劳动合同管理风险防范
员工劳动合同管理风险
一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的基础，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际的劳动合同管理过程中，存在着诸多风险，这些风险可能对用人单位和劳动者造成不同程度的损害。
本文将从以下几个方面分析员工劳动合同管理风险，并提出相应的防范措施。
二、员工劳动合同管理风险分析1. 劳动合同签订风险（1）未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位将面临较大的败诉风险。
（2）劳动合同内容不规范：劳动合同内容不规范，如未明确约定工作内容、工作时间、工资待遇等，可能导致双方对合同理解不一致，引发劳动争议。
2. 劳动合同履行风险（1）拖欠工资：用人单位拖欠工资，不仅损害劳动者权益，还可能引发集体讨薪事件，影响企业声誉和正常运营。
（2）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼，给企业带来经济损失。
3. 劳动合同变更风险（1）未按法定程序变更劳动合同：用人单位在变更劳动合同过程中，未按照法定程序进行，可能导致变更无效。
（2）变更内容不合理：变更劳动合同内容不合理，如降低劳动者工资待遇、延长工作时间等，可能引发劳动争议。
4. 劳动合同解除风险（1）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼。
（2）劳动合同到期未续签：劳动合同到期后，用人单位未及时与劳动者续签合同，可能导致劳动者以无固定期限劳动合同为由要求企业支付经济补偿金。
三、防范措施1. 加强劳动合同管理培训：用人单位应加强对人力资源管理人员和普通员工的劳动合同管理培训，提高其对法律法规的认识。
2. 规范劳动合同签订流程：用人单位应规范劳动合同签订流程，确保书面劳动合同的签订，明确合同内容。
3. 严格执行劳动合同履行：用人单位应严格执行劳动合同履行，按时足额支付工资，避免拖欠工资等违法行为。
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
人力资源劳动合同管理风险防控方案
人力资源劳动合同管理风险防控方案1. 前言劳动合同是企业与员工之间的法律文件，规定了双方的权利和义务。
人力资源劳动合同管理涉及众多风险，如劳动争议、合同解除等，对企业运营稳定性和合法性有重要影响。
因此，建立一套科学的人力资源劳动合同管理风险防控方案对企业具有重要意义。
本文将从劳动合同的建立、执行和终止等方面，提出一些风险防控方案，以帮助企业规避潜在的法律风险并保护企业和员工的合法权益。
2. 劳动合同建立阶段的风险防控2.1 合同内容的明确性•确定双方的权利和义务；•明确工作内容、工作地点和工作时间；•确定工资待遇、加班和福利等；•规定劳动合同的有效期限。
2.2 劳动合同的书面形式根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同必须采用书面形式。
因此，在劳动合同建立阶段，企业应确保合同书面，并留有双方的签名和日期。
这样一来，即使发生合同纠纷，也有明确的证据可供参考。
2.3 编制多样化的劳动合同模板企业可以根据员工的不同用工性质和工作岗位，编制多样化的劳动合同模板。
这样可以更好地适应不同工作岗位的需求，并减少合同编制过程中的错误和遗漏，降低纠纷的风险。
3. 劳动合同执行阶段的风险防控3.1 合同执行的监督与记录劳动合同的执行过程中，应加强对合同执行情况的监督和记录。
企业可以建立健全的人力资源管理系统，将员工的劳动合同、考勤记录、薪酬福利等信息进行统一管理和记录，确保合同执行的合法性和及时性。
3.2 定期进行劳动合同的评估和调整劳动合同存在被动性和静态性，不能很好地适应企业发展需求和员工个体的变化。
因此，在合同执行阶段，企业应定期进行劳动合同的评估和调整，以确保合同与实际工作的一致性，并减少潜在的法律风险。
3.3 加强劳动关系的沟通和交流在劳动合同执行阶段，加强企业与员工之间的沟通和交流对于减少纠纷风险至关重要。
企业可以通过定期召开员工大会、开展员工培训和沟通会等形式，向员工宣传劳动法律法规和企业政策，让员工了解和遵守合同的规定，增强双方的法律意识和责任意识。
企业签定劳动合同时的风险防范
:工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法
定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次 性伤残就业补助金全额支付； 业补助金递减20%。
距法定退休年龄不足5年的，每减少1年一次性伤残就
距法定退休年龄不足1年的按一次性伤残就业补助金全
涉及企业实际问题
企业规章制度建立、运用
生产管理中涉及的实际问题的处理
建议1
企业应在规章制度中指定一家医疗机构，
规定员工有病治疗必须到该机构就诊， 企业应搞好与该医疗机构的关系，以避 免员工找熟人开假条装病
建议2
企业规章制度中可以加入：员工在公司上班期
间发生工伤情形时应马上（当天）书面或口头 通知企业；员工上下班途中发生交通事故时， 最迟不得超过交通事故发生后的3日内通知企 业；员工在因公出差期间发生可能的工伤情况 时，应及时通知企业，最迟不得超过事故发生 后的3日内； 否则，因为受伤员工没有及时通知企业，而使 企业不能按照有关规定申报工伤的，一切后果 由受伤员工本人负责，本企业不承担任何责任。
风险防范3
拿提成的员工，企业可在签订劳动合同时约定：
每个月企业给付该员工的当地最低工资，如果 一年内没有完成与企业约定的指标，就可以解 除与该员工的劳动合同，企业不承担任何赔偿。 企业必须每月支付给该员工高于当地的最低工 资。
风险防范4
劳动合同中可以约定：员工未经请示（包括未
向企业递交请事假条、病假条等）擅自旷工连 续3日的，视为员工单方面解除劳动合同。因 此造成的损失由员工本人承担。给企业造成损 失的，企业有权追索。
建议5
工资表最好不要列明员工进入企业的日
人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施
人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施1. 引言劳动合同是雇主和劳动者之间约定劳动关系的法律文件，它具有约束力和法律效力。
在人力资源管理中，劳动合同的签订和执行过程中存在一定的法律风险，为了避免纠纷和损失，需要采取相应的防范措施。
本文将就劳动合同的法律风险进行详细分析，并提供防范措施。
2. 劳动合同的基本要素劳动合同是雇主和劳动者之间就工作任务、工作时间、工作条件等事项达成共识的文书。
合法有效的劳动合同必须包含以下基本要素：2.1 劳动报酬2.2 工作内容2.3 工作地点2.4 工作时间2.5 劳动保护2.6 违约责任等3. 劳动合同中的法律风险在劳动合同的签订和执行过程中，存在以下法律风险：3.1 合同格式不规范3.2 无合法代表3.3 合同未经法定程序3.4 合同约定过于苛刻3.5 缺乏明确的违约责任3.6 合同违反相关法律法规等4. 劳动合同的风险防范措施为了降低劳动合同的法律风险，人力资源管理应采取以下防范措施：4.1 设定合理的合同格式4.2 确保合同具备合法代表性4.3 严格按照法定程序完善合同4.4 合理约定合同条款4.5 明确违约责任和赔偿标准4.6 遵守相关法律法规等5. 附件本文档涉及的附件包括：5.1 合同模板范本5.2 相关法律法规参考文件5.3 法律意见和建议等6. 法律名词及注释- 劳动报酬：劳动者根据劳动合同所获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。
- 工作内容：劳动合同中明确规定的劳动者的具体工作任务和职责。
- 工作地点：劳动合同中约定的劳动者工作的具体地点。
- 工作时间：劳动合同中约定的劳动者的工作时间安排。
- 劳动保护：劳动合同中规定的劳动者的工作条件、工作环境和个人安全保护等。
- 违约责任：劳动合同中约定的一方违反合同约定所需要承担的法律责任。
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇第1篇示例：劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力和法律效力。
在签订劳动合同的过程中，用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题，以防止产生纠纷和法律风险。
下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。
1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限，大多数劳动合同是有固定期限的，但也有无固定期限的。
如果合同期限不明确或者未明确续签条款，可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。
2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容，如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容，可能导致员工的劳动权益受到损害，甚至引发劳动争议。
3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等，如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异，可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪，甚至提起劳动仲裁或者诉讼。
4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇，如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资，可能导致员工的合法权益受到侵害，甚至引发劳动争议。
5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议，如果一方未履行合同义务或者违反合同约定，可能构成违约行为，产生法律责任。
合同中应当明确规定各方的违约责任，并约定解决争议的方式和程序。
6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的，如果用人单位或员工未依法解除劳动合同，可能导致解除无效，进而引发劳动纠纷和法律风险。
在解除劳动合需严格遵守相关法律规定，以免产生纠纷。
劳动合同中存在着许多风险问题，用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待，以避免产生纠纷和法律风险。
双方应当充分了解劳动法律法规，并严格遵守合同约定，保障各自的合法权益，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
【二千】第2篇示例：劳动合同作为劳动关系的法律文书，是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
《劳动合同风险防范》课件
劳动合同的种类与期限
固定期限劳动合同
01
双方约定在一定期限内（一般为1-5年）结束合同。
无固定期限劳动合同
02
双方未约定工作期限或约定工作期限超过5年。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
03
双方约定完成一定工作任务即为合同期满，无须约定具体期限
。
劳动合同的签订与变更
01
劳动合同的签订
双方应当在平等自愿的基础上，按照法律规定订 立书面劳动合同。
02
劳动合同的变更
在履行劳动合同过程中，因情况发生变化，双方 协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。
02
劳动合同风险分析
招聘风险
总结词
企业在招聘过程中可能面 临的风险
简历筛选
企业可能因疏忽筛选出有 不良记录的应聘者，如犯 罪记录、劳动争议等。
面试评估
面试官可能因主观因素或 经验不足而做出错误的评 估，导致招聘到不合适的 人。
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定
劳动合同的种类和期限
详细规定了固定期限、无固定期限和 以完成一定工作任务为期限的劳动合 同。
试用期规定
经济补偿金
规定了用人单位解除或终止劳动合同 时，应当向劳动者支付经济补偿金的 情形。
明确了试用期的期限、工资等规定， 以及试用期解除劳动合同的条件。
其他相关法律法规
背景调查
未进行或未全面进行背景 调查，导致企业招聘到有 欺诈行为的应聘者。
合同条款风险
总结词
合同条款可能存在的法律 风险
合同内容
合同条款可能存在歧义或 遗漏，导致企业面临法律 纠纷。
试用期规定
试用期条款可能违反法律 法规，如试用期过长或试 用期工资低于法定标准。
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劳动合同管理风险防范新劳动合同法出台以来,企业压力很大,同时有很多地方没有去参透.到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理.劳动合同管理风险防范一、劳动合同基础（一）劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。
2、劳动合同签订的时间要求《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
）3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
（《实施条例》第六条第二款）b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
）(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
)4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
5、无固定期限劳动合同的签订第十四条、《条例》第9、10、11、12条，法律责任：第82条第二项6、劳动合同签订注意事项*签订前：（第8条），《员工招聘表》设计上可最后立承诺声明真实内容；第9条• 以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均不被允许。
• 担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。
以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。
其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。
• 按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许,并不能以建立和解除劳动关系为前提，解除劳动合同应予返还。
• 用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。
• 用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)。
• 用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 处理办法是：1. 未造成损害的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；2.造成损害的或扣押物品损坏和遗失,还应当承担赔偿责任。
*签订时：一式二份，条款具体明确签字盖章。
签订后，各执一份（第16条）（未载明法定条款、未交给劳动者，法律责任81条）（二）.劳动合同的内容1.法定条款（第17条）《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
《劳动法》第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
2、约定条款a、试用期（1）试用期存在的问题：如试用期过长、单独签订试用期合同、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等。
• （2）试用期限（第19条）及法律责任（第83条）例：某公司与张某签订2年合同，约定试用期6个月，工资1600元，转正工资2 000元。
对超法定期4个月，已经履行后,公司除每月支付1600元外，劳动者有权要求公司赔偿金4*2000元。
（3）试用期的起始（第19条第四款）（4）试用期内工资（第20条）（条例第十五条）（5）试用期间的合同解除（条件：39条、40条第一、二项、27条第二款，程序：21条）（6）见习期、学徒期、实习期、见习期的关系见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。
学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。
实习期是学校与用人单位签的实习协议。
见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定。
b、违约金违约金收取的情形：培训（22条第二款）（《条例》26条）竞业限制（23条第二款）C、培训（22条第一款）（条例16条）D、保守秘密（22条）、竞业限制E、补充保险和福利待遇二.劳动合同的变更(一) 劳动合同的法定变更法定变更，是指在特殊情形下，劳动合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。
这些特殊情况都是由法律明文规定的，当事人必须变更劳动合同。
一是由于不可抗力或社会紧急事件等，造成企业或劳动者无法履行原劳动合同，如地震、战争、台风、暴雪等不可抗力或恶劣天气等自然灾害。
这些情况出现时，双方当事人应当变更劳动合同的相关内容。
二是由于法律法规制定或修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改，如政府关于最低工资标准的调整、地方政府颁布的关于高温天气作业的劳动时间的变化规定等。
用人单位与劳动者应当依法变更劳动合同中相应的内容，并按照法律法规的强制性规定执行。
另外，法定变更还包括：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商后，另行安排适当的工作，并因此相应变更劳动合同的内容。
2、劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同内容。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成协议。
4、因企业转产、重大技术革新或重大经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。
（二）协商变更协商变更程序及应注意问题：a.提出变更理由申请;b.对方应及时回复;c.协商一致后签订书面变更合同;d.变更后书面合同各执一份保存。
变更合同双方协商不一致，不准变更。
三、劳动合同的解除（一）协商一致解除（36条）（二）劳动者提出解除的情形（37、38条）（三）用人单位提出解除的情形（39、40、41条）医疗期规定：• 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：• （1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
• （2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
• 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
• 医疗期工资：6个月以内，发病假工资：连续工龄满10年，本人工资（不包括加班工资、奖金、津贴、物价补贴）的50％，10—20年为60％，20－30年为70％，30年以上为80％。
• 6个月以上，改发疾病救济费：40％、50％、60％、70％• 物价补贴照发，病假工资与物价补贴之和不得低于最低工资的80％。
疾病救济费与物价补贴之和不得低于最低生活费标准。
（四）劳动合同不得解除的情形（42条）（五）劳动合同解除的程序和经济补偿金的支付1.程序（提前一个月或随时通知、43条、50条）（1）出具解除或（终止）证明书，证明书应载明（《条例》24条）;（2）出具后15日内为劳动者办理挡案和社保转移手续;（3）应当支付经济补偿金的须在办结工作移交手续时支付;（4）保存已经解除或者终止的劳动合同的文本2年;（5）保密义务,档案和证明书不出现不利劳动者再求职的材料和文字,保守劳动者相关秘密;（6）确保送达证明文书,出现无法直接送达情形,应采取亲属代收、邮寄送达或公告送达。
2.经济补偿金支付的情形（46条、《条例》12、22条）3.经济补偿金支付标准（47条、97条第三款、《条例》27条，法律责任：85条第四项）4. 用人单位违法解除的法律责任（48条、《条例》25条）四、终止与续订劳动合同1.终止的条件（44条、《条例》13条、21条）、延缓终止条件（45条）2.程序3.终止经济补偿金的支付及标准（47条、《条例》）• 现国有企业劳动者劳动合同终止，2001年10月13日前的工作年限，仍应按标准工资（现工资70％）支付生活补助费。
• 现中外合资企业劳动者劳动合同终止，2001年9月3日前的工作年限，仍应按现工资支付生活补助费。
• 案例、小王于2000年6月1日入职某公司(外资企业)，劳动合同每年一签，20 07年6月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年5月31日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。