薪酬管理 第五章外部竞争性策略

对数据进行调整以半额反映来年预期
的市场增长幅度。
薪资水平确定在半年以后的水平上，
在上半年薪资水平高于市场水平，但是在 下半年中低于市场水平。
竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策
制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸
引潜在员工的能力。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么 这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会 有利于提高生产率。
响无疑是非常直接的。
企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
三、市场薪酬调查
１.定义与作用 ２.调查的目的 ３.对象 ４.类型 ５.步骤 ６.调查内容

３.１薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政 策转化为薪资水平和薪资结构的时候所 需要的资料。
其一：确定市场力量下的薪酬水平 其二：确定每一位潜在新员工的可能的边 际收益

直接衡量的困难， 使得我们只能间接 测算
劳动力需求理论的补充与修正 理 论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
推
论
怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。 薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
３.薪酬水平决策的类型
领袖政策
追随政策
拖后政策
混合政策
竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策
较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ；
高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；
较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作 绩效 ； 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪 酬，从而节省薪酬管理的成本 ；
其他群体的薪资低于或等于市场水平。
根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平；
福利等于或高于市场水平。
二、薪酬水平决策的主要影响因素
企业参与运行的三大市场
资本供给者
资本市场 企 消
产品市场
调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策
对数据不进行调整水平上，结果导致
自己的薪资在全年都低于市场水平。
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。
根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平；
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。 高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。
信号 理论
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
（２）劳动力供给分析：
劳动力供给的含义：
指特定的人口群体所能够承担的工作总量。
薪酬调查问卷节选（3－2）
管理人员
1、有保障的奖金 相 当于 多少个月的 基本薪酬？ ¨ ¨ 有 没有 个月 ¨ ¨
非管理人员
有 没有 个月 ¨ ¨
操作人员
有 没有 个月
2、浮动奖金 过去12个月支 付 的 浮 动奖 金 相当 于 多 少 个 月的 基 本薪 酬 ？ 3、销售佣金 你公司是否有销 售类员工？ 你公司销售人员 是 否 有 销售 奖 金或 佣 金？
竞争性薪酬政策选择之二：追随政策
力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对 手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动 力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面 处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。
调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策
薪酬调查问卷节选（3－1）
一、 一般信息 1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通讯地址： Email地址： 3. 行业类型： □ 银行业 □ 石油／化工／能源业 □ 建筑业 □ 医药保健业 □ 消费品行业 □ 零售业 □ 跨行业集团企业 □ 电信业 □ 高科技行业 □ 交通业 □ 保险业 □ 贸易 □ 制造业 □ 房地产业 □ 其他行业（请注明）： 4. 公司主要股东及其所占份额 ， ， 5. 中国本土员工数量： 北 京 上海 广东 □ 管理层： □ 非管理层： □ 操作层： 6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注： 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工 程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。 ………
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有 没有 个月 有 没有 个月基本薪 RMB
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有 没有 个月 有 没有 个月基本薪 RMB
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有 没有 个月 有 没有 个月基本薪 RMB
¨ ¨ ¨ 酬 ¨
¨ ¨ ¨ 酬 ¨
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如果年度销售目 标 完 成 ，则 销 售人 员 可 获 得 的目 标 佣金 大 约是？ 在过去 12 月中实际 获 得 的 年度销售佣金
四个影响因素：

劳动力参与率：
人们愿意提供的工作时数 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
劳动力参与率＝（有工作人数＋目前正找工作人数）／16岁以上的总人数×100%


劳动力供给理论的补充与修正 理 论 推 论 怎么办？
薪资水平会影响企业 的招募能力。 为诱导人们通过培 训去胜任更为困难 的工作，就必须为 受训者支付更高的 薪资。 雇佣劳动者的困难程 度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费 用就越高。
较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提
高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力
调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度。 薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场
水平高，在年底与市场水平持平。
业
费
者
劳动者
劳动力市场
外部竞争性决策的影响因素
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
１.１与产品市场相比，劳动力市场的特殊性：
劳动力无法储存 劳动力的变化
劳动力供给者与劳动力无法分离，劳动力
供给者可以控制自己实际提供的劳动力服 务的数量和质量。
选择所要搜集薪酬信息内容 ；
薪酬调查中需要搜集的信息类型
组织的性质 • • • • 标志性特征 财务状况 规模 结构 总薪酬系统的特征 所采取的货币形式 所采取的非货币形 式
薪酬调查信息
在职者与工作的特征 • • • • 日期 工作 个人 薪资
其他相关资料
加薪时间及百分比 加班政策 试用期长短
保留工资 理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。 一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。 在既定工资水平下，劳 动者是根据个人的资格 来竞争工作岗位的。
人力资 本投资 理论
工作竞 争理论
２.产品市场对企业薪酬水平的影响
第五章
薪酬水平及其外部竞争性决策
本章主要内容：
一、薪酬水平及其外部竞争性决策
二、薪酬水平决策的主要影响因素 三、市场薪酬调查
一、薪酬水平及其外部竞争性决策

１.相关概念
薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于 其竞争对手的薪酬水平的高低。 薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高 低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力 的大小。
¨ 酬 ¨
个月基本薪
RMB
¨ 薪酬 ¨
个月基本
RMB
¨ 酬 ¨
个月基本薪
RMB
¨ 薪酬
个月基本
¨ 薪酬
个月基本
¨ 薪酬
个月基本
薪酬调查问卷节选（3－3）
4、股票期权 有资格享受股票 期权 的员工类型 期权授予频率 ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 ¨ 一年两次 年 月 ¨ 无固定模式： 年 月 ¨ 其他： ¨ 根据职位等级固定 ¨ 根据基本薪酬百分比 确定 ¨ 完全是随机的 ¨ 提供 ¨ 不提供 ¨ %基本年新 ¨ 股份数量 ¨ 股份金额 ¨ 固定在每股 ¨ %股票价格折扣 ¨ 年 ¨ 授予时 % ¨ 授予1年后 % ¨ 授予2年后 % ¨ 授予3年后 % ¨ 授予4年后 % ¨ 授予5年后 % ¨ 授予6年后 % ¨ 授予7年后 % ¨ 授予8年后 % ¨ 授予9年后 % ¨ 授予10年后 % ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 一年两次 年 月 无固定模式： 年 ¨ ¨ ¨ 有 没有 请说明： 一年一次 年 月 ¨ 一年两次 年 月 ¨ 无固定模式： 年 月 ¨ 其他： ¨ 根据职位等级固定 ¨根据基本薪酬百分比确 定 ¨ 完全是随机的 ¨ 提供 ¨ 不提供 ¨ ¨ %基本年新 ¨ 股份数量 ¨ 股份金额 ¨ 固定在每股 ¨ %股票价格折扣 ¨ 年 ¨ 授予时 % ¨ 授予1年后 % ¨ 授予2年后 % ¨ 授予3年后 % ¨ 授予4年后 % ¨ 授予5年后 % ¨ 授予6年后 % ¨ 授予7年后 % ¨ 授予8年后 % ¨ 授予9年后 % ¨ 授予10年后 %