员工满意度研究现状的文献综述
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述
随着国际化趋势的不断加深，企业越来越需要考虑如何提高在海外员工中的工作满意度。
这不仅能够提高员工的忠诚度、稳定性和积极性，还有助于提升企业的整体竞争力和声誉。
本文将对国外员工满意度的相关研究进行综述，深入剖析其影响因素并提出相应的指导建议。
首先，国外员工满意度受到许多因素的影响。
文献研究认为，领导风格、薪资福利、工作环境、工作内容和发展机会等因素是影响国外员工满意度的重要因素。
其中，领导风格对于员工满意度的影响尤为重要。
例如，一些研究表明，良好的领导风格有利于员工的工作表现和工作满意度，而苛刻的领导则会降低员工的积极性和忠诚度。
其次，针对不同文化背景的员工，企业需要采取不同的策略来提高他们的工作满意度。
例如，对于跨文化团队，企业需要重视异质性并且尊重不同文化的差异。
同时，企业需要营造开放、包容、互相尊重的文化氛围，鼓励员工之间的积极交流和合作，让每个员工都感到自己的贡献被认可和重视。
最后，企业在提高国外员工满意度时需要注意以下几点。
首先，应该建立一个公正的绩效考核机制，激励员工充分发挥个人优势，提高工作表现。
其次，应该在薪资福利、培训发展等方面提供个性化的支持，既让员工感受到自己的价值受到尊重，又提高其在工作中的技能水平。
最后，企业应该定期进行员工意见调查，了解他们的需求和
期望，及时改进工作环境和管理方式，在实现企业目标的同时，让员工感受到他们是企业发展的重要力量。
综上，国外员工满意度对于企业的发展至关重要。
企业需要从领导风格、文化差异、个性化支持等方面出发，制定相应的提高员工满意度策略，不断优化和完善人力资源管理，实现员工和企业共赢。
企业员工福利对工作满意度的影响研究
企业员工福利对工作满意度的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀员工是企业取得成功的关键。
而员工福利作为一种重要的激励措施，对于提高员工的工作满意度和提升工作绩效具有重要影响。
本研究旨在探讨企业员工福利对工作满意度的影响，并为企业提供相关建议。
一、研究内容及假设本研究将以以下内容和假设为基础展开研究：1. 员工福利类型：研究员工福利的种类和覆盖范围，包括但不限于薪酬福利、健康保险、退休计划、培训发展等。
假设：不同类型的员工福利对不同层次和岗位的员工工作满意度影响程度存在差异。
2. 员工福利水平：研究员工福利的水平，包括福利的经济价值、后勤支持、福利设计的合理性等。
假设：员工福利水平越高，员工工作满意度越高。
3. 员工补偿机制：研究员工获得福利的方式和条件，包括员工绩效和贡献、服务年限等。
假设：员工补偿机制公正与否对员工工作满意度产生影响。
二、相关文献综述针对以上研究内容和假设，以下是一些相关文献供参考：1. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in experimental social psychology, 2, 267-299.该文献研究了员工对于工作福利形式的不公平感，探讨了工作满意度与员工福利之间的关系。
2. Luo, H. (2015). The impact of employee benefits on job satisfaction and organizational commitment in a selected private university in Malaysia. Journal of Educational and Social Research, 5(2), 167-174.该研究关注员工福利对工作满意度和组织承诺的影响，在某马来西亚私立大学进行了实证研究。
3. Saeed, I., Khan, N. A., & Ahmed, I. (2015). Impact of compensation on employee performance (empirical evidence from banking sector of Pakistan). International Journal of Economics, Commerce and Management, 3(6), 955-963.该研究探讨了员工补偿机制对员工绩效的影响，为员工福利与工作满意度之间的补偿关系提供了参考。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述
薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述作者：杨欢来源：《现代商贸工业》2013年第08期摘要：梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果，首先回顾了薪酬管理公平性的构成，然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响效应，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。
关键词：程序公平；分配公平；员工薪酬满意度中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）08-0088-03薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。
从上世纪60年代开始，薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题，国内外均已对其开展了大量相关研究。
当前，国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。
1薪酬管理公平性的内涵薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受（刘耀中、姜荣萍，2008）。
薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。
国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。
2薪酬管理公平性的结构尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：（1）双维度论。
将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。
（2）单维度论。
认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。
工作满意度量表研究分析文件综述
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述摘要目前企业们对于员工满意度这问题日益重视。
研究员工满意度可以让管理者了解员工对工作的情绪情况、做出有效提高员工满意度的措施，从而可以增加员工的忠诚度，提高工作效率。
本文是对国外员工满意度的研究结果进行了分析，指出重点并总结。
目的为了国内研究者、企业提给一些参考材料的总结。
关键词员工满意度影响因素一、员工满意度的定义一般来说，员工满意度是某个人在某个组织中进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感受的心理状态。
最早，Hoppock[1]认为工作满意度是工作者心理和生理这两方面对环境因素的满意度，工作者对工作环境是主观反映的。
到目前为止，通常可以归成三类定义：综合性定义、期望差距定义和参考架构性定义。
第一类，综合性定义，就是一个人对其工作及有关环境所特有的一种单一态度。
Robbins[2]认为工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高，意味着他对工作可能会保持积极的态度；反过来如果工作满意度水平低，意味着他对工作可能会保持消极的态度。
第二类，期望差距性定义。
此观点认为工作满意度是某个人在工作环境中所获得的实际价值和他期望得到的价值的差距。
两个美国学者Porter &Lawler[3]认为工作满意度是指工作者在特定的环境工作中实际得到的价值与他们预期得到的价值之间的差距而定。
第三类，参考架构性定义。
此观点认为工作满意度是某个人根据参考框架对工作的各方面和解释之后所得到的结果，影响人们的重要因素都处于他们本身对这些工作环境和客观特征的主观感受和解释。
越南学者-陈金蓉[4]提出工作满意度是工作者对他从事工作过程中对有关问题的评价，这种评价随着工作者的感受可以是好或者坏。
综合起来，可以总结员工满意度为三类：综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。
综合性定义对员工满意度的研究具有整体性，研究的不复杂，但是没有深度研究各个构面、原因和过程；期望差距性定义很难衡量，因为每个体都有不同的背景，不同背景的员工会有不同的需求。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
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员工满意度研究现状的文献综述
摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素
一、员工满意度研究的历史过程
工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义
1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。
此后，更多的学者投入到员工满意度研究之中，并且提出了不同角度的概念。
心理学家洛克（E.A.Locke）把员工工作满意感定义为“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。
Locke（1976）认为员工满意度是“一种个人对其工作所持的愉悦的或者积极的感情状态”。
Vroom（1982）把工作满意（Job Satisfaction）与工作态度（Job Attitudes）作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向”。
Schultz （1982）定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素”。
罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作
的一般态度”。
Berry （1997）认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。
郑文力（2001）认为，员工满意度是员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。
南剑飞（2002）认为，员工满意是和用户满意相对而言的，是指员工对其需要已经被满足程度的感受，员工满意是员工的一种主观价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与其实际感知相比较的结果。
另外，台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点：（l）综合性的定义，对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
（2）差距性的定义，是指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。
（3）参考架构说，持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。
三、影响员工满意度的因素
1969年，Smith等假定员工满意度是工作本身、工资、升迁等因素的产物，并且这些因素中的任何一项都影响员工满意度的感知。
同年，Locke详细归纳了工作满意度的决定因素，主要包括工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量。
seashore等在1975年将与员工满意相关变项整理成概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果。
前因变项归纳为环境因素与个人属性因素，后果变项归纳为人口统计变项、组织反应变项和社会反应变项。
1982年，阿莫德等提出其构成因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁等。
还有许多学者从人口统计特征方面研究影响员工满意度的因素。
人口统计特征因素主要指年龄、性别、教育程度及工作时间。
但是这些变量对员工满意度的影响的研究结果并不统一。
与国外的研究一样，国内学者较多进行满意度影响因素的研究。
国内关于员工满意度的理论与实证研究均不多，基本沿用国外的指标体系。
并且大多数是研究国有企业的，也有个别涉及民营企业、合资企业。
卢嘉、时勘（2001）等结合中外理论与中国的实践研究提出了中国化的满意度影响因素。
朱敏、伍晓曦（2001）通过实证研究发现，工作的充实感和晋升制度是影响国有企业职工满意度最重要的因素。
彭世勇（2003）通过实证研究发现不同类型企业员工的满意度的差异。
舒晓兵等（2003）研究发现，领导行为、管理体制、自我价值实现程度、工作时间等是影响国企管理人员工作满意度的主要因素。
胡蓓（2003）认为人际关系对脑力劳动者的影响最大，其次是工作本身和工作环境。
王志刚等（2004）研究认为影响员工满意度的最主要因素是教育水平和月收入。
向征等（2004）发现员工的待遇、管理制度、工作条件、人际关系是影响国有企业高学历员工满意度的关键。
阎文清、高山（2011）认为，影响员工满意度的原因有工作环境、薪资制度、职责是否清楚、考核政策是否清晰、工作程序是否合适和人际关系是否融洽。
梁淑华（2012）研究发现，领导风格及魅力、个体心理特质、企业整体因素、社会群体、工作回报、个体发展的机会是影响员工满意度的主要因素。
四、提高员工满意度的策略
曹洪军、张红霞（2005）从心理契约的角度建议，在招聘过程中传递真实信
息，建立合理有效的心理契约，同时建立以人为本的企业文化，并且在保持公平的前提下，对员工的职业生涯和个人成长进行管理，为其发展提供舞台。
杜梅雅（2005）根据影响员工满意度的内部条件按影响程度高低，提出了以下策略来提高员工满意度：为每位员工安排合适的工作岗位，确保招聘合适的员工并多方面的培训，及时给予员工激励与认同，尊重和关怀员工，营造团队工作环境。
张芳珍（2009）认为，通过创造公平竞争的企业环境、报酬系统的公平、绩效考核的公平、选拔机会的公平都可以有效提高员工的满意度。
阎文清、高山（2011）的观点与张芳珍（2009）的观点相似，通过满意度调查、科学发薪、创造公平竞争的企业环境、创造自由开放关爱员工的企业氛围、寻找合适的员工，这些方法都有助于提高员工的满意度。
五、结语
提高员工的满意度，可以激活员工的主观能动性，使他们处处为企业着想，将个人目标统一于组织目标，对企业保持高度的忠诚，增强企业的向心力和凝聚力。
当员工对企业有更高的忠诚度时，他们会更乐意提供更好的产品、服务给顾客，从而企业的顾客满意度也会提高，进而企业的销售额会增加，企业的形象也会得到提高，这样企业的经济和社会效益都会提高，那么企业与其他同类企业的竞争能力也能得到提高。
最后，当企业的竞争力增强以后，就会给员工更好的待遇、工作条件、工作环境以及他们能有更好的发展空间，这样员工满意度又会得到提高。
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