基于胜任力模型的管理人员培训体系的研究
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
基于胜任力模型的培训体系设计
基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。
通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。
以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。
这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。
胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。
2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。
这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。
通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。
3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。
这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。
基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。
4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。
这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。
培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。
5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。
这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。
根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。
6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。
定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。
基于胜任力模型的培训体系建立
基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。
组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。
其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。
通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。
评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。
接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。
不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。
通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。
在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。
同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。
除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。
这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。
建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。
通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。
培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。
此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。
总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。
建立胜任力模型的培训体系
建立胜任力模型的培训体系建立胜任力模型的培训体系胜任力是指一个人在特定岗位上能够有效地完成工作所需的知识、技能、态度和行为。
而建立胜任力模型的培训体系，即通过有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，从而更好地完成工作。
本文将从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行阐述。
第一，培训需求分析。
在建立胜任力模型的培训体系之前，首先需要进行培训需求分析，明确员工在工作中存在的问题和需要改进的方面。
可以通过多种方法进行需求分析，如员工问卷调查、个人面谈、工作记录等。
通过收集和分析数据，可以确定员工的培训需求，为后续的模型构建提供依据。
第二，模型构建。
胜任力模型是基于岗位需求和员工胜任能力之间的匹配关系构建的，其中包括必备胜任力、优势胜任力和特殊胜任力三个方面。
必备胜任力是指在某个岗位上必须具备的基本技能和知识，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
优势胜任力是指员工在某些方面相对突出的能力和技能，如领导能力、创新能力、解决问题能力等。
特殊胜任力是指员工在特定岗位上需要具备的特殊技能和经验，如行业经验、专业认证等。
通过将这些胜任力联系起来，可以构建出完整的胜任力模型。
第三，培训计划制定。
在确定了胜任力模型之后，就可以开始制定培训计划了。
培训计划需要根据员工的胜任力需求和模型要求来设计，从而能够有效地提升员工在岗位上的胜任能力。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法和评估方法等。
培训目标要明确具体，能够量化和评估，以便后续的培训效果评估。
培训内容要与岗位要求和胜任力模型相匹配，可以包括专业知识培训、技术培训、软技能培训等。
培训方法要多样化，可以采用课堂培训、实践培训、案例分析等不同形式，以提高培训效果。
评估方法可以通过考试、绩效评估等方式来评估培训的效果和成效。
总之，建立胜任力模型的培训体系需要从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行考虑。
通过有针对性的培训和发展计划，可以帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，更好地完成工作。
关于基于胜任能力的培训体系研究
关于基于胜任能力的培训体系研究【摘要】人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。
本文通过对胜任能力的概念及内容的研究，从而运用人力资源的培训方法研究并建立关于基于胜任能力的培训体系，对企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，从而实现组织战略目标。
【关键词】胜任素质；培训体系；模型一、引言进入21世纪以来，全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。
一套系统的人力资源与开发体系，应建立在企业发展战略、员工的职业生涯发展规划、人力资源的培训与开发体系的战略规划，和员工职位分析等四部分。
企业组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。
二、胜任素质概念及胜任素质模型的内容胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克利兰（mcclelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
20世纪六十年代后期，戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。
他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。
在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。
胜任素质模型详细规定了岗位所需要的知识、职业素养、技能、能力等各项任职资格。
通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到组织所需要的工作目标。
胜任素质模型包括：教育背景、工作经验、知识、技能和职业素养共五个部分的内容，如图1所示：图1 胜任素质模型包括的内容（1）教育背景：按学历分为初中、高中、大专、本科、硕士、博士。
基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养
2023-11-11CATALOGUE目录•引言•电网企业管理者后备人才培养现状•基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建•电网企业管理者后备人才培养体系的实施与保障措施•案例分析与应用•研究结论与展望01引言当前电网企业的管理者后备人才培养模式无法满足企业发展的需求，存在一定的不足和问题。
胜任力模型在企业管理者培养中的应用逐渐受到关注，对于电网企业而言，构建基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养模式具有重要的现实意义。
研究背景与意义研究目的研究方法研究目的与方法02电网企业管理者后备人才培养现状后备人才界定胜任力模型电网企业管理者后备人才的界定电网企业管理者后备人才培养现状分析培训内容与实际需求脱节培养方式单一培养计划缺乏系统性电网企业管理者后备人才培养的问题及原因分析人才储备不足电网企业管理者后备人才培养机制不健全，缺乏科学、系统的培养体系和流程，不能有效提升后备人才的胜任力。
培养机制不健全激励机制不完善03基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建胜任力模型概述定义胜任力模型是指一组具体的、可衡量的、与工作绩效密切相关的特质，这些特质能够区分优秀与一般绩效的个体。
目的通过构建基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系，旨在培养具备未来领导力潜质的优秀后备人才。
基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法步骤与方法步骤四：制定培养计划根据胜任力模型，为每个后备人才制定个性化的培养计划，包括课程培训、实践锻炼、导师制度等。
VS步骤与方法步骤与方法知识培养技能锻炼能力提升个性特质培养基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建的具体内容04电网企业管理者后备人才培养体系的实施与保障措施实施策略与措施制定详细的培训计划建立培训师资库实施轮岗实践制度开展定期评估与反馈加强组织支持高层领导应重视电网企业管理者后备人才培养工作，给予足够的支持和资源保障，确保培训计划的顺利实施。
基于胜任力模型的企业员工培训体系的研究
xx年xx月xx日
目录
• 研究背景与意义 • 文献综述 • 研究方法与技术路线 • 研究结果与分析 • 结论与建议 • 参考文献与附录
01
研究背景与意义
研究背景
胜任力模型在企业 员工培训领域的应 用逐渐受到关注
不同行业、企业规 模和岗位对员工胜 任力的要求不同
传统员工培训模式 存在一些问题和挑 战
研究意义
有助于提高员工的职业素质和 综合能力
有助于增强企业的竞争力和可 持续发展能力
有助于实现企业和员工的共同 发展
研究目的
研究基于胜任力模型的企业员工培训体系的构建方法 和应用策略
探索员工胜任力与工作绩效之间的关系，为企业的员 工培训提供科学依据和指导
分析不同岗位员工的胜任力要求和培训需求
鼓励员工参与培训过程，提高员工对企业的归属感和 满意度。
06
参考文献与附录
参考文献与附录
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05
结论与建议
研究结论
1
胜任力模型能够有效区分员工的工作绩效，为 培训体系构建提供重要依据。
2
基于胜任力模型的员工培训体系能够显著提升 员工的综合能力和工作效率。
3
培训体系的内容、方式与实施是构建高效培训 系统的关键要素。
研究局限性与展望
01
本研究仅选取某一企业进行实证分析，未来可对更多企业进行 调查以丰富研究样本。
基于胜任力模型的企业员工培训计划制定与实施
制定培训计划
依据胜任力模型，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、 方式等。
引入多种培训方式
采取课堂讲授、案例分析、角色扮演、团队讨论等多样化的培训 方式，提高员工参与度和效果。
基于胜任力的cbta训练与评估的研究
基于胜任力的cbta训练与评估的研究基于胜任力的CBTA训练与评估的研究1. 引言胜任力是一个关键的概念，用于评估个体在特定工作或任务中的表现能力。
随着人力资源管理的发展，企业越来越关注如何有效地评估和培养员工的胜任力。
而基于胜任力的Computer-Based Training and Assessment（CBTA）作为一种新兴的培训和评估方法，提供了一种有前景的解决方案。
本文将探讨基于胜任力的CBTA训练与评估的研究，以及其在现实世界中的应用。
2. 背景与原理2.1 胜任力的定义与重要性胜任力是一个多维度的概念，代表了个体在特定领域中的知识、技能和态度。
它强调了个体在职业生涯中取得成功所必需的特定能力。
企业越来越意识到胜任力的重要性，因为它能够提高员工在工作中的表现，并增加组织整体的竞争力。
2.2 CBTA的定义与原理基于胜任力的CBTA是一种利用计算机技术进行培训和评估的方法。
它基于胜任力模型，通过提供个体与特定任务或工作相关的信息、指导和练习，以帮助他们提高胜任力水平。
CBTA在评估方面使用了多种交互式技术和工具，如模拟、测验和问卷调查。
3. 基于胜任力的CBTA训练3.1 胜任力模型的构建为了进行有效的CBTA训练，首先需要构建一个符合特定任务或工作要求的胜任力模型。
这涉及到对特定领域的技能、知识和态度等要素进行分析和界定。
通过深入研究和专业知识，可以构建一个全面而准确的胜任力模型，为后续的CBTA训练提供指导。
3.2 CBTA训练的内容和形式基于胜任力的CBTA训练提供了多种形式的学习内容和活动，以帮助个体提高他们在特定任务或工作中所需的能力。
这可以包括在线课程、虚拟实践、案例分析和模拟练习等。
通过结合理论知识和实际操作，CBTA训练可以提供一个交互式和个性化的学习环境，以最大限度地提高个体的胜任力水平。
4. 基于胜任力的CBTA评估4.1 胜任力评估的方法和工具基于胜任力的CBTA评估使用了多种方法和工具，以评估个体在特定任务或工作中的胜任力水平。
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中南民族大学毕业论文(设计)学院：公共管理学院专业：公共事业管理年级：2009级题目:基于胜任力模型的管理人员培训体系研究学生姓名：向采凤学号：09122028 指导教师姓名：陈芳职称: 讲师2013年5月20日中南民族大学本科毕业论文（设计）原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：年月日目录摘要 (2)Abstract (2)一、绪论 (3)（一）管理人员培训工作的重要性 (3)（二）相关理论综述 (3)1、国外培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究 (3)2、国内的培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究 (5)3、国内外研究成果的对比与不足 (6)（三）本文的研究内容与思路 (6)二、传统培训体系的特点和弊端分析 (7)（一）传统培训的特点 (7)（二）传统培训的案例 (7)（1）国内外石油公司管理人员培训现状 (7)（2）国内某润滑油公司管理人员培训的现状 (8)（三）传统培训的弊端 (8)1、培训体系存在的不足 (8)（四）国内外企业管理人员培训的发展方向 (9)三、基于胜任力的培训体系特点 (9)（一）关于胜任力和胜任力模型 (10)1、胜任力的概念 (10)2、胜任力模型的提出 (10)3、胜任力的作用 (10)（二）基于胜任力的培训特点 (11)1、突出针对性和个性化 (11)2、注重动机、态度和价值观等隐性特征的培训与开发 (11)3、具备战略性和全局性 (11)（三）基于胜任力的管理人员培训的应用范围 (11)（四）基于胜任力的培训体系与传统培训体系的差异分析 (11)1、基于胜任力模型的培训体系 (11)2、两个培训体系对比 (12)（五）基于胜任力的培训案例 (13)1、案例一：基于胜任力模型的组织培训体系 (13)2、基于胜任力的培训体系构建思路 (13)3、新员工培训的其他重要环节 (14)四、基于胜任力培训体系的实施 (15)（一）基于胜任力的培训体系实施流程 (15)（二）基于胜任力的培训体系实施步骤 (16)1、建立胜任力模型 (16)2、培训需求分析 (16)3、培训的设计与实施 (16)4、培训效果评估 (16)（三）基于胜任力培训实施应注意的问题 (17)1、实施员工培训计划前应重视培训的需求分析 (17)2、员工胜任力培训不同于岗位技能培训 (17)3、培训行为不能短期化、孤立化 (17)五、总结 (17)参考文献 (18)致谢 (19)基于胜任力模型的管理人员培训体系研究摘要：随着社会主义市场经济的发展，市场环境的变化越来越快，作为一个企业，必须随时对市场环境的变化做出反应。
一个企业的管理人员对于环境变化的敏感度对于一个企业的成败有很重要的影响。
这要求组织管理人员必须在这激烈的竞争中不断成长，必须善于总结经验，了解自身的职位要求和责任，以及从事管理工作所需的职业胜任力，这就对一个组织的管理人员培训体系提出了很高的要求。
缺乏系统性和科学性的培训只会浪费公司的资源，基于胜任力模型的组织培训体系，不仅可以提高管理人员的工作效率，而且可以保证管理人员有一个很好的职业规划，保证了管理人员的稳定性。
文章从现行的管理人员培训模式出发，阐述目前企业培训的现状，将传统培训体系与基于胜任力模型的组织培训体系进行对比，分析现有培训模式的弊端，找出基于胜任力模型的管理人员培训的优势，并在理论分析的基础上提出科学合理的改革方案，以实现基于胜任力模型的管理人员培训体系的合理构建。
关键字：胜任力模型管理人员培训体系培训流程Research on training system of Management based on thecompetency modelAbstract：With the development of socialist market economy，the market environment changes more and more quickly，as a business，must always responds to the changes about the market environment. A manager 's sensitivity for environmental change is very important for the success or failure of an enterprise. This requires managers must grow in the fierce competition，we must be good at summing up experience，understand the job requirements and their responsibility，and what Occupation Competence the management work need to . There are a great demand about enterprise 's management training system. The lack of systematic and scientific training system will only waste the company's resources，training of manager based on the competency model，not only can improve the work efficiency，but also can ensure the management staff have a good occupation planning，to ensure the stability of the manager. This article based on the current management model，describes the current situation of enterprise training，make the traditional training system and the competency model of training system have a comparison，have an analysis with the drawbacks of existing training mode，find out the advantage of the organization training in the basis of the competency model，and put forward the scientific and reasonable reform scheme on the basis of theoretical analysis，in order to achieve training system of organization on basis of competency model reasonably.Key words: Competency model Manager Training system Training process一、绪论（一）管理人员培训工作的重要性培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰，随着时代的发展，企业对管理人员的素质要求也越来越高，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。
今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。
人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行职工培训。
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对职工的培训。
企业间的竞争从简单的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，管理人员的培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从管理人员培训中提升企业效益的理念，管理人员的培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。
现代企业是高新技术企业，高新技术企业之所以能带来高经济增长，就在于它们依靠的是高素质的人力资源，通过人力资本投入、优化生产结构及其配置，加大企业培训力度，改善人力资本与物质资本的结构，实现提高经济增长的内驱力。
知识经济时代，现代企业对企业管理人员的素质提出了更高、更新的要求，人力资源已成为企业的第一资源，“短期看产品，中期看项目，长期看人才”的说法是十分有道理的，管理人员的培训已成为一种最有价值的投资。
由于不同的管理人员所从事工作岗位不同，企业对管理人员所掌握的知识和技能要求也不同，为此，企业必须加强对管理人员的培训，以适应产业结构不断变化调整、高新技术不断应用和企业发展的需要。
根据企业发展的要求，为满足组织的教育、培训、技能和经历所需，保证管理人员能胜任岗位工作，满足管理人员素质提升要求，企业组织各有侧重地对不同岗位不同层次的管理人员进行培训，是企业人力资源工作的重要内容，也是实现企业发展所求、各管理人员完成工作所需的根本途径。
随着企业对管理人员的技能素质要求不断提高，管理人员个人的进步需求也越来越显著，现代企业的管理人员培训也呈现出目标更明确、流程更规范、细节更精细等特点。
（二）相关理论综述1、国外培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究1970年，美国管理协会用五年时间研究了1800名管理者，是第一个通过比较优秀和一般绩效员工的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。
美国管理协会定义，胜任力是一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能(Hayes，1979)，研究结果辨别出优秀的管理者，工作成功的五个重要的胜任力是：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。
在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。
1982年，美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。
提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点.。
R.博亚特兹对12个工业行业的公共事业和私营企业中的41个管理职位，这些管理职位包含了2000多名管理人员，他对他们的的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。