打造企业文化创建精英团队(梯队建设)
建设企业文化人才队伍
建设企业文化人才队伍2015年在公司党委继承集团优秀传统文化的基础上，提出了今后一个时期文化建设的指导思想、目标任务和基本原则，强调重视企业文化人才的培养，明确了主要工作、保障措施，对集团文化人才队伍建设，推动企业文化大发展、大繁荣，有着很強的指导意义。
一、充分认识加强企业文化人才队伍建设的必要性和紧迫性企业文化人才队伍是企业文化建设的重要方面军，是企业文化繁荣发展的第一宝贵资源。
充分认识加强企业文化人才队伍建设的必要性和紧迫性，对于我们更加自觉、更加主动地重视和加强企业文化人才工作，培养和造就企业文化人才大军，为文化强企提供丰富的智力资源和坚实的人才保障具有十分重要的意义。
（一）加强企业文化人才队伍建设是推动企业文化大发展大繁荣的必然要求。
实现企业文化的大发展大繁荣,最终要体现在出精品、出人才、出效益上，而出人才则具有基础性、根本性。
精品力作的出现，要靠人才去创作；企业文化的社会效益和文化成果的实现，要靠人才去创造。
重视企业文化人才队伍建设，形成各类人才竞相涌现、人才层出不穷，人尽其才、才尽其用的生动局面，是推动企业文化大发展大繁荣的重要标志和重要保障。
（二）加强企业文化人才队伍建设是提升、改善企业文化人才资源、质量、规模的迫切需要。
未来10年不仅是我国经济发展的重要战略机遇期，也是文化发展的重要战略机遇期。
能否成功抓住机遇，很大程度取决于文化人才队伍的整体质量和规模。
但从目前情况看，一些企业一味强调产能和效益，乎视文化建设，乎视文化人才培养，基层文化人才不足、人才缺乏、队伍薄弱、人才结构不合理等问题十分突出。
贯彻落实好《意见》提出的工作任务，必将有力促进企业文化人才质量和规模的进一步提升，推动各类文化人才不断涌现。
（三）加强企业文化人才队伍建设是全面落实《意见》的必要保证。
文化靠人创造，人才强才能事业兴。
建设规模宏大的高素质企业文化人才队伍，不仅是落实《意见》的一项具体工作，而且是确保《意见》提出的各项任务得以全面完成的必备条件。
企业如何做好人才梯队建设
企业如何做好人才梯队建设在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而做好人才梯队建设，是确保企业能够持续发展、保持竞争力的关键。
人才梯队建设就像是为企业打造一座坚固的人才金字塔，从基层员工到中高层管理者，每一层都有充足且优秀的人才储备，以应对企业发展过程中的各种挑战和机遇。
一、明确企业战略与人才需求首先，企业需要清晰地了解自身的战略目标和发展方向。
这是做好人才梯队建设的基础。
比如，如果企业计划在未来几年内扩大市场份额，那么就需要具备市场营销和销售方面的专业人才；如果企业打算进行技术创新，那么研发人才就显得至关重要。
通过对企业战略的分析，确定未来所需的关键岗位和核心技能。
同时，也要考虑到行业的发展趋势和市场的变化，预测可能出现的新岗位和新技能需求。
只有这样，才能有针对性地进行人才培养和储备。
二、建立科学的人才评估体系要做好人才梯队建设，就必须对现有员工进行全面、客观、公正的评估。
这包括员工的工作表现、能力素质、潜力等方面。
工作表现可以通过绩效考核来衡量，包括工作成果、工作质量、工作效率等指标。
能力素质评估则可以通过专业测试、360 度评估等方式，了解员工的沟通能力、团队协作能力、领导能力等。
潜力评估是发现高潜力人才的重要环节。
可以通过观察员工在面对挑战和压力时的应对能力、学习新知识和新技能的速度、对企业价值观的认同等方面来判断其潜力。
建立科学的人才评估体系，不仅能够为人才梯队建设提供准确的依据，还能够激励员工不断提升自己，形成良好的企业氛围。
三、制定分层分类的培养计划根据人才评估的结果，将员工分为不同的层次和类别，为他们制定个性化的培养计划。
对于基层员工，重点在于提升其专业技能和工作经验，通过内部培训、导师辅导、岗位轮换等方式，让他们尽快熟悉业务，提高工作能力。
对于中层管理者，除了专业技能的提升，还要注重培养其领导能力、战略思维和团队管理能力。
可以安排他们参加管理培训课程、参与重要项目的决策和管理等。
工作心得：实施企业文化战略,引领人才队伍建设
工作心得：实施企业文化战略，引领人才队伍建设企业文化是企业的灵魂和精神支柱，以优秀的文化凝聚人、激励人、培育人、提高人，是现代企业管理的重要内容。
优秀人才是企业的重要战略资源和第一战略资本。
随着我国改革开放的不断深入发展，优秀人才难招、难留的问题显得更加突出。
人才缺乏和流失已给一些单位造成了严重损失，甚至对企业的长远发展构成重大影响。
因此，着力打造企业文化，实践以人为本的管理思想，进一步吸纳和留住优秀人才，切实发挥人才在企业改革发展中的作用，是当前必须解决的重大课题。
一、搭建人才施展才华的平台空间实现个人价值是人才的基本需要，要想成功留住优秀人才，必须高度重视人才的发展前景，为人才提供施展才华的舞台，确保人尽其才。
（一）为优秀人才确定合适的岗位要因才定岗，根据优秀人才所学专业，确定合适的第一个工作岗位，使他们尽快把所学知识和专业技能充分发挥出来。
但是对人才来讲，又不能一岗定终身。
人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。
一个人所从事的第一份工作，第一个岗位并不一定是最适合的工作岗位，不一定能充分发挥自身作用。
因此，要根据工作任务的变换和人才的职业要求，进行合理流动、科学组合，即通过建立人才内部流动制度，让优秀人才在更多岗位上得到综合性的历练，培养跨专业解决问题的能力，这样有利于优秀人才作用的发挥并找到适合自己发展的岗位，逐步实现自身能力与岗位要求的高效匹配。
（二）建立“公平、公正、公开”的选拔机制一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才是企业能在严酷、激烈的竞争中立于不败之地的栋梁。
为了调动人才的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力，形成竞争的氛围，打破论资排辈，建立学科（或项目）带头人制度，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛选拔攻关带头人，让优秀人才在实践中迅速成长脱颖而出，让不同层次人才不断开拓进取，防止和克服“吃老本”的现象。
（三）创造挑战性和增强工作能力的机会要不断为优秀人才创造新的挑战的机会，着力培养其工作能力。
人力资源管理工作存在问题与改进建议完整版本
⼈⼒资源管理⼯作存在问题与改进建议完整版本⼈⼒资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营⽬标的实施，贯彻并落实公司节约⼈⼒成本、提⾼⼯作效率、强化服务意识，打造⼀⽀“务实⾼效”团队的⼯作思路和要求，切实做好⼈⼒资源管理⼯作。
2012年度⼈⼒资源管理⼯作应从以下⼏个⽅⾯开展：⼀、围绕公司的发展战略和2012年度销售⽬标，对公司的组织构架进⾏梳理与整合。
●存在问题：1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；2、⼯作流程不畅，公司整体⼯作效率不⾼。
●改进建议：1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门⼯作进⾏分析，据此对组织架构进⾏整合、优化。
即对部门⼯作情况进⾏⼯作分析和评估，对达不到⼯作成效的部门进⾏撤并，对相应⼈员编制进⾏压缩和精减，如⼈事、⾏政、财务、企划、项⽬部等。
对直接创造效益的部门进⾏优化，适当增加相应的⼈员编制，如销售、产品及技术⽀持等部门。
2、梳理部门⼯作流程，本着合理、简化及提⾼效率的原则，制定部门⼯作流程和部门之间的⽆缝衔接，使部门与部门⼯作之间不存在脱节，从⽽提⾼公司⼯作的整体效率。
⼆、做好部门内各岗位⼯作分析，梳理⼯作关系，明确各岗位的岗位职责，制定⼯作标准程序（SOP）和⼯作流程。
存在问题：1、有些部门岗位⼈员⼯作量不饱和，⼯作的积极性缺乏；2、⼀些部门内部⼯作分⼯过细，部门⼈员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，⼯作量分布不均衡；3、岗位缺乏⼯作标准程序（SOP），新员⼯⼊职不能很快进⼊⼯作状态，效率不⾼。
改进建议：1、进⾏岗位⼯作分析和评估，将相关联的岗位和⼯作量不饱和的岗位进⾏合并，压缩部门⼈员编制，压缩后的岗位适当调整薪资。
2、将多余的⼈员剥离出来，进⾏相应的调整或转岗，充实销售部⼀线⼈员。
从⽽在整个公司⾥形成⼀种⽆形的⼯作压⼒，促使现有⼈员具有紧迫感，进⽽提⾼员⼯的⼯作效率。
3、制定各岗位的⼯作标准程序⽂件（SOP），这样不管哪个岗位⼈员离职，通过简单的培训，很快进⼊⼯作状态，不会造成⼯作脱节，影响⼯作效果。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
最系统最实操！人才战略规划、梯队建设、人才盘点与组织激活之道
最系统最实操！人才战略规划、梯队建设、人才盘点与组织激活之道这是一家公司除了业务战略之外的最大考量要素。
人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。
简单来说：人才是最应该先行的业务。
对人才的思考，应该是一种战略性、前瞻性的思考。
在思考未来人才战略的过程当中，我们需要关注三个关键词：人才供应链、关键岗位策略、培养基地。
人才战略的根基是业务战略，我们对人才战略的工作分解，需要思考五大问题，这些问题涵盖了公司战略和人力资源管理的重要内容：问题一：我们的战略对人才的挑战是什么。
这里涉及了对企业战略目标的理解，以及对战略目标下带来的人才数量缺口、能力质量上的不足的预判。
问题二：我们需要什么人才。
这里涉及了对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。
问题三：我们如何打造人才供应链。
上文曾提到，人才战略的关键内容就是打造人才供应链，即人才的“有没有”和“好不好”，这里主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）、培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。
问题四：我们如何有效保留人才、激活组织。
这里主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）、发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。
问题五：谁来执行此项任务。
这里我有三个工作项的思考，首先是人才战略的顶层设计，是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合版块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。
我花了很长时间去思考人才战略由外而内的关系，尝试着把它梳理成一个层层递进的罗盘，便于我们更好地理解人才战略与公司战略的关联，以及通常被很多HR同事所忽略的要素，即最外围的“市场趋势”，以及最内核的“组织与文化”。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要一）建设类别为了支持公司服务品质的提升和品牌形象的塑造，需要建立一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库。
因此，我们制定了以下三个针对不同层次梯队人才的建设计划：1.针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2.针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3.针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
二）建设原因1.公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2.职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3.人才状况。
我们发现学历水平和高级职称员工比例较低，离职率较高，因此需要建设一支高素质的人才梯队。
三）建设目的1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2.指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
四）建设原则1.选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2.持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3.共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定，公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4.人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5.“三个性”。
需要体现层次性，由低级向高级逐步深化、逐渐递进性，层级间的系统性。
五）组织形式1.公司XXX负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2.各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合XXX实施相关人才培养工作。
3.具体分工为：公司XXX负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
发挥企业文化作用 促进人才队伍建设
发挥企业文化作用促进人才队伍建设【摘要】企业文化是一个企业内部的文化氛围和价值观念体系，对于人才队伍建设至关重要。
建立积极向上的企业文化能够凝聚员工的心，形成共同的核心价值观可以增强团队的凝聚力和归属感。
良好的企业文化也能够促进人才的流动和留存，吸引优秀人才加入企业，保持人才队伍的活力。
通过鼓励员工持续学习和进步，企业文化还可以帮助员工不断提升自我价值和实现个人职业发展。
企业文化的作用不容忽视，人才队伍建设是企业可持续发展的关键。
只有通过有效的企业文化塑造和人才队伍建设，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现长期稳定的发展。
【关键词】企业文化、人才队伍建设、积极向上、核心价值观、员工凝聚力、员工归属感、人才流动、人才留存、持续学习、企业可持续发展。
1. 引言1.1 企业文化的定义企业文化是指一个企业在长期的发展过程中所形成的、对内外部行为规定的一系列核心价值观、行为准则和经营理念，是企业内部员工共同认同并遵守的一种价值观念体系。
企业文化的形成离不开企业创始人或领导层的价值观与理念，通过企业的制度、规范、仪式、象征等方式传达给组织内的每一个成员，影响和引领员工的思想、行为，从而形成企业独特的文化氛围。
企业文化既包括组织内部的规范和价值观，也反映在企业外部的形象和声誉上，是企业的精神支柱和文化灵魂，是企业实现长期可持续发展的重要保障。
企业文化承载着企业的历史积淀、核心价值观和发展愿景，是企业内部员工交流和互动的基础，也是企业与外界沟通的桥梁和纽带。
企业文化的建设是企业发展的基石，对于提升企业竞争力、吸引人才、培养团队合作精神都具有重要意义。
1.2 人才队伍建设的重要性人才队伍建设的重要性在企业发展中扮演着至关重要的角色。
一个优秀的人才队伍是企业的核心竞争力所在，其影响直接关系到企业的生存和发展。
人才队伍建设可以提高企业的竞争力和创新能力。
拥有一支高素质的员工队伍，可以更好地适应市场变化和挑战，为企业带来更多的机遇和发展空间。