企业如何加快人才培养、完善人才发展通道
公司人才建设实施方案
公司人才建设实施方案
首先，我们需要明确公司的发展战略和目标，根据公司的发展需要确定人才建
设的方向和重点。
在制定人才建设方案时，需要充分考虑公司的业务发展规划，确定未来发展的重点领域和所需的人才类型。
只有与公司发展战略相契合的人才建设方案才能更好地支持公司的发展需求。
其次，我们需要建立科学的人才选拔机制和培养体系。
在人才选拔方面，我们
需要建立起科学的招聘流程和标准，通过多种渠道吸引优秀的人才加入公司。
同时，对于现有员工，我们需要建立起完善的培训和发展体系，为他们提供持续的学习和成长机会，激发他们的工作潜力和创造力。
此外，我们还需要关注员工的职业发展和激励机制。
公司人才建设方案不能只
停留在招聘和培训层面，更需要关注员工的职业发展和激励机制。
通过建立起完善的晋升通道和薪酬福利体系，激励员工不断提升自我，为公司的发展贡献更多的价值。
最后，我们需要建立起良好的员工关系和企业文化。
良好的员工关系和企业文
化是公司人才建设的重要保障。
通过建立起开放、公平、公正的员工关系，营造出和谐的工作氛围，使员工能够更好地融入公司，发挥出个人的优势。
同时，树立起积极向上的企业文化，激励员工为公司的发展努力奋斗。
综上所述，公司人才建设实施方案需要从战略规划、选拔培养、职业发展和企
业文化等多个方面综合考虑，确保人才建设方案的全面性和有效性。
只有建立起科学的人才建设体系，才能更好地满足公司的发展需求，推动公司不断向前发展。
希望公司能够重视人才建设，制定出更加科学合理的实施方案，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
建材行业的人才培养指导建材企业如何培养和留住优秀人才
建材行业的人才培养指导建材企业如何培养和留住优秀人才在建材行业竞争日益激烈的现今社会，建材企业如何培养和留住优秀人才是一个至关重要的问题。
随着建材行业的发展，人才的数量和质量直接影响着企业的竞争力和可持续发展能力。
本文将从人才培养的重要性、培养和留住人才的方法以及建材企业应该采取的策略等方面进行探讨。
一、人才培养的重要性1. 人才是企业发展的核心。
在建材行业中，优秀的人才是企业持续发展的重要保障。
他们能够带来创新、推动技术进步、提高竞争力，为企业的长期发展打下坚实的基础。
2. 人才培养是提升企业竞争力的有效手段。
通过培养和发展人才，企业可以提高员工的综合能力和素质，增强企业的创新力和执行力，打造核心竞争力，从而在市场竞争中获得更大的优势。
3. 人才培养是企业可持续发展的关键。
建材行业的技术和市场环境经常变化，只有通过培养和留住优秀人才，企业才能不断适应市场需求，推动技术进步，保持持续增长。
二、培养和留住人才的方法1. 建立良好的人才引进机制。
建材企业应积极拓展人才引进渠道，做好对外招聘工作，吸引优秀人才加入企业。
可以通过与高校合作、开展实习生计划、参与各类招聘会等方式来引入人才。
2. 精心设计的培训计划。
建材企业应根据员工需求和企业发展需求，制定全面的培训计划。
培训计划可以包括技术培训、管理培训、职业素养培养等多个方面，以提高员工的专业能力和综合素质。
3. 营造良好的工作环境。
建材企业应提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工关怀和激励机制，让员工感受到企业的关心和认同。
通过员工活动、团建活动等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
4. 注重职业发展规划。
建材企业应帮助员工制定个人职业发展规划，提供晋升通道和发展机会。
通过适时的晋升和激励，激发员工的工作激情，增强其对企业的忠诚度。
三、建材企业应采取的策略1. 提升企业品牌形象。
建材企业应提高品牌知名度和美誉度，打造良好的品牌形象，以吸引更多优秀人才的关注和选择。
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。
以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。
“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。
保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
企业人才培养方案10篇
企业人才培养方案10篇企业人才培养方案篇1一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。
（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
（二）具体培养方式1、教育培训（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收：提交毕业证书或结业证。
（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高（1）交流研讨：公司安排或个人选择学习验收：提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮助的书籍学习验收：提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
加强公司人才队伍建设的建议
加强公司人才队伍建设的建议随着社会的发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
如何加强公司人才队伍建设，提高员工的综合素质和能力，是每个企业都面临的课题。
本文将从以下几个方面提出建议：一、完善人才培养体系1.1 制定科学的人才培养计划企业应该根据自身的发展战略和人力资源需求，制定科学、合理的人才培养计划。
计划应包括员工的职业发展通道、培训课程、考核评价等方面，确保员工能够在企业中不断成长、进步。
1.2 建立多元化的培训方式企业应该注重培训方式的多样化，既要加强传统的面授培训，也要充分利用网络、多媒体等现代信息技术手段，实现培训资源的共享和优化配置。
还可以开展国内外交流学习、参加行业研讨会等方式，拓宽员工的视野，提高员工的综合素质。
二、优化激励机制2.1 建立公平、公正的薪酬制度企业应该建立与市场相适应、与员工能力和贡献相匹配的薪酬制度，确保员工的努力能够得到应有的回报。
要注重内部薪酬制度的透明化，让员工了解自己的收入构成，增强对公司的认同感和归属感。
2.2 完善福利待遇企业应该关注员工的生活品质，提供良好的工作环境、舒适的办公设施，以及丰富的员工福利。
这些措施不仅有利于提高员工的工作积极性，还有助于降低员工的流失率。
三、强化团队建设3.1 建立和谐、高效的团队氛围企业应该努力营造一个民主、平等、尊重、合作的团队氛围，让员工在轻松愉快的环境中工作。
要注重团队建设活动的开展，如组织集体活动、座谈会等，增进员工之间的沟通与交流，提高团队凝聚力。
3.2 加强部门间的协作与配合企业应该加强部门间的沟通与协作，形成良好的内部合作关系。
这需要企业建立健全的沟通机制，定期召开部门间工作会议，共同解决工作中遇到的问题。
还要鼓励跨部门的项目合作，让不同部门的员工共同参与，提高工作效率。
四、关注员工成长与发展4.1 为员工提供个人发展规划企业应该为每位员工制定个性化的职业发展规划，明确员工的职业目标和发展方向。
要为员工提供必要的培训和指导，帮助员工实现职业生涯的顺利发展。
建立多元化人才引进和培养机制促进企业人才队伍建设分析
建立多元化人才引进和培养机制促进企业人才队伍建设分析摘要：近年来，我国经济从高速发展状态进入常态化发展，各企业都比较重视人才的引进和培养，希望通过更好地引进和培养创新型人才，从而促进企业人才队伍建设，助力企业发展。
现代企业治理过程中，无论在经营管理决策、生产活动开展，还是适应激烈复杂地市场竞争等方面，都需要高端的综合型人才，从而满足企业发展的需求。
因此，建立多元化的人才引进和培养机制，完善内部人才管理体系，从而提升核心竞争力，是企业改革发展的必须措施。
本文通过对当前人才现状分析，探讨建立多元化人才引进和培养机制，提出构建人才队伍策略以供参考。
关键词：多元化；人才引进；培养机制；人才队伍建设；企业发展前言：随着国家经济发展已经步入“新常态”，为了能够更好的引进人才，促进人才队伍建设，各省市针对人才强省的建设，推出若干意见及政策。
由于企业的发展模式正在不断向高质量方向转变，因此对人才的需求也随着企业发展环境变化而变化。
从当前阶段来看，企业大量引进人才，培养高端的复合型人才，是为了更好的适应企业战略发展需要，有效满足企业各个岗位对人才的需求。
为此，需要有针对性地进行人才引进与培养，并完善企业内部相应的人才管理机制与制度体系，从而全面提升其综合素质与能力，实现人才与企业共同发展、共同成长。
1.当前企业人才引进和培养现状随着我国经济的发展，大部分企业对于人才的需求也越来越大，企业之间的人才竞争越来越激烈。
特别是在各地政府出台相关政策后，企业基于自身发展的需求，已经逐渐认识到人才引进和培养机制的重要性，并加强了人才引进和培养创新，企业人才队伍建设工作有了长足的进步。
当前我国企业人才引进和培养机制还是存在一定的问题，尤其是中小型企业。
作为我国经济的重要组成部分，中小型企业占有非常重要的地位，这些企业虽然内部具有一定的稳定性，但是和大型企业相比，抗风险能力明显不足，一旦发生内部变化且无法及时有效地处理，将严重影响企业的发展，最后波及到企业内部人才，引发人才流失的风险。
企业如何有效管理安全人才的培养和留用
企业如何有效管理安全人才的培养和留用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的安全管理至关重要。
而安全人才作为保障企业安全的核心力量，其培养和留用成为了企业发展的关键问题。
有效的安全人才管理不仅能够提升企业的安全水平，降低风险，还能够为企业的可持续发展提供坚实的保障。
一、明确安全人才的需求和定位首先，企业需要明确自身对安全人才的具体需求。
这包括了解企业所面临的安全风险和挑战，例如网络安全、生产安全、信息安全等方面的问题。
根据这些风险，确定所需安全人才的专业技能和知识领域，如安全技术专家、安全管理专员、应急响应人员等。
同时，要对安全人才在企业中的定位有清晰的认识。
安全人才不仅仅是解决问题的“消防员”，更是预防问题发生的“规划师”。
他们应该参与到企业的战略规划、项目决策等重要环节，为企业的发展提供安全方面的建议和支持。
二、建立完善的安全人才培养体系1、制定个性化的培养计划针对不同岗位和层级的安全人才，制定个性化的培养计划。
对于新入职的安全人员，可以提供基础的安全知识培训和岗位实习；对于有一定经验的员工，提供专业技能提升的培训课程和项目实践机会；对于高级安全管理人员，提供领导力和战略管理方面的培训。
2、内部培训与外部培训相结合企业内部可以开展定期的安全知识讲座、案例分析会、技能培训等活动，让安全人员能够及时了解企业内部的安全政策和最新的安全技术。
同时，鼓励安全人员参加外部的专业培训课程、行业研讨会等，拓宽视野，学习先进的安全管理理念和技术。
3、实践锻炼实践是培养安全人才的重要环节。
通过让安全人员参与实际的安全项目，如安全评估、应急演练等，提升他们解决实际问题的能力。
此外，建立轮岗制度，让安全人员在不同的安全岗位上工作，积累丰富的经验。
三、提供良好的职业发展通道1、明确晋升机制为安全人才制定明确的晋升路径和标准，让他们看到在企业中的职业发展前景。
晋升不仅仅基于工作年限，更要考虑工作绩效、专业技能水平和对企业安全的贡献。
企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇）
企业人才培养的具体措施是什么企业人才培养的具体措施是什么一、企业人才培养的意义1、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利；2、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要；3、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才；4、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用；5、培养人才，开发人才，既是当今时代经济社会发展的迫切需求；6、企业人才培养就是为企业未来的发展做一个很好的铺垫，为企业的可持续发展提供人才。
二、企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇）在经济飞速发展的今天，越来越多的事务都会使用到措施，措施是一个汉语词语，意思是针对某种情况而采取的处理办法。
那么拟定措施真的很难吗？以下是小编为大家收集的企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇），欢迎大家分享。
企业人才培养的具体措施是什么1人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。
企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。
只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。
然而，目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。
而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为，对企业的发展也存在着较大的影响。
为此，本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题，接着提出了对策。
一、企业人才培养中存在的问题首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。
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企业如何加快人才培养、完善人才发展通道作者：马瑞
来源：《人力资源管理》2016年第04期
摘要：在市场经济日趋国际化的今天，员工作为企业的人力资源，是企业发展中最积极、最能动、最具决定性的因素。
企业要发展，必须要有一支能征善战、整体素质高、专业技术精、业务能力强的员工队伍。
纵观国内外一流企业，无一不注重对员工的教育培训。
本文对如何加快企业人才培养、完善人才发展进行的探讨。
关键词：企业人才培养发展人才培训工程
人才是企业发展的重要战略性资源，“有人则企，无人则止”。
企业的长远发展，需要不断聚集和持续培养造就高素质人才。
发电企业作为技术密集型企业，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，面对新形势、新机遇、新挑战、新要求，加快人才培养，造就素质优良、结构合理、技艺精湛的人才队伍。
搭造人才辈出的平台，促进各类人才辈出。
为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。
一、加快人才培养，树立人才工作新观念
一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。
树立“不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”的思想观念，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的观念和做法，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
树立“有用即是才，人人可成才”、“不求所有，但求所用”的观念，破除“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的狭隘人才观，坚持为人才脱颖而出创造一切必要条件和环境，激发各类人才创新和创造能力。
二是要树立“尊重知识，尊重人才”的观念。
要形成“层层有人抓、处处有人管、时时有人关注”的人才管理工作格局。
要在创新实践中发现人才、使用人才；在创新活动中培育人才、锻炼人才；在创新事业中凝聚人才、成就人才。
要有广阔的视野，建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，积极创造有利于优秀人才施展才华、发挥才智的机制。
对各类人才按照重要人才、关键人才、后备人才进行超前思考、超前规划、超前培养，实施前瞻性管理。
三是要树立“以人为本，注重效能”的观念。
遵循人才成长规律，建立完善职业生涯和人才晋升的管理体系，重视企业价值与自我价值的统一，坚持人才的绩效评价，提升人才开发的效能水平。
规划设计个人与企业的共同愿景，培养人才对企业的归属感、认同感，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，充分发挥人才的主观能动性和创造性。
二、加快人才培养，营造重视人才氛围
一是改善人才的工作环境，待遇留人。
营造既有竞争意识又心情舒畅的氛围，致力于发展与人才和谐融洽的人际关系，让人才有一种亲情感、归属感。
解决人才的生活困难和实际问题，创造一个宽松、协作的创业环境。
让人才感受到：在企业中有地位、有作为；在工作中享受快乐，安心工作，乐于奉献。
二是改善人才的人文环境，文化留人。
营造有利于员工充分发挥创造才能的文化环境，促进人才的潜力得到充分释放。
注重对人才的价值理念的提升，关注员工智慧的发挥，为人才设计发展前程。
大力宣传优秀人才的先进事迹、科技成果，表彰“专家能手、优秀员工”等先进事迹，并给予一定的物质奖励。
建立各类管理人才、专业技术、技能人才的储备库，加强与各类人才的交流。
三是改善人才的成长环境，事业留人。
建立“公开、公平、公正”的用人环境，把“学习、理论、技术”的知识与“创新、创业、创造”相融合，在“追求卓越，提升价值”中提高人才的综合素质和工作能力。
大胆使用“有目标、有思路、有魄力、有能力”的年青人才，让人才“有多大能力就有多大舞台”，看到希望，感到有发展前途。
充分利用各种途径，提供个人职业生涯发展前景，使人才体会到企业对自己的要求和期望，以自己最大的热情投入到工作中去，积极为企业献计献策，施展抱负，找到人生的坐标，实现个人理想和价值，也感到自己肩负的责任，在企业有作为，才能推动企业可持续性发展。
三、加快人才培养，完善人才发展通道
一是根据电力企业的生产经营特点，建立经营管理、专业技术、生产技能三支人才队伍。
其中，经营管理人才是企业发展、改革、稳定的组织和推进者，处于关键地位；专业技术人才是科技进步、技术创新的主力军和先行者，处于支撑地位；生产技能人才是管理理念、技术成果、企业文化的具体转化和实施者，处于基础地位。
三支人才队伍对企业发展都缺一不可，切忌厚此薄彼，必须坚持一起抓，推进人才整体协调发展。
二是实行多种形式的薪酬机制。
在企业内部建立三支人才队伍薪酬机制：对专业技术人才和技能人才实行技术津贴制；对管理人才实行市场运作的薪酬待遇；对企业领导签订三项经济责任制等进行考核，实行年薪制。
三是建立工作绩效的考评体系。
将“德、能、勤、绩、廉”等考核内容作为人才考评要素，制订合理的绩效评价方法。
采取总结、述职、测评、座谈等方法对人才工作情况进行全面的考评。
用科学的评价手段，吸收现代人才测评技术、心理测评技术及统计分析方法，将定量、定性的考核结果进行对比分析，评价其成绩和不足，确定考评等级，优胜劣汰。
四、加快人才培养，实施人才培训工程
一是实施经营管理人才能力提升工程。
经营管理人才资源是企业持续发展中的重要资源。
按照“既抓教育培训，又抓实践锻炼”的原则，通过邀请知名专家来企业讲学提高理论管理水平。
同时，通过对经营管理人才实行轮岗、挂职锻炼等办法积累丰富实践经验。
要按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，造就一批懂技术、善经营、会管理的复合型人才。
构筑人才储备高地，处理好“培养与使用”的关系，重在培养刻苦学习又有创新精神的人才；处理好“提高学历与提高能力”的关系，重在提高理论知识和专业水平的人才；处理好“学习培训与岗位实践”的关系，重在以人才发展
为目的，凭实绩用人才，才能提高人才的综合素质和能力水平。
二是实施专业技术人才知识更新工程。
专业技术人才是科学文化知识的传播者，是先进生产力的开拓者。
按照“优秀人才优先培养，重要人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的思路，造就一批关键发电岗位和重要生产部门的技术带头人。
抓好以“新知识、新技术、新技能”为主要内容的专业培训，增加资金投入，提高专业技术人才的科技素质和创新能力。
推动学习型企业建设，建立“全员学习，终身学习”的培养教育机制，加快构建终身教育体系，给人才持续不断的充电机会。
开阔视野，以技术攻关、课题研究、现场问答、学术交流等活动为载体，接受新知识、新理论、新技术，掌握最新科技知识，适应科技发展的步伐，确保人才的“活力”。
三是实施高技能人才技能培训工程。
生产技能人才是生产工人队伍的技术骨干，在推动技术创新和科技成果转化、加快科技优化升级、提高企业核心竞争力中具有不可替代的重要作用。
构建技能人才培养平台，本着“实际、实用、实效”的原则，为技能人才的岗位操作、技术创新提供用武之地。
大力实施岗位培养计划，抓好特种工种岗位、新建工程和技改项目的技能培训，确保在岗人才接受培训，考核持证上岗，鼓励技能人才参加国家职业资格考试并取得合格证书。
鼓励人才提合理化建议，总结先进经验，引导人才吸收新知识、新技术，发挥技能人才的聪明才智。
总之，在新的历史形势下，煤电企业必须坚持以科学发展观和人才观为指导，打造人才资源高地。
坚持以人为本、尊重人才、尊重技能，加快人才培养，造就素质优良、结构合理、技艺精湛的人才队伍。
搭造人才辈出的平台，促进各类人才辈出，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。