创新创业能力的构成要素修订稿

创新创业能力的构成要

素

内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

创新创业能力的构成要素。

创新创业能力已成为现代青年的立世之本，求存之道。人们都欣赏创新创业，人们都希望创新创业，但是不定都会知道如何创新创业。从创新创业高手身上，能够学到些什么呢又会得到怎样的启示呢这些都是要着实去思考和探究的。

无论是个人还是组织从事创新创业活动总需要有一定的基础。有这些基础创新创业才能够有基石，如果没有它们，创新创业都是空壳；但仅有它们也不能代表就可以拥有高超的创新创业能力。在现在快速发展的现代社会，我认为要有的能力够成的要素需要做到几个方面：

（一）一定的基础知识

一定的知识基础是创新创业的根本。在人们历史的进程中，人们对知识有不同的理解和认识。在工业社会以前，人们认为知识渊博者主要是那些对世界懂得多的人或者经验丰富的人，这也是在传统社会里老人受人尊敬的重要原因。因为人生的经历往往使老人知道的东西更多。人们崇拜对外部世界了解多于常人的智者。从17世纪以来，人们致力于知识的运用，特别重视技术的进步与技能的学习。自信息社会以来。知识的核心是关于“知识的知识”。人们已不再满足于是什么、为什么，而在于探讨和研究应该怎样获取知识。更新知识和运用知识，其中最重要的是就是如何培养自己的学习能力，人们看到的不再是知识本身，而是获取知识的能力。

我个人对“知识”的观点有几点：

1、学习的能力。就是自我本身获取知识的能力。一个人若想创新创业，必须及时更新就旧知识。汲取新知识。在这个全新的时代，只有学习能力才是知识真正的源泉。

2、理论知识。理论知识虽然在实践生活中貌似无用。不能解决实际问题，但是各种科学的基本原理，它来源于实践。反过来又指导实践。比如说，哲学是关于世界观的学问，尽管它并不深奥，但它却是人们的行动的“指南”，是人们认识问题、解决问题的“好手”。扎实的理论知识功底是创新创业能力的支柱之一，没有它，创新创业就难以突破发展。

3、应用知识。它是人们在实践过程中用来解决问题的实用知识，亦或是在生活中和工作得到的经验性的知识。这一种知识的特点是很有实用性的，属于技术性的知识，即是技能。技能是创新创业的骨髓，没有技能，创新创业是能说是纸上谈兵，创新创业就不可能实现。有的创新显然是需要非常扎实的专业知识，例如：计算机行业中的创新创业，如果没有扎实的专业知识，创新创业是无法进行的。但是，也有的创新创业仅仅用生活中的简单知识就足够了，好比：小到拖把的改进、开着门面替别人擦鞋、明明开的是发饰品店，但是却像成了美发店，给客人盘头发，为的是让客人买到满意的饰品，等等。所以，应用知识不能只局限于老师在书本上教到的知识，生活中同样会有许多的学习机会。“只要有恒心，铁杵磨成针。”表达的就是这个道理。

4、运用知识的能力。知识是没有生命的，如何将知识转换为能力运用在创新创业这个鲜活的过程中，则是人们在创新创业中会否成功的决定性因素。怎样发挥知识的能量，本质上来说，就是如何把知识转化为效率或效益，让其充分的体出它的作用。若果不具备这种智慧的转化能力，那么所学的知识则只是徒劳罢了。

（二）优良的个性

1、思考是创新创业的前提，如果不能做到勤于思考、善于思考，创新创业就不会有突破。思考是件很不易的事情，有创新的基础，不一定成为创业的强者，当中应该是有很多方面的因素，最重要的是懒于思考，不会换另一种方式来思考。思想的懒惰让很多原本可以创新创业的机会白白浪费掉。我自身深觉思想上的懒惰远比身体上的懒惰要可怕很多倍，因为那样会使人会限于保守和固执，丧失了创新创业的激情与时机，切实的蹉跎时光。

二、提高国有企业技术创新能力的对策

1.充分发挥政府的推动作用，构建技术创新政策体系

美国政府就是通过“创造比较优势”来推动其技术创新的。从我国历史经验看，政府难以独自发挥在技术创新中的主体作用，但政府作为一种非市场力量，在企业创新中仍起着关键作用。在市场经济条件下，技术创新的主体是企业，政府不能再像过去那样直接参与企业的生产经营活动，只能通过技术创新政策来发挥指导作用。因此，就我国的具体国情来讲，在以技术创新为核心的新的技术经济乃至社会体系刚刚构建的时候，构建国家层次的政策体系尤为重要。目前，就技术创新方面的政策出台问题，上至科技部、人事部下至各省市的相关部委都没有一个完善的制定技术创新政策的科学高效的组织机构，为了在实践中切实进行技术创新政策体系建设，建议建立和完善制定技术创新政策的组织机构。

2.以企业制度创新推动企业技术创新

企业制度对企业技术创新有很大的影响。我国原有企业制度的主要弊端就是产权虚置。改变这种状况就要构建以“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”为特征的现代企业制度，促使企业尽快确立自己的创新主体地位。从技术创新角度看，现代企业制度必须做到以下几点:

(1)企业股东能自主决定企业的董事长，进而决定企业的经理。企业负责人不再是以政治标准选拔，而是对股东权益负责的企业家。企业家将会权衡企业的长期利益和短期利益，从事有利于企业长期发展的技术创新。

(2)产权明晰，权责明确后，企业家能够从创新中获得经济回报，以调动企业家创新的积极性。

(3)国家关心的应是企业的发展潜力。企业股份化以后，国家可能成为企业最大的股东。因为股权既具有财产属性，又具有资本属性，作为最大股东不应象小股东那样关心企业即期利润，而应更注重企业的长远发展，从而更注重技术创新的发展。

3.提高企业的技术研究与开发能力

(1)资金投入方面。企业要立于不败之地，应增强其研究与发展能力，这样有利于形成自己的技术体系，提高自主创新能力。一般来说，有了科技的投入才有科技的产出，投入越大产出就越多，然而，资金缺乏对我国的企业来说已是不争的事实，确实阻碍了技术创新的发展，改变这种情况，可以从两方面着手:一方面必须强化现有企业自身的融资功能，逐步建立起以企业为主体，多渠道、全方位的资金支持和保障体系。这不仅要求企业家具有创新意识，运用有限资金加大创新投入。而且还要培养一批具有高水平的财务分析人员，充分利用国家政策，在争取财政资助条件下，采用灵活的融资方式，如银行信贷，通过产权交易市场等广泛吸纳社会资金。另一方面，优化技术创新的投资结构。我国在创新费用开支方面存在着生产性投资偏高，而设计和工程化投资比例偏低的问题。这延缓了我国现有R&D成果的商业化过程。运用合理的投资结构，使有限的资金创造效用最大，也是提高技术创新能力所必须的。同时，企业应加强对R&D的管理。

美日企业技术创新之所以取得了如此大的成绩，究其原因就是企业非常重视对

R&D的管理。

(2)技术人才方面。技术人才短缺是我国企业技术创新能力差的重要因素。解决企业技术人才短缺的矛盾，主要有以下途径:第一，在企业现有技术能力基础上，有条件地以各种形式，吸收R&D机构进入企业，增强企业 R&D力量。第二，注重产学研的结合。我国现有技术条件下，企业科技力量较为薄弱，为合理配置科技力量，应鼓励产学研的结合。第三，注重员工培训，提高员工素质。

4.加强产学研合作

国外经济科技发展中成功经验之一就是产学研的紧密结合。美国斯坦福大学创造了硅谷工业园的奇迹，经过近40年的努力，硅谷半导体的电子与信息产业已发展成为美国经济的龙头。而长期以来，我国的大学却长期脱离工业界，自我封闭，使大学科研教学优势得不到充分发挥。以发达国家的经验，由企业提出研究课题和经费，由大学来研究，科研教学生产相结合，这既使大学经费充裕，提高其教学科研水平，也增强了企业的技术水平和技术开发新能力。我国国立的科研机构也应与企业紧密联系，将研究重点转向企业急需的课题，使研究成果为企业所需。

5.造就善于组织技术创新的企业家队伍

按照熊彼特的说法，企业家是创新活动的主要组织者和实施者，这就决定了技术创新与企业家的不可分割性。然而，现有的国有企业经营者却并不能与企业家划等号，虽然这其中不乏有出类拔萃者，但就总体而言离企业家的标准还有相当距离，不仅存在以行政官员身份进入企业和面向社会公开招聘者择优录用的差异，而且还存在谨小慎微因循守旧与敢于创新承担风险的根本区别。为了完成

从经营者角色向企业家角色的演进，既需要政府借机构改革之机进行人员识别与选拔、任用制度的变迁，也需要在知识经济背景下实现人才培养模式由技能型向创新型的转变。

6.加强企业基础管理

我国企业基础管理工作比较薄弱，加强基础管理，实现管理创新并举，是提高我国企业技术创新能力的一个不容忽视的关键因素。具体来说，应做好以下几方面的工作:

(1)健全组织机构。组织机构的任务，一是为了达到经营的目的，规定各个成员的职务;另一是根据一定的权限与责任的分配，决定各职务的相互关系。健全的组织机构应符合“统一领导、职责分明、高效精干”等原则。随着企业经营规模的扩大，经营领域的拓宽以及企业外部环境的变化而不断调整。

(2)完善规章制度。企业的规章制度是企业的“法规”，它规范企业管理人员和员工的行为，规定了企业内部各项工作的程序，从而保证企业的各项工作有条不紊的开展，企业的规章制度具体包括:劳动用工制度、人事制度、分配制度、财务制度等。

(3)完善激励机制与约束机制。人的行为是受某种动机驱使的。企业应有一套激励机制来充分调动管理人员和员工的积极性;同时也应有一套约束机制来抑制人的不良行为，引导管理人员和员工的行为朝着有利于企业发展的方向进行。企业的激励机制主要分为对经营者的激励和对员工的激励。对经营者的激励手段主要有:较高的工资、奖金、股权、期权等。而对员工的激励主要根据员工对企业的贡献大小来支付报酬，并给予职务晋升的机会等等。企业的约束机制主要包括组织机构约束、制度约束、业务处理程序约束、内部审核约束等。

(4)持续的员工培训。员工的素质决定了企业的素质，而员工素质提高取决于两个方面:一是严格挑选高素质的员工;二是对员工进行持续不断的培训。显然后者比前者更为重要，因为员工只有不断接受培训才能适应时代发展的需要。因此员工培训是企业永恒不变的主题，培训内容主要包括文化知识培训、技术培训、职业道德培训以及敬业精神培训等。

激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。

关键词：激励；激励理论；激励方式

1、激励理论

激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。

1．1 激励的需要理论

(1)需要层次理论。

马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出着名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

(2)双因素理论。

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。

2．2 激励的过程理论

(1)公平理论。

公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：

①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

②公平理论的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。

(2)期望理论。

弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：

M = V E

其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

2、激励理论的启发

2．1 激励必须考虑员工的需求

依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。

2．2 激励也要注意公平

不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

2．3 激励目标的设置

在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。

2．4 制定有效的激励制度

在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)。上述工作完成后，激励政策就有了雏形。下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择燕中的一种。．比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。

激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。

3、激励方式：

有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

3．1 物质利益激励

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。

3．2 社会心理激励

(1)目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。

(2)教育激励．具体包括政治教育和思想工作。

(3)表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段．

(4)尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。要包括以下三方面内容。

①员工参加管理。所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和企业发展密切相关而产生强烈的责任感。

②榜样激励。运用榜样激励，首先要树立榜样。选择

榜样时要注意榜样的行为确实是企业中的佼佼者，这样才能使人信服；其次要对榜样的事迹广为宣传，使企业的员工都能知晓，使学习的目标更加明确。

③竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员工的工作效率，很多时候都要制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低，这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品，比较公平和公开的进行竞赛，而且竞赛完了一定要公布出来，才能达到最后激励员工的效果。

3．3 工作激励

按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。日本着名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。

工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥

出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。

4、结语

激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。激励，对于管理者来说是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。