.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表
费用控制
3
绩效考核计划
按时完成率
10%
考核期内绩效考核计划按时完成率达100%
4
薪酬调查方案
提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
5
绩效评估报告
提交及时率
10%
考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以
上
6
考核得分
1
人力资源工作
计划按时完成率
15%
考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%
2
人力资源成本
预算控制率
15%
考核期内人力资源成本预算控制率在____%以
下
3
人力资源规划
方案提时率在
____%以上
4
招聘计划完成率
10%
考核期内招聘计划完成率达100%
以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.部门工作计划完成率
已完成工作量
部门工作计划完成率=100%
计划完成工作量
2.员工薪酬满意度
员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
方案名称
招聘效果评估方案
受控状态
编号
一、目的
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
人力资源工作计
划按时完成率
月/季/年
按时完成的工作量×100%
计划工作量
人力资源部
2
招聘计划完成率
月/季/年
实际招聘到岗的人数×100%
计划需求人数
人力资源部
3
培训计划完成率
月/季/年
实际完成的培训项目（次数）
计划培训的项目（次数）×100%
人力资源部
4
8
员工任职
资格达标率
5%
考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9
核心员工流失率
5%
考核期内企业核心员工流失率不得高于____%
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分
以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.人力资源成本预算控制率
实际发生费用
人力资源成本预算控制率=×100%
预算费用
2.人力资源规划方案提交及时率
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费
用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。
4.安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理
计划工作量
培训发展部
5
培训考核达标率
月/季/年
培训考核达标人数×100%
培训的总人数
培训发展部
6
职称评定
申报及时率
月/季/年
规定时间内提交申请材料的次数×100%
计划申请职称评定的次数
培训发展部
7
员工任职
资格达标率
年度
当期任职资格考核达标的员工×100%
当期员工总数
培训发展部
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
绩效考核计划
按时完成率
月/季/年
按时完成的绩效考核工作量×100%
绩效考核计划工作总量
人力资源部
5
绩效考核申诉
处理及时率
月/季/年
及时处理的绩效考核申诉×100%
绩效考核申诉总数
人力资源部
6
工资与奖金
计算差错次数
月/季/年
对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0
人力资源部
财务部
7
员工任职
资格达标率
年度
当期任职资格考核达标的员工数
×100%
当期员工总数
人力资源部
8
核心员工流失率
月/季/年
一定周期内流失的核心员工数
×100%
公司核心员工总数
人力资源部
第1章人力资源人员绩效考核
1.1人力资源部关键绩效考核指标
1.2培训发展部关键绩效考核指标
序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1
人才培养
计划完成率
本期按时提交的方案数
人力资源规划方案提交及时率=100%
本期应提交的方案数
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作
计划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率达100%
2
部门管理
15%
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
被考核人姓名
职位
绩效薪酬部经理
（三）招聘成本评估指标
1.招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行
政管理费等。
单位招聘成本=总成本
录用人数
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本
工资与奖金
计算差错次数
10%
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
7
员工保险、福利
计算差错次数
10%
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
8
员工薪酬满意度
10%
考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以
上
9
薪酬考核
资料归档率
5%
考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分
（四）基于招聘方法的评估指标
①引发申请的数量。
5
培训计划完成率
10%
考核期内培训计划完成率达100%
被考核人姓名
职位
人力资源部经理
部门
人力资源部
考核人姓名
职位
总经理
部门
1.3人力资源部经理绩效考核指标量表
6
绩效考核计划
按时完成率
10%
考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%
7
薪酬调查方案
提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度
②下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容
（一）招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
1.5招聘效果评估方案
费用、办公设备费用等。
5.离职成本
离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
②企业支付离职员工的工资及其他费用。
③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
④再招聘人员所花费的费用。
月/季/年
已完成的人才培养计划工作量
×100%
人才培养计划工作总量
培训发展部
2
培训计划完成率
月/季/年
实际完成的培训项目（次数）
计划培训的项目（次数）×100%
培训发展部
3
培训成本控制率
月/季/年
实际培训成本开支额×100%
培训预算额
财务部
4
员工职业生涯
辅导计划完成率
月/季/年
辅导计划实际完成量×100%