企业人力资源管理师四级教材
人力资源管理师四级完整ppt课件
员工纪律与行为规范
纪律的重要性
维护组织秩序，保证工作顺利进行。
行为规范
遵守公司规章制度、尊重他人、保密义务等 。
奖惩制度
建立公正、透明的奖惩制度，激励员工积极 工作。
违纪处理
对违反纪律的员工进行相应处理，如警告、 记过、开除等。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工需求，提供必要支持和帮助，如心 理咨询、健康保障等。
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将考核结果及时、准确地 反馈给员工，让员工了解自己的工作表 现，激发员工的自我改进动力。
VS
绩效改进
绩效改进是指针对绩效考核结果中存在的 问题和不足，制定相应的改进措施和计划 ，帮助员工提高工作能力和绩效水平。改 进措施可以包括培训、辅导、调整工色与职责
人力资源管理师的角色与职责
01
职责
02
制定和执行人力资源策略和政策。
03 负责员工招聘、选拔、培训和绩效管理等工作。
人力资源管理师的角色与职责
管理员工福利、薪酬和奖励制度。
处理员工关系问题，维护良好的劳动关系。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
确定招聘需求
分析企业战略目标、业务需求和人力资源规 划，明确招聘岗位、人数和任职要求。
发展阶段
02
开始关注员工培训、绩效管理等，强调员工个人发展与企业目
标的结合。
成熟阶段
03
全面关注企业战略与人力资源管理的整合，强调人力资源管理
的战略性和系统性。
人力资源管理师的角色与职责
企业战略伙伴
参与制定企业战略，提供人力资源方 面的专业建议和支持。
员工代言人
关注员工需求，维护员工权益，提高 员工满意度和忠诚度。
四级企业人力资源管理师培训大纲
四级企业人力资源管理师培训大纲本课程旨在培养学员掌握人力资源规划的理论知识和实践能力，能够有效地进行人力资源规划，为企业的发展提供支持。
3．3.2教学内容1)人力资源规划的概念和意义。
2)人力资源规划的步骤和方法。
3)人力资源需求预测。
4)人力资源供给分析。
5)人力资源缺口分析。
6)人力资源规划的实施和监控。
3．3.3教学建议学员应该通过案例分析和实践操作，加深对人力资源规划的理解和掌握，培养解决实际问题的能力。
3．4聘请与配置3．4.1教学要求本课程旨在培养学员掌握聘请与配置的理论知识和实践能力，能够有效地进行招聘和人员配置工作。
3．4.2教学内容1)聘请与配置的概念和意义。
2)聘请与配置的流程和方法。
3)招聘渠道和方法。
4)人才评估和选拔。
5)人员配置和优化。
3．4.3教学建议学员应该通过案例分析和实践操作，加深对聘请与配置的理解和掌握，培养解决实际问题的能力。
3．5培训与开发3．5.1教学要求本课程旨在培养学员掌握培训和开发的理论知识和实践能力，能够有效地进行人力资源培训和开发工作。
3．5.2教学内容1)培训与开发的概念和意义。
2)培训与开发的流程和方法。
3)培训与开发的策划和设计。
4)培训与开发的实施和评估。
5)培训与开发的管理和监控。
3．5.3教学建议学员应该通过案例分析和实践操作，加深对培训与开发的理解和掌握，培养解决实际问题的能力。
3．6绩效治理3．6.1教学要求本课程旨在培养学员掌握绩效治理的理论知识和实践能力，能够有效地进行绩效管理和提升工作。
3．6.2教学内容1)绩效治理的概念和意义。
2)绩效治理的流程和方法。
3)绩效考核和评估。
4)绩效管理和提升。
5)绩效分配和激励。
3．6.3教学建议学员应该通过案例分析和实践操作，加深对绩效治理的理解和掌握，培养解决实际问题的能力。
3．7薪酬治理3．7.1教学要求本课程旨在培养学员掌握薪酬治理的理论知识和实践能力，能够有效地进行薪酬管理和设计工作。
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)
参考书目1．安鸿章．工作岗位研究EM3．北京：中国传媒大学出版社,2005．2．安鸿章，孙义敏．定员定额师培训教程［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2007．3．祝士苓．工作分析与组织设计[M］．北京:中国劳动社会保障出版社.2007．4．寒武．人力资源战略与规划[M］．北京：中国发展出版社，2007．5．郑明身．组织设计与变革一一理论·实务·案例［M]．北京：企业管理出版社,2007．6．安鸿章,余刘军．现代企业劳动定额定员管理与标准化［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2008。
7．林泽炎．执行人力资源战略规划I-M]．北京:中国发展出版社，2008。
8．汪玉弟．企业战略与HR规划[M］．上海：华东理工大学出版社，2008.9．侯光明．人力资源战略与规划［M]．北京：科学出版社，2009。
10．付亚和．工作分析（第2版）［M]．上海：复旦大学出版社，2009。
11．赵曙明,戴万稳．人力资源战略规划I—M］．北京：北京师范大学出版社，2009。
12．刘明鑫，刘崇林．人力资源规划（第2版）[M］．北京:电子工业出版社，2010。
13．萧鸣政．工作分析的方法与技术（第3版)［M］．北京：中国人民大学出版社,2010。
14．赵永乐，李海东,张新岭等．人力资源战略与规划[M］．北京：电子工业出版社，2010。
15．许玉林．组织设计与管理(第2版)EM]．上海：复旦大学出版社，2010。
16．郭威．新组织设计EM3。
北京：经济管理出版社，2011。
17．赵曙明．人力资源战略与规划（第3版）[M]．北京：中国人民大学出版社,2012。
18．安鸿章．工作岗位研究原理与应用（第3版)［M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2012。
19．马国辉，张燕娣．工作分析与应用(第2版）[M］．上海：华东理工大学出版社，2012。
20．毛文静，唐丽颖．组织设计EM3．杭州：浙江大学出版社，2012.21．王建民．战略人力资源管理学(第2版）[M］．北京：北京大学出版社，2013。
人力资源管理师(四级)教材中提到的原则和方法
第一章人力资源规划企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、浓缩性、替代性企业组织信息采集和处理的基本原则：1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则企业组织信息采集的方法（一）档案记录法（二）调查研究法1、询问法（1）当面询问法。
适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（2）电话调查法. 适用：采集一些简单信息。
（3）会议调查询问法。
适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
（5）问卷调查法。
适用：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法（1）直接观察法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。
（2）行为记录法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
第一单元劳动定额的基本形式劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类1、统一定额2、企业定额3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类1、现行定额2、计划定额3、设计定额4、不变定额（四）按劳动定额编制的综合程度分类1、时间定额2、产量定额（五）按劳动定额的制定方法分类1、经验估工定额2、统计定额3、技术定额4、类推比较定额（六）按照劳动定额水平的高低分类1、先进定额2、平均先进或先进合理的定额3、落后定额第二单元劳动定额及其管理制度制定劳动定额的基本方法1、经验估工法2、统计分析法（重点看下面）3、类推比较法：做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。
（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
4、技术定额法。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2.社会主义核心价值体系的基本内容：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。
3.职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。
4.诚信的特征：通识性、智慧性、止损性、资质性。
二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方：市场运作的主体是企业和个人。
两个最大化：个人追求的目标是效用的最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化是效用最大化的变形。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动经济学的研究方法：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法有两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。
经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）。
劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES)，其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。
人力资源管理师(四级)教学计划及大纲
人力资源管理师(四级)教学计划及大纲《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划一、课程的性质和目标“人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。
人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。
它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。
本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和XXX的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。
使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。
并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求,从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。
二、课程教学的基本要求1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的系统、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。
3、紧密联系实际，学会分析案例，办理实际问题，把学科理论的研究融入对企业经营活动实践的研究和认识当中，切实提高分析问题、办理问题的能力。
真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。
4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
3、教学方法2、增加案例教学的比重，通过文字教材、音像教材突出典型案例并进行剖析。
人力资源管理师四级基础知识
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人力资源管理师考试四级培训与开发课件
汇报人： 202X-12-21
目 录
• 人力资源管理师考试四级概述 • 人力资源管理基础知识 • 招聘与选拔管理 • 培训与发展管理 • 绩效与薪酬管理 • 劳动关系与员工关系管理
01
人力资源管理师考试四级概述
考试目的与意义
提升人力资源管理师特点
人力资源管理概念
人力资源管理是对人力资源进行规划 、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关 系等方面的管理，以实现组织目标的 过程。
人力资源管理特点
人力资源管理具有系统性、动态性、 战略性、全面性等特点，需要综合考 虑组织内外环境、员工需求和企业目 标等因素。
人力资源管理的目标与任务
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒 体、校园招聘等渠道发
布招聘信息。
筛选简历
根据岗位需求和简历内 容，筛选出符合条件的
候选人。
选拔方法与技巧应用
01
02
03
04
面试选拔
通过面试了解候选人的知识、 技能、经验、性格等方面。
笔试选拔
通过笔试测试候选人的专业知 识、技能水平等。
心理测评
通过心理测评了解候选人的性 格、价值观、职业倾向等。
人力资源管理方法
人力资源管理方法包括定编定岗定员管理、员工培训与发展管理、绩效管理、薪 酬福利管理、劳动关系管理等，这些方法为人力资源管理的实施提供了具体手段 。
03
招聘与选拔管理
招聘计划制定与实施
确定招聘需求
根据企业战略和业务发 展，明确各部门岗位的
招聘需求。
制定招聘计划
包括招聘时间、渠道、 预算等方面的计划。
实践应用
根据企业战略、市场行情、 员工能力和绩效表现，制定 合理的薪酬体系。
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企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案――商英HR051全体贡献第一章：人力资源规划★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。
答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。
程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。
2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。
二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。
4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
答：步骤：一，岗位写实前的准备工作，1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；2.进行初步岗位调查；3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。
4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
答案：（一）测时前的准备1）根据测时的目的选择测时对象。
测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。
2）了解被测对象和加工作业方面的情况。
3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。
划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。
在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。
4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。
（二）实地测时观察。
（三）测时资料的整理、分析（1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。
（2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。
（3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。
（4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。
5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
答案：1）明确调查目的。
2）作业活动分类。
3）确定观测次数。
4）确定观测的时刻。
5）现场观测。
6）检验抽样数据。
7）评价最后抽样结果。
6.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类。
答：内涵: 企业员工统计包括人数统计和结构统计，企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计，又称平均人数统计；企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志进行的构成统计。
企业员工的分类：按性别构成分类；按年龄构成分类；按学历构成分类；按职业资格分类；按专业构成分类；按职业类别分类。
7、分析说明工作时间统计的指标内涵与分类一．内涵：1，为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
2，为企业产品成本核算提供依据。
3，为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
4，为提高工作效率提供依据。
二．分类：日历时间，制度公休时间，制度工作时间，缺勤时间，出勤时间，停工时间，非生产时间，制度内实际工作时间，加班时间，全部实际工作时间。
8、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容一，概念：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
二，分类：1，按劳动定额的表现形式分类：时间定额，产量定额，看管定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳动定额。
2，按劳动定额的实施范围分类：统一定额，企业定额，一次性定额。
3，按劳动定额的用途分类：现行定额，计划定额，设计定额，不变定额。
4，按劳动定额编制的综合程度分类：：时间定额，产量定额。
5，按劳动定额的制定方法分类：经验估工定额，统计定额，技术定额，类推比较定额。
6，按劳动定额水平的高低分类：先进定额，平均先进或先进合理的定额，落后的定额。
7，按劳动定额反映的生产工艺特点分类：机械制造业劳动定额，建筑安装业务劳动定额，煤炭、冶金、矿山业劳动定额，纺织、服装、印染业劳动定额，铁路、港航、运输业劳动定额，电子、仪器、仪表业劳动定额，玻璃、塑料、造纸业劳动定额，制革、印刷、日用化工业劳动定额，其他劳动定额。
8，按其他标志分类：如按制定、审批、发布的程序不同。
三，内容：劳动定额的制定。
劳动定额的贯彻执行。
劳动定额的统计分析。
9、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。
一，影响因素：与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配备与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素。
二，制定的依据：技术依据；经济依据；心理生理依据。
三，制定方法：经验估工法；统计分析法；类推比较法；技术定额。
10、简述人力资源管理费用预算与成本核算的程序与方法。
答：一、人力资源管理费用预算的程序与方法：（答案正确）1）认真分析人力资源管理各方面的活动及过程，确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。
2）根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行。
”公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制度。
大部分由人力资源部门掌控，项目之间根据余缺，在经过批准程序之后可以调剂使用。
二、人力资源成本核算的程序与方法：（P68 能力要求中的（一）、（二）1. 2. 3.）1.分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目。
2.确定具体项目的核算办法，企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。
在核算上述模型所列项目时应注意：1)人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊；2)在某些直接成本项目也包括间接成本；3)某些成本项目部分交叉。
标有记号的地方表示不知道是否正确或太过简单,需要大家再看一看,商量再定.而且我觉得对的不一定是正确的,务必要再检查一下,以防大家背了错误答案。
第二章招聘与配置1、什么是人员招聘与配置？说明分析内部招募与外部招募的利弊。
答：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为实现生产经营目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
内部招募的优点：1)准确性高。
2)适应较快3)激励性强4)费用较低内部招募的缺点：1)因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。
2)容易造成近亲繁殖。
3)组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于创新和冒险精神的发扬。
外部招募的优点：1)带来新思想、新方法2)有利于招到一流人才3)树立形象的作用外部招募的缺点：1)筛选难度大，时间长2)进入角色慢3)招募成本大4)决策风险大5)影响内部员工的积极性2、发布招聘需求信息时应考虑哪些因素？如何收集、整理招聘信息？答：发布招聘需求信息时应考虑以下因素：1.信息发布的范围2.信息发布的时间3.信息发布的层次性4.信息发布的方式、渠道招聘信息的收集：招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之间相关的同事那里了解有关情况。
招聘信息的整理包括：1.对招聘信息的分类2.对招聘信息的记录、保存3.对招聘信息的打印4.人员招聘需求信息的报送与审批★3、说明招聘广告的特点，信息发布途径如何选择？招聘广告如何设计，又如何对外发布？说明招聘申请的特点、设计的内容和注意事项。
答、（一）、招聘广告的特点：1）应用最为普遍，最为广泛的人员招募方法之一。
2）受众范围十分广泛，阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜在的应聘者、公司客户，以及社会公众。
3）不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象。
（招聘广告的特点：P80 除了上述三点，还有把P80的优点答上去）（二）、信息发布途径取决于用人单位要为那些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。
（此处加上：P82的五种渠道：报纸、杂志、广播电视、网上招聘和其他印刷品）（三）、招聘广告设计应遵循：注意-兴趣-愿望-行动的4项基本原则：1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动。
（此处加上：P85 招聘广告设计还应注意以下事项：真是、合法、简洁。
）（四）、招聘申请的特点：1、节省时间2、准确了解3、提供后续选择的参考。
使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。
内容：应聘者的基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验、能力特长、职业兴趣等。
注意事项：要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要先印在表上，这对于应聘者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。
（此处答P91 下面倒数第三行开始的1- 4项！）★4、说明人员选拔的意义，以及人员初步选拔的步骤和方法。
意义：1）保证组织得到高额的回报。
2）降低员工的辞退率和辞职率。
3）为员工提供公平竞争的机会。
初步选拔的步骤：1、从应聘者中选出企业所需要的人员过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试，体检、个人资料核实等一系列活动过程。
2、从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段初步挑选，即粗选；第二阶段的深度筛选，即细选；第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。
3、从人员选拔的具体内容和方法上看，主要包括：1）简历筛选；2）招聘申请表筛选；3）笔试；4）面试；5）情境模拟测试；6）心里测试；7）背景调查与体检等内容。
★方法有：材料筛选法具体内容：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料5、员工背景调查的内容和要求，识别假文凭有那些方法？答：有观察法、提问法、核实法、网上查询。