浅议如何选育用留企业人才
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才随着社会的快速发展和经济的逐步全球化，企业在面对人才的招聘、留用和发展等方面也变得越来越重要。
这些问题的解决直接关系到企业的发展和竞争力，而企业未来的发展更需要靠高素质、高技能和高创造力的人才。
如此，如何选育用留人才也就成为了一项非常重要的任务。
在这篇文章中，我们将会关注企业怎样选育用留人才。
一、招募优质人才企业如何招募优质人才？首先，企业需要制定符合企业定位的招聘策略。
排除掉过高的学历、工作经验或者待遇等因素。
企业需要根据不同岗位的职责需求，寻找到那些具备相关技能、能力和经验的人才。
其次，这些人才必须同样具备良好的人格特质和工作态度，如诚实守信、敬业务实、具有团队精神等。
二、培训和发展人才企业在员工培训和发展方面的投入非常重要，可以通过鼓励员工持续学习和发展职业技能等方式来不断提升员工的竞争力和价值。
这对于公司和员工的未来发展都是非常有益的。
为此，企业可以设立内部或外部培训机构，提供技能、功能、拓展等方面的培训，为员工提供发展机会，并鼓励员工在实践中提升自己的能力。
三、关注员工的待遇和福利员工的待遇和福利也是企业留住员工的重要因素。
通过公正、合理的薪酬制度、完善的社会保障、健康、安全的工作环境以及其他多样的福利措施，员工将会感受到企业对员工的重视和关心，从而增强归属感和归属感，营造良好的企业文化。
四、关注员工的情感员工的情感也是企业留住人才的关键因素之一。
在工作中建立起良好的人际关系、使员工感到自己在企业中的地位和角色、激发员工分享创意、参与并尊重不同的观点和文化等都能够增强员工的荣誉感，认同感和忠诚度。
五、关注员工个性及生活需要在企业选育人才中，考虑并满足员工的家庭生活、休闲娱乐、宗教信仰和其他特殊需求也非常重要。
企业可以建立健全的员工关心机制、健康体检制度或者是合规的员工度假制度等措施，关爱细节，满足员工的个性化需求，让员工知道企业不仅关注员工的工作成就，也同样关注员工的幸福感和生活品质。
公司选育用留人才管理
公司选育用留人才管理公司选育用留人才管理一、引言在当今竞争激烈、人才争夺的商业环境中，每个公司都希望能够拥有和留住最优秀的人才。
因此，选育用留人才管理对于公司的发展至关重要。
本文将从选人、育人、用人和留人四个方面分析公司选育用留人才管理的重要性，并提出相应的方法和措施。
二、选人人是公司最重要的资源，选人是公司选育用留人才管理的第一步。
合适的人员选入可以为公司带来新的思维和创新力，为公司增加竞争优势。
公司在选人时应注重以下几个方面：1. 人才需求规划：公司应明确自身的发展战略和目标，然后根据不同岗位的要求，规划所需人才的素质和能力。
只有把握好人才需求规划，才能准确地选拔和培养适合岗位的人才。
2. 多元化招聘渠道：公司应通过多种渠道寻找人才，包括招聘会、校园招聘、社交媒体等。
多元化招聘可以吸引到更多不同背景和经验的候选人，增加人才的多样性和创新性。
3. 积极引进优秀人才：公司可以通过赋予优秀人才更高的职位、更好的薪酬和福利等方式，吸引并留住他们。
此外，公司还可以与高校、研究机构等建立合作关系，共享人才资源。
三、育人选人只是第一步，如何培养和发展选中的人才才是关键。
公司应采取以下方法来育人：1. 制定个人发展计划：公司应与每位员工沟通，了解其职业目标和发展需求，为其制定个人发展计划，并提供培训和进修的机会。
这样可以提高员工的技能水平，增强他们的工作能力，并为他们的职业生涯提供更广阔的发展空间。
2. 提供反馈和指导：公司应定期进行员工绩效评估，并为他们提供反馈和指导。
这可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，及时调整工作方向，提高工作表现。
3. 培养团队合作精神：公司应鼓励员工参与团队活动，培养他们的团队合作精神和沟通能力。
团队合作可以提高工作效率，增加员工间的互动和交流，促进公司的创新和发展。
四、用人用人是指合理配置公司人力资源，使之发挥最大效益。
公司应注意以下几个方面：1. 设立晋升通道：公司应设立明确的晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力和表现，为他们提供晋升的机会。
选育用留人才心得
选育用留人才心得导语：随着经济的不断发展和全球化的推进，人才的重要性日益凸显。
对于企业和国家而言，留住人才、培养人才，已经成为取得竞争优势和实现可持续发展的关键。
然而，如何选育用留人才成为了摆在许多组织和国家面前的难题。
本文将探讨选育用留人才的心得和方法，以期为读者提供一些有益的参考。
一、构建有吸引力的人才选拔机制企业和组织应该构建一套有吸引力的人才选拔机制，以吸引更多的优秀人才。
首先，要通过多渠道、多层次的选拔方式来吸引人才。
可以通过招聘广告、校园招聘、猎头招聘等方式广泛宣传岗位空缺，同时关注各种人才引进政策和项目，如海外留学生政策、引进高层次人才项目等。
其次，在选拔过程中要公正、公平、透明，以确保选出最适合的人才。
最后，要提供有吸引力的待遇和福利。
无论是薪酬待遇，还是个人发展和晋升机会，甚至是工作环境和企业文化，都应该具有竞争力，让人才愿意加入和留下来。
二、注重人才的培养和成长在选育用留人才的过程中，培养和成长是至关重要的环节。
企业和组织应该注重为人才提供培训和学习的机会，以提升其专业能力和综合素质。
可以通过内部培训、外部培训以及跨部门交流等方式来实现。
同时，要为人才搭建晋升和成长的平台，为其提供足够的发展空间和机会。
这不仅可以激励人才的积极性和创造力，也能够提高其对企业和组织的忠诚度和归属感。
三、建立有效的激励机制激励是留住人才的关键。
为了留住人才，企业和组织应该建立起一套有效的激励机制。
首先，要根据人才的不同需求和价值，设计个性化的激励方案。
例如，对于追求事业发展的人才可以提供晋升机会和更高的岗位空缺；对于追求经济报酬的人才可以提供丰厚的薪资和福利待遇；对于追求工作环境和企业文化的人才可以提供舒适的工作环境和良好的企业文化等。
其次，要及时给予激励，让人才能够真切地感受到其付出的价值和作用。
最后，要建立起一套激励机制的反馈和调整机制，及时调整和优化激励方案，以适应人才需求的变化。
四、营造良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化对于留住人才具有重要的影响。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
选育用留人才心得
选育用留人才心得近年来，随着社会的发展，各个企业对于留住人才的意识也渐渐增强。
作为人力资源部门的工作人员，我们需要严格履行招聘选育的流程，不断优化各项工作流程，做好留人才的管理工作。
本文将会分享一些关于选育用留人才的心得，希望对于相关人员有所帮助。
首先，确定招聘需求。
这一点非常重要，企业需要明确自身的现状和未来的发展方向，才能更好地制定招聘计划。
人力资源部门需要对于招聘岗位的职责和职位要求做出详细、具体的规定，才能有更好的筛选和选择合适的人才。
同时，招聘人员需要对于企业文化和工作氛围有充分的了解，才能保证招聘到适合的人才。
其次，进行有效的面试。
面试是招聘过程中必不可少的环节，它不仅仅是一次相互了解的机会，也是对于应聘者的考察和评估。
在进行面试时，人力资源部门要做好面试共用的流程和评分标准。
同时也需要了解和收集关于应聘者的基本信息和相关资料，以便更好地选择合适的人才。
另外，面试需要注重图片临场感和合理的时间安排，让面试者感觉到在公司工作的情境和感受。
在选育优秀人才上，在职培训也是很重要的。
在公司内部，应该建立专业培训和管理培训相结合的制度。
每个新员工入职后，都需要接受系统的专业培训，用于更好地掌握和应用到实践中所需要的技术和知识。
在满足基础技能要求的同时，每个员工都赋予了特定的“发展”，即个人能力的提升和职业发展的方向。
对于特定岗位上的人员，也需要进行相应的职业培训和管理培训，以保证其在职业规划中的上升空间。
除了在培养和发展员工中，我们也需要为合适的员工提供“优良的发展空间”。
这是任何一家企业都需要面对的挑战和问题。
满足员工的职业发展需求，引导员工持续投入公司事业的成长之中（职业路线的清晰化、职业技能和职业发展手段的透明化），这不仅是公司给员工的承诺，也是公司得到员工稳定发展的承诺。
实行激励政策，提供各种形式的奖励和激励，包括晋升机会、薪资待遇、职业发展等等方面，让员工感觉到他们的贡献和付出是得到公司依赖和支持。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
如何选育用留人材
如何选育用留人材选育用留人才是一个重要的人力资源管理问题，对于企业的发展起着决定性的作用。
然而，如何选育用留人材需要考虑多个方面的因素，包括招聘、培训以及激励等。
本文将从这些方面探讨如何选育用留人才。
首先，招聘是选育用留人才的第一步。
在招聘过程中，企业应制定明确的招聘条件，并广泛发布招聘信息，以吸引更多的优秀人才。
此外，企业应该注意进行面试时的综合评估，不仅仅看重个人技能和专业能力，还要考虑个人的综合素质和团队合作能力。
其次，培训是选育用留人才的关键环节。
企业应该制定科学合理的培训计划，根据员工的不同需求和岗位要求，提供相应的培训课程。
培训内容可以包括专业知识的学习、业务技能的提升以及职业素养的培养等。
此外，培训方式也需灵活多样，包括内部培训、外部培训、项目培训等，以满足员工的不同学习需求。
此外，激励是留住人才的关键手段。
企业应该建立合理的薪酬制度，根据员工的工作贡献和岗位要求，给予适当的薪资待遇。
此外，企业还可以设置奖金、提供职业发展机会、提供福利待遇等激励措施，以增加员工的归属感和忠诚度。
同时，企业还应该关注员工的工作环境和公司文化。
一个良好的工作环境和积极向上的公司文化可以吸引人才的关注并留住他们。
因此，企业应该着力提升员工的工作体验，包括提供舒适的办公条件、规范的工作流程以及和谐的人际关系等。
此外，企业应该树立积极向上的企业文化，鼓励员工多思考、创新和合作，为员工提供良好的职业发展平台。
然而，选育用留人才不仅仅是企业的事情，还需要政府和社会各界的支持和共同努力。
政府可以出台相关政策，鼓励企业加大人才培养投入，提供优惠的税收政策和人才引进政策。
同时，社会各界也可以提供相应的支持和资源，如高校可以加强与企业的合作，提供实习机会和培训资源。
综上所述，选育用留人才是一个复杂的过程，需要综合考虑招聘、培训、激励等方面的因素。
企业应该制定科学合理的人才选育计划，建立良好的工作环境和公司文化，同时政府和社会各界也应该提供相应的支持和资源。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅议如何选育用留企业人才
文章认为，企业的发展归根结底是人才的竞争，而要吸引和留住企业所需人才，就必须做到：选对人用好人，激发企业活力；加强育人工作，推动个人提升和企业发展；特别要留住人才，为企业长远发展积聚力量，实现组织目标。
标签：
企业；人才；选育用留；措施
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
如何吸引和留住企业所需人才，如何使员工为企业创造更大效益，已成为各级管理者十分关心的问题。
与此相应，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的战略部门。
企业的正常运转依赖于各种资源的投入，而人力资源是第一位的、首要的；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。
企业人力资源管理工作可以概括为选人、育人、用人、留人。
一、选对人用好人，激发企业活力
人力资源管理的一项重要功能就是要为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。
1、选人用人应与企业发展战略和经营规划目标相匹配
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。
企业应根据不同的发展周期，制定配套的人才引进措施。
2、兼顾短期和长期人才需求
做好人才战略选择和储备工作，以满足短期人员需求和长期人才储备，这样合理储备优化配置，才能使企业处于正常的运转状态。
3、行业环境和企业地位相适应、地域经济水平和人文环境相结合
企业所处的行业环境和地位在很大程度上决定着企业选择人才的方式，也影响着人力资源管理工作。
行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身定制人才选拔策略，才不会导致人才的滥用和流失。
地域的经济水平和社会文化影响人们的职业道德和价值观——思维方式和
行为方式，对人力资源管理产生重要的影响。
这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，做到“物有所值”。
4、人力资源规划要实现人力资源供求的平衡
企业在选人时将受到供求现状的影响，这时企业需具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划。
5、企业用人要因才适用
企业用人向来没有一定的模式，都是根据企业、人员和外部环境的变化而变化。
所以，企业用人既要讲原则又要讲灵活。
用人机制的核心是因才适用，用最合适的人做最合适的事。
因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。
（1）因事设岗、“人岗匹配”。
选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（2）岗位应动态调整，用人内部化。
应对员工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的员工去从事更高层次的工作，保持职工与工作动态平衡。
不同岗位需要的知识和技能不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一层级制为多级制，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘潜力。
（3）用人需严谨。
精英是需要的，但不能太依赖精英。
精英虽然能在某一阶段为企业创造巨大的价值，可一旦“叛变”，给企业带来的损失也是不可估量的。
因此，企业最好拥有一套制度将人才标准化。
（4）加强考核评价。
通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。
考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到“萝卜”和能得到怎样的“萝卜”。
只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使企业整体素质不断的周而复始、螺旋上升。
二、加强育人工作，推动个人提升和企业发展
由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，人的需求也在不断的变化提高，以适应市场的竞争。
因此，加强员工的培训成为组织维持其有效运转的必需活动。
1、对员工能力现状进行分析
员工培训要有针对性，要有效地进行人员能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训。
企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标了解员工的现有水平与企业目标之间的差异。
根据差异，安排培訓内容、方式。
2、确定培训内容与方式
不同的企业，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容。
员工培训有很多种方式，企业可以根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
3、培训效果的评估
对培训效果进行评估，是培训项目管理的一项重要工作。
评估既是对前一段培训的效果与利弊进行估量，控制培训是否达到了预期的目的，为培训成果的运用提供标准和依据，更重要的是它还有助于改进和完善下阶段培训工作，是重要的步骤。
三、留住人才，为企业长远发展积聚力量
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。
但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利影响。
1、用制度留人
制度管人，而不是人管人。
特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。
对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。
在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。
2、以事业留人
对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。
随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作进行调整和再设计。
这可以通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化来实现。
＼
3、用企业文化留人
企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。
企业文化是从上到下形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段
把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。
4、用待遇留人
用待遇来留住人时，需要注意以下几点：在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。
福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。
总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，努力营造出“选人、用人、育人、留人”的好环境，在理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，并建立良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，更好地为企业发展服务。