部门年度人员需求预测表
人力资源规划管理表格
人力资源规划管理表格
一、人员需求预测表
（一）年度人员需求预测表
单位：人
填表人：审核人：
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人
填表人：审核人：
（三）月份人员需求预测表
单位名称：年月
填表人：审核人：
二、人员编制调整表
制表：复核：填表时间：三、岗位增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
四、人员增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
五、人才储备登记表
（一）管理人才储备登记表
单位名称：所在部门：填表日期：年月
填表人：审核人：
（二）专业人才储备登记表
单位名称：所在部门：填表日期：年月
填表人：审核人：
六、人员岗位变动申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
七、人力资源年度规划表
（一）人力资源年度规划表-1
单位：人
填表人：审核：填表时间：年月日（二）人力资源年度规划表-2
单位：人
填表人：审核人：。
生产人员需求预测：依据、流程、方案
生产人员需求预测一、生产人员需求预测依据工厂中的生产人员总数总是在不断的变化当中。
生产部在认真参考往年的生产资料、数据的基础上，根据生产计划中对生产总量的预测结果，合理判断下年度工作量的变化情况，进而合理、准确地预测生产人员的需求量。
一般情况下，生产人员需求预测的依据如下所示。
1．生产人员流失情况工厂因生产人员的流失会造成生产人员的需求量增多。
一般而言，生产人员流失的主要原因如下所示。
（1）工人因工作变动等原因主动离职，造成生产人员暂时缺乏。
（2）部门间正常的人事调动导致生产计划期间的生产人员缺失。
（3）个别生产人员出现严重违纪，遭到工厂劝退。
2．岗位增减情况工厂因生产任务增减等原因会导致岗位数量的增减，具体来说有以下三种导致工厂岗位数量发生变化的情况。
（1）根据生产总量预测结果，工厂计划期内生产任务可能增多或减少。
（2）新的生产工序导致的岗位数的增减。
（3）组织结构调整造成的管理岗位增减。
3．生产技术变化情况（1）工厂因生产工艺的改进，需引入专项技术工人对工艺做出指导。
（2）工厂因生产技术变化，需要增加或减少工人数。
部门 步骤人力资源总监 预测 资料存档确定 生产 人员 需要 增加的岗位和人数进行 生产 人员 流失生产总监 生产部 人力资源部收集前期 预测数据 上报人力资源部根据生产总量确定所需人数、 统计计划期内离职的人员数量 进行生产人员需求数量预测修正 对生产人员流失进行预测 提出修正意见审批依据数据预测整体生产人员需求 撰写生产人员需求预测报告资料存档审批结开工厂应以合理、准确、快速地进行生产人员需求预测为目的，编制生产人员需求预测方案，来对预测内容、人员、实施步骤进行说明。
下面是某工厂在实际进行预测时拟定的方案文书，以供读者参考。
公司人力资源需求预测细则与方案
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
公司人力资源需求预测细则与方案
某公司人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。
各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表
步骤
具体操作说明
应注意问题
预测准备工作
1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目
2．在人力资源部成立预测工作的临时机构
3．在各职系内成立专家小组，专家小组应由6～12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工
员工招聘管理制度
员工招聘管理制度第一章总则第一条目的为优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，特制定本管理办法。
第二条适用范围本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。
第二章招聘原则和标准第三条公司的招聘应遵循以下原则：（一）机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会；（二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性；（三）公平竞争与择优录用原则：所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用；（四）人岗匹配原则：所录用的人员能力须与职位需求保持一致，达到人岗匹配的目的。
第四条可录用人员的基本标准为：（一）已满18周岁；（二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系；（三）若招聘人员为兼职人员，无要求与其他单位订立劳动关系的限制；（四）能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化；（五）应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。
第三章责任部门第五条人力行政部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：（一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；（二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。
如果属于方案外的招聘，提请各级领导审批后执行；（三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；（四）决定获取应聘者的渠道和方法，与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料；（五）设计人员面试选拔方法，并指导用人部门主管使用这些方法；（六）主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议，为应聘者核定工资；（七）向未被录取的应聘者表示感谢并委婉的拒绝。
人力资源需求预测表格模板word资料4页
人力资源需求预测表格模板
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
（三）未来人力资源流失预测表
年月日
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
填表人：审核人：
希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子。
2、为成功找方法，不为失败找借口。
3、蔚蓝的天空虽然美丽，经常风云莫测的人却是起落无从。
但他往往会成为风云人物，因为他经得起大风大浪的考验。
第三节 公共部门人力资源需求预测
第三节公共部门人力资源需求预测人力资源是公共部门最宝贵的资源。
公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展短划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。
员工类型可以按员工所拥有的知识、技艺能力以及其他特征来划分，代表着员工具有不同的素质特征。
因此，人力资源需求实际上是组织将来期望获得的一定数量和质量的劳动力。
公共部门人力资源需求预测是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗伫要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平。
毳有员工素质密切相关。
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资；票■之：。
芝等人力资源开发管理的基础。
它通过估算实现组织所必需的人员配置计划，帮助管理者主芋，‘、之资源，满足组织未来对人力资源的需求。
特别是由于环境变化不断加快，人员流动三毛f蓑．5进行科学的人力资源需求预测，就无法去发现、培养、储备必要的人才。
公共组乒雩要-- --人力资源需求预测，建立和稳定一支合理的员工队伍，为实现组织目标提供人才深羞由于影响人力资源的因素较多，公共组织类型不一，所需人力资源条件和收j三_i．天存在一种普遍有效的人力资源需要预测方法。
在预测中，既可以使用复杂的程麦-I量；：三史数据，也可以使用简单直接的逻辑推理方式，关键是需要预测能够适合组织雩要，爱专兰织人力资源管理活动提供帮助。
用于人力资源需求预测的方法很多，归纳起来大体可归结为定性预测法毫.-量i．~，三两类。
一、定性预测法（一）德尔菲法德尔菲法有时也叫专家预测法、天才预测法或集体预测法，它在管理中！：二{专亍二j世纪40年代末，是由美国的兰德公司开发的一种预测方法，是一种使用频塞5夏i：：三.r _，断法。
这一预测方法是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一i乏三一ji=，7．．通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况。
年度人员需求预测汇总表
年度人员需求预测汇总表
1.1.3 年度人员需求预测汇总表
增加减少高管总经理
副总经理
人事行政部经理
主管
员工
财务部经理
主管
员工
销售部经理
主管
员工
客户服务部经理
主管
员工
检测部经理
主管
员工
…………
……
表格说明：人员需求预测是企业人力资源规划的重要内容之一，根据企业整体发展规划、各部门业务需求，在年初完成年度人员需求预测，以便控制人工成本，同时确保人力资源招聘工作满足企业发展需要。
预测人员变化总和
人力资源部财务部总经理部门
现有职务现有人数编制人数备注。
岗位需求分析范文
1.人员需求报告怎么写这是一个人员需求预测的报告模板，你可以参考一下，其中的一些表格复制不过来，没有显示表格的形式，但是不影响框架的体现。
公司年度人员需求预测报告文本名称 **公司年度人员需求预测报告受控状态编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）人力资源现状分析1.员工构成情况伴随公司成立以来的发展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。
具体人员构成情况见下表所示。
**公司员工构成情况表类别具体分布情况职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员人数比例人数比例人数比例人数比例5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例年龄构成 30岁及以下 31~40 41~50 50以上人数比例人数比例人数比例人数比例186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8%2.定岗定编情况本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。
（表略）3.人力资源现状分析结果说明(1)87.5%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。
(2)员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。
(3)随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。
（二）人力资源需求预测结果1.未来人力资源流失预测(1)未来退休人员预测：公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。
2007年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。
(2)未来离职人员预测：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。
2.未来新增人员及主要岗位需求为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。
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序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 部门名称 岗位级别 岗位名称 现有 人数 编制 人数 离职 预测 辞退 预测 调离 预测 其它 流出 流出预 测小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 复核： 0 0 0 0 制表人： 0 编制增 加预测 需求预测 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 制表日期： 年 月 日 备注
人力资源部 分管部门领导 人力资源部 部门负责人 人力资源部 经理级 人力资源部 经理级 人力资源部 经理级 人力资源部 主管级 人力资源部 主管级 人力资源部 主管级 人力资源部 专员级 人力资源部 专员级 人力资源部 专员级 合Leabharlann 计审批： 编制增加预测说明：
审核：