四级企业人力资源管理师-第五章-薪酬管理
企业人力资源管理师知识架构(1-4级)
企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进第三章 培训与开发第一节培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章 薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
第五章薪酬管理
构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。
人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流 动劳动、凝固劳动。 潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上 则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依 据。 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已 经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限 性。 凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价 值衡量的最好方式。
2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)
X
知识要求
四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及 薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、资 金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 基本目标： 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住人才； 2.对各类员工的贡给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报； 3.合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地 结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业 的共同发展。
(D) 员工的技能
0705企业员工薪酬管理的基本目标包括( ACE )。 (A) 确立薪酬激励机制 (B) 保证内部公平 (C) 吸引并留住优秀人才 (D) 保证外部公平 (E) 合理控制企业人工成本 0711影响企业整体薪酬水平的因素不包括（D ）。 （A）产品的需求弹性 （B）工会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位
薪酬（回报） 自 身 心 理 感 受 到
自 身 以 外 获 得
外部薪酬 直接薪酬 基本 薪酬 激励 薪酬
内部薪酬
间接薪酬 参与 决策 责任 更重大
福利
X
三、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
-4级第1章-人力资源规划(2014新)
（2）正式调研阶段
确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查）
10
例：（ ）是指对假设的调研问题展开调查， 发现新问题、淘汰旧问题，探求真正的问题所 在（2012年11月） A.初步情况分析 B.非正式调查 C.确定调研方法 D.确定调研目标 [答案]
1.现行定额——在日常生产和管理总具体实行的劳动定额。（正在 使用的） 用途：衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生 产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。 2.计划定额——在计划期内预计要实行的定额。 用途：制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。 3.设计定额——设计部门对相关资料进行对比分析计算出来的定额。 用途：初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占 地面积及劳动力的需要量。 4.不变定额——又称固定定额，将某个现行定额固定下来一段时期 内保持不变。 用途：制定产品的不变价格，核算工业产值，下达技术经济指标， 19 衡量各时期的企业劳动生产率水平，以便进行对比分析。
二、劳动定额 的种类
（四）按其他方式划分
1.按编制的综合程度划分：时间定额、产量定额。
2.按制定方法划分：经验估工定额、统计定额、技术 定额、类推比较定额。 3.按水平的高低划分：先进定额、平均先进（先进合 理）等额、落后定额 4.按反映的生产工艺特点划分：电子、仪器、仪表业 劳动定额；机械制造业劳动定额；建筑安装业劳动定额„ 5.按制定、审批、发布的程序、工时消耗等划分。
（1）选择具有代表性的典型零件； （2）选择具有代表性的典型定额。
4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（ B ）。
（A）福利（B）薪酬（C）工资（D）薪资72. （ A ）是指单位劳动时间的最低工资数额。
（A）最低工资率（B）最低工资标准（C）最低工资额（D）最低平均工资73. 对最低工资描述正确的是（ A ）。
（A）可以按月、周、日、小时确定（B）加班费是构成最低工资的一部分（C）所有地区实行统一的最低工资率（D）所有行业实行统一的最低工资率74.（ C ）的工种不适合采用技术等级工资制。
（A）劳动熟练程度差别大（B）技术复杂程度高（C）劳动熟练程度差别小（D）工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距（ B ）。
（A）愈大（B）愈小（C）不变（D）不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ D ）。
（A）100% （B）150%（C）200% （D）300%77. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（ C ）。
（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%78. （ B ）属于直接薪酬。
（A）社会保险（B）基本薪酬（C）额外津贴（D）非工作日工资79.（ B ）不是计件工资制的组成部分。
（A）计件单价（B）劳动生产率（C）劳动定额（D）工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等项目的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的项目不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的发明创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。
(A) 减少企业人工成本(B) 肯定员工对企业的贡献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同发展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的( )。
(A) 10％(B) 20％(C) 30％(D) 40%75、( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳．员工个人无需缴纳。
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲
2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲据了解，企业人力资源管理师四级(第四版）教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师四级(第四版)教材名目:第一章人力资源规划第一节企业人力资源规划信息的采集与处理其次节企业员工与工时统计第一单元企业员工统计其次单元工时利用统计第三节工作岗位调查第一单元工作岗位调查方式其次单元工作岗位调查方法第四节企业劳动定额管理第一单元劳动定额的基本形式其次单元劳动定额及其管理制度的制定第三单元工时消耗分类、和定额构成第五节人力资源费用预算与核算第一单元人力资源费用的预算其次单元人力资源管理费用的核算其次章聘请与配置第一节人员聘请与信息发布第一单元人员聘请方式和来源的选择其次单元聘请需求信息的采集与整理第三单元聘请需求信息的发布与广告设计第四单元应聘申请表设计第五单元企业简介的编写其次节企业应聘人员的选拔第一单元应聘人员初步选拔的程序其次单元应聘人员的背景调查与体检第三节校内聘请的组织实施第四节企业新员工录用管理第一单元新员工的录用与培训其次单元企业员工的信息管理第三章培训与开发第一节企业员工培训与开发的作业流程与方案设计第一单元企业员工培训与开发的作业流程其次单元企业员工培训与开发方案的初步设计其次节企业员工培训的需求分析第三节企业员工培训的分类设计第一单元岗前培训其次单元在岗培训第三单元脱产培训第四单元课堂培训第五单元现场培训第六单元自学第四节企业培训经费核算与掌握第四章绩效管理第一节绩效考评的前期预备其次节绩效信息的采集第三节绩效考评结果的计算第五章薪酬管理第一节薪酬信息采集第一单元企业薪侧管理外部信息采集其次单元企业薪侧管理内部信息采集其次节薪酬统计分析第一单元薪酬形式和计算方法其次单元工资总额与平均工资的统计方法第三节员工福利费用核算第一单元社会保险缴费核算其次单元建立工资福利与社会保险台账第六章劳动关系管理第一节企业劳动关系的确立与调整第一单元劳动关系的调整方式其次单元人员聘请应遵守的法律规制第三单元劳动合同的订立和履行其次节劳动合同的变更、解除、终止与管理第一单元劳动合同的变更、解除和终止其次单元企业员工劳动合同的管理第三节劳动平安卫生管理第四节劳动保障监察。
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工资制度
技术等级工资制
劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小
职务等级工资制
职务的重要性 责任大小 技术复杂程度
工资制度
结构工资制
基础工资 职务（岗位、技术）工资 年功工资 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）
工资制度
岗位技能工资制
工资构成 决定因素
工资支付包括了工资支付项目、工资支付水平、工 资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特 殊情况下支付工资。
选择工资形式的原则 1.选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合。 2.员工收入与本人的工作效率直接成正比关系。 3计划简明易懂，便于计算。 4.工资发放要及时。 5.工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体 现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企 业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任， 更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
三、薪酬管理的目标、原则、内容 （重要）
薪酬管理的基本目标
1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性
2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得 到相应的回报。
物报酬的总和，包括：工资、奖金、津贴、提成工 资、劳动分红、福利等
相关概念
工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准
付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。
Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪
金。
Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖励(incentives)：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的
二、企业员工奖金的分配（重要）
（一）、企业效益奖金 （二）、计件工资 （三）、销售提成工资
第二节 员工工资的工资形式是指劳动计量和工资支付形式。
劳动计量是指以劳动时间直接计量或一劳动产品以 及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者 的劳动数量。
3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增 强企业产品的竞争力。
4. 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、 中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司于 员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的 共同发展。
薪酬管理的基本原则 1. 对外具有竞争性原则 2. 对内具有公主性原则 3. 对员工具有激励性原则 4. 对成本具有控制性原则
计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按 计件单价支付的劳动报酬。 特点 组成 工作物等级 劳动定额
二、工资形式种类
计时工资制 概念
计时工资是按计时工资标准和工作时间支付给个 人的劳动报酬。 形式 月工资制、日工资制、小时工资制 特点 计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续 时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资 等级标准的高低和劳动时间的长短。
计件工资制 概念
第五章 薪酬管理
基本内容及要求
本章主要介绍了企业薪酬管理概述、员工工资统计 分析、薪酬管理的基本信息、福利费用管理等问题。
第一节 企业薪酬管理 第二节 员工工资的统计分析 第三节 薪酬管理的基本信息 第四节 福利费用的管理
第一节 企业薪酬管理
一、薪酬的含义 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货物与实
额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作） 相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利（Welfare/Benefit）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照
顾”。是劳动的间接回报。
二、薪酬的实质（次重要）
从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回 报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
确定方法
技能工资 岗位工资
劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件
科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物 质测定、数理统计、计算和分析等
民意评价
工资制度
薪点工资制
含义 特点
在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。 点值企业、部门实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳 动报酬。
企业薪酬管理的内容 1. 企业员工工资总额管理 2. 企业员工薪酬水平控制 3. 企业薪酬制度设计与完善 4. 日常薪酬管理工作
四、薪酬管理的相关法规（重要）
一、最低工资 二、工资指导线 三、工效挂钩 四、劳动力市场工资指导价位 五、人工成本预测预警制度
五、企业薪酬制度的分析（重要）
1. 企业薪酬总额分析 2. 企业各员工的薪酬分析 3. 企业薪酬制度分析 4. 员工薪酬意识分析 5. 企业薪酬策略分析
六、常见的几种企业工资制度
计件工资制
计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先 规定的计件单价计算出的工资。
员工计件工资=产品量×计件单价
销售提成制
销售提成制是根据员工所销售产品的数量和事先确定 的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算 工资的一种工资制度。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得 到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员 工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬， 即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工 的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间 接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、 非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身 公寓、免费工作餐等
工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益
薪点数构 基本点（生活保障点） 成（例） 岗位劳动要素点（随岗位变化）
个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工 种点
积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋 级点
一、企业薪酬管理的基本程序（重要）
明确企业的薪酬政策与目标 工作岗位分析与评价 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 企业工资制度结构的确定 设定工资等级与工资标准 工资制度的贯彻实施