通信公司绩效考核管理制度
移动通信基站维护人员绩效考核细则
移动通信基站维护人员绩效考核细则移动通讯基站保护人员绩效考核细则（试行版）为加强移动通讯基站的服务管理工作，确保完成各项工作质量指标及落实各项工作要求，鼓励本公司工作人员的积极性，并对移动通讯基站保护工作进行公道的考评，结合实际情况制定本考核细则。
1、绩效考核体系（1）绩效考核标准与方法序号考核内容绩效分数考核办法1在规定时限内修复障碍情况10未能在规定时限内修复该区域障碍，每1次扣1分，扣完为止2移动通讯基站巡查次数10对区域内移动通讯基站的巡查次数不够，未能及时处理问题，每次扣1分，扣完为止3材料上报情况保护人员对保护计划、月报、周报、日报、票据、基站资料汇总等材料上报不及时，每次扣2分4工作态度20保护人员在保护工作中，服务态度卑劣，导致投诉，造成卑劣影响的，每次扣5分5保护规范情况20因保护人员对基站维修和保护不当，而引发的投诉和赔偿应承当全部责任，每次扣5分6保密情况10保护人员没有遵照保密规定，将网络信息流露给第3方，每次扣3分7服从管理情况20保护人员在保护工作中，拒不服从公司人员管理和调度，情节严重，每次扣5分合计100励项110问题处理及时，配合出色，调和及时，为公司赢得良好信誉的，经络时候嘉奖2—10分210应急支援、发现重大安全质量隐患的，全年障碍平均用时最短的，经落实后嘉奖2—10分310连续3个月到达考核指标以上的，经落实后嘉奖10分（2）考核数据来源员工月度和年度各项考核指标数据来源，1是各级移动公司对本公司进行各种监督、检查成绩；2是移动公司各种业务管理和生产运营系统提供的统计数据；3是本公司内部组织的各种监督、检查结果。
（3）对依照任务量方式核算绩效工资的员工，完成额定业务量后的逾额部份，也可按内部统1的业务量核算绩效工资，鼓励多劳多得，并根据各项考核指标进行相应的考核和嘉奖。
（4）员工在本值工作岗位上做出突出贡献，获得优良成绩的，视情况在绩效工资中给予1定的嘉奖。
华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度一、华为绩效管理的背景介绍1.华为作为全球领先的信息通信解决方案供应商，拥有庞大的员工团队。
2.为了提高企业整体绩效，华为引入了绩效管理制度，以实现目标管理、激励机制和人才发展等目标。
二、华为绩效管理的目标1.提高员工的工作效率和整体绩效，提升华为的竞争力。
2.激励员工积极工作，并对绩效良好者给予奖励，推动组织内部的积极竞争氛围。
3.通过绩效考核，发现和解决员工在工作中的问题，以促进个人和组织的共同成长。
三、华为绩效管理制度的核心要素1.目标设置：明确员工的个人绩效目标，与组织整体目标相一致。
2.绩效评估：根据事项完成情况、工作质量和工作态度等维度对员工进行评估。
3.绩效奖励：依据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
4.绩效反馈：定期对员工进行绩效反馈，及时发现问题并提供改进建议。
四、华为绩效管理的具体步骤1.目标制定阶段：确定年度工作目标，明确关键绩效指标。
2.任务分解阶段：将年度目标分解为月度、季度，并明确具体任务。
3.绩效评估阶段：根据设定的目标和任务完成情况进行评估，并给予相应的绩效评分。
4.绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升等。
5.绩效反馈阶段：定期向员工反馈绩效评估结果，并提供改进建议和培训机会。
五、华为绩效管理制度的优势1.促进员工个人目标和组织整体目标的一致性，提高工作效率和绩效。
2.激励员工积极工作，提高员工的工作动力和积极性。
3.通过绩效考核和奖励机制，吸引和留住优秀人才，形成核心竞争力。
4.通过绩效反馈，帮助员工发现问题，提供改进和发展机会，促进个人和组织的成长。
六、华为绩效管理制度的改进方向1.引入更科学的绩效评估方法，提高评估的客观性和公正性。
2.完善绩效奖励机制，更加激励员工的工作积极性和创新能力。
3.注重员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力。
七、总结华为绩效管理制度的实施，对于推动企业的发展、提高员工的工作效率和整体绩效有着重要的意义。
华为公司绩效考核方案(一)
华为公司绩效考核方案(一)华为公司绩效考核方案背景华为是一家全球领先的信息与通信技术解决方案提供商。
为了提高员工的绩效表现和激励员工的发展，华为公司需要建立一个科学有效的绩效考核方案。
目标•提高员工的绩效表现和工作质量•激励员工发挥潜力，实现个人和公司的共同目标方案内容1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求，制定对应的绩效指标•设立多维度评估体系，包括工作成果、工作质量、团队合作能力等方面2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定可量化的目标，以实现个人和公司的共同目标•目标应具体、可衡量、可达成，并有一定的挑战性3. 建立频繁有效的反馈机制•与员工进行定期的绩效面谈，对员工的表现进行评估和反馈•反馈应及时、具体，以帮助员工认识问题并加以改进4. 提供全面的培训和发展机会•提供针对员工发展需要的培训和学习机会，提升员工的专业能力•鼓励员工参与内部项目和跨部门合作，拓宽员工的工作经验和技能5. 引入激励措施和奖励机制•设立激励措施和奖励机制，以激发员工的工作动力和积极性•奖励措施应公平公正，能够体现员工的贡献和成就6. 定期评估和调整方案•定期评估绩效考核方案的有效性和改进空间•根据评估结果，及时调整和优化方案，以适应企业发展的需要结论通过建立科学有效的绩效考核方案，华为公司可以激发员工的工作动力，实现个人和公司的共同目标，推动企业持续发展。
1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求：对每个岗位进行详细描述，明确员工的具体职责和工作要求。
•制定绩效指标：根据岗位要求和公司目标，制定相应的绩效指标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
•设立多维度评估体系：绩效考核不仅仅关注工作成果，还应关注员工的团队合作能力、学习能力、创新能力等多个方面。
2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定目标：在年度绩效考核之初，与员工一起设定具体的目标，包括业务目标、个人学习目标等，确保目标能够量化和可衡量。
移动营业厅员工绩效考核方案
移动营业厅员工绩效考核方案一、背景和目的移动营业厅作为中国移动通信公司面向用户提供服务的重要窗口，员工的工作绩效直接影响到公司的形象和用户体验。
因此，建立一套科学合理的员工绩效考核方案，对提高员工工作积极性、服务质量和效益具有重要意义。
本方案的目的是通过明确的绩效目标和评价标准，激励员工积极工作，提高服务质量，实现企业目标和员工个人发展的有机结合。
二、绩效考核内容和权重1.日常工作完成情况（30%）：-工作态度和精神状态（10%）：包括服从上级工作安排，积极主动地解决问题，有工作责任感和团队合作精神。
-工作时间利用率（10%）：包括按照工作时间安排工作，遵守工作纪律，不迟到、早退或请假。
-工作任务完成质量（10%）：包括完成工作任务的质量和效果，以及是否按时完成。
2.客户服务质量（40%）：-反馈满意度（20%）：根据用户反馈情况，对员工的服务态度、技能、沟通能力和问题解决能力进行评估。
-投诉情况（20%）：根据用户投诉情况，对员工的服务质量和问题解决能力进行评估。
3.销售和业绩（30%）：-销售额和客户增长（20%）：根据员工的销售额和新老客户增长情况来评估其销售能力和业绩。
-高价值产品销售（10%）：根据员工销售高价值产品的数量和比例来评估其销售能力和产品推广能力。
4.个人发展和培训（10%）：-培训参与情况和成绩（5%）：根据员工参加培训的次数和培训成绩来评估其自我学习和提升能力的态度。
-专业知识和技能提升（5%）：根据员工在工作中展示的专业知识和技能水平来评估其个人发展能力。
三、考核方法和流程1.定期考核：每季度对员工进行一次绩效考核，考核时间为一个月。
2.考核工具和指标：根据考核内容和权重制定相应的考核指标，员工按照指标进行自我评估，领导以及同事进行评估，形成绩效考核报告。
3.绩效考核报告：包括员工自评、领导评估、同事评估，评估结果由领导层审核并反馈给员工。
4.员工沟通和奖惩：考核结果作为员工晋升、奖励和薪资调整的重要依据，同时也用于沟通与员工共同提高业绩的方向和方法。
华为公司绩效考核方案
华为公司绩效考核方案华为公司绩效考核方案作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，华为公司一直以来注重对员工绩效的评估与管理。
绩效考核是一项重要的管理工具，对于激励和引导员工的发展至关重要。
下面我将为大家介绍华为公司的绩效考核方案。
华为公司的绩效考核方案以“以绩效为导向、公平公正、激励激情、引导发展”为原则，旨在通过科学的评估体系，推动员工个人发展和公司整体发展的良性循环。
首先，在绩效考核的标准上，华为公司采用了多维度的评估指标。
不仅会对员工在业务领域的绩效进行评判，还会考虑员工在团队协作、创新能力、职业素养等其他关键能力方面的表现。
这样的评估方式能更全面地了解员工的优势与不足之处，从而为员工提供个性化的发展路径。
其次，在考核的过程中，华为公司注重公平公正。
公司设立了一支专业的考评团队，由具备丰富经验的评估师负责对员工进行评估。
评估师会在一年的工作周期内，与员工进行多方位的沟通和交流，了解员工的工作情况和成果，并进行客观的评估。
同时，公司也进行了严格的评估标准和流程的教育培训，确保评估的公正性和准确性。
再次，在绩效考核结果的反馈方面，华为公司提供了及时和针对性的个人反馈。
员工可以通过绩效管理系统，查看自己的评估结果，并根据评估结果制定个人发展计划。
此外，华为公司还设立了导师制度，每位员工都有一位专业的导师，能够给予员工指导和支持，帮助他们实现自我提升和成长。
最后，在绩效考核的结果方面，华为公司不仅会给予员工一定的奖励和激励，还会将结果作为人事决策的重要依据。
优秀的员工将获得晋升、加薪、股票分红等激励措施，同时在项目和岗位分配上也会优先考虑绩效突出的员工。
综上所述，华为公司的绩效考核方案是一个生动、全面、有指导意义的管理工具。
通过科学的评估体系、公平公正的操作和个性化的发展支持，华为公司能够帮助员工实现自我提升，推动公司整体发展。
这一方案的成功实施已经为华为公司赢得了优秀的团队和业绩的持续增长，确保了公司在全球市场的竞争优势。
绩效考核方案大全-2010年中国移动通信各省市公司经营业绩考核管理办法
中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010年版）目录一、考核范围1二、考核指标体系1三、考核指标计分方法和标准2（一）上市公司整体业绩考核指标21、净利润（30分）22、营运收入（20分）23、总资产报酬率（ROA，30分）24、客户满意度（20分）3（二）省公司自身业绩考核指标31、利润（22分）42、营运收入（16分）53、资本开支占收入比重（8分）54、客户满意度（10分）55、网络运行质量（8分）76、数据增值业务（8分）87、集团客户业务（8分）98、中高端客户数（6分）109、TD客户数（6分）1010、扣减分事项（-15分）1111、总资产报酬率（ROA，三年共24分）12四、省公司业绩考核最终得分13五、奖惩办法13六、其他14中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010年版）为了充分贯彻公司整体发展战略，引导企业适应新形势的发展，协同公司发展目标，创造良好的经济效益，实现企业可持续发展，为股东创造更大的回报和价值，结合企业实际情况，特制定本考核办法。
一、考核范围本办法适用于中国移动31个省、自治区、直辖市公司（以下简称各省公司）。
二、考核指标体系（一）上市公司整体业绩考核指标整体业绩考核是指对上市公司整体经营业绩状况的考核。
1、净利润（30分）本指标主要考核公司整体净利润完成情况，按照目标法进行考核计分。
整体净利润目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体净利润实际完成值不低于目标值时，得30分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。
2、营运收入（20分）本指标主要考核公司营运收入完成情况，按照目标法进行考核计分。
整体运营收入目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体营运收入实际完成值不低于目标值时，得20分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。
移远通信绩效考核方案
移远通信绩效考核方案一、背景介绍移远通信是一家专注于物联网领域的高新技术企业，致力于提供全球一流的物联网通信模组、应用设计与解决方案。
为了提高员工的绩效，企业需要建立完善的考核体系，以此来推动企业的发展。
二、考核内容1. 营销业绩考核以公司业绩作为考核标准，通过对营销成果进行进行量化分析，对营销人员进行考核。
2. 产品销售额考核以个人业绩作为考核标准，对于销售额达标的销售人员作出相应的评定和奖励。
3. 工作质量考核对于工作中做出出色表现的员工进行奖励和提升，而对于工作中出现硬性指标被漏掉，或者质量出现问题的员工进行相应的惩罚。
4. 团队协作考核以个人和团队合作为考核对象，以团队成果和工作质量为评价指标，加强团队间的相互授权和合作。
5. 工作投入考核对于不辞辛劳、工作投入大、工作效率高的员工进行相应的评定和奖励。
三、考核方法1. 反馈制度在考核过程中建立反馈制度，及时反馈员工的工作表现和改进方案，以提高员工的工作积极性和归属感。
2. 多项考核指标不是仅仅以一个指标为标准进行考核，而是根据不同的工作要求，针对性地设定多项指标，确保考核结果更为公正和客观。
3. 总分制度考核采用总分制度，对不同指标进行分值的设定，以此确保员工在多方面的工作中身体力行，达到更为综合的考核标准。
4. 优化激励模式对于较高的业绩要求进行更为可行的奖励，例如发放礼品卡或其他企业精神上的鼓励，以此提高员工的积极性。
四、考核结果通过这样的考核方式，可以让公司更好的发展，员工的工作积极性得到增强，公司人员的稳定性得到保证。
总之，通过完善绩效考核制度，在提升工作效率的同时也为员工增加了工作动力。
五、总结通过以上的介绍，我们可以看出，企业的绩效考核制度对于企业发展和员工实际情况的了解具有非常重要的作用。
绩效考核的目的在于达到管理者和企业利益的最大化，以此来提升公司的整体竞争力，而有效的绩效考核制度将会对公司产生不可想象的好处。
通信科技公司管理制度
通信科技公司管理制度一、总则为规范通信科技公司的管理行为，发挥公司的效率和创造力，特制定本管理制度。
二、组织架构1、公司设立董事会、总经理办公室、技术部、市场部、人力资源部、财务部等部门，明确职责分工，建立科学的组织架构。
2、公司设立综合管理会议，由董事会主持，总经理办公室负责秘书工作，每周召开一次，研究决定公司重大事项。
3、公司设立部门负责人会议，由总经理召集，每月召开一次，协调各部门工作，促进部门间的沟通和合作。
三、管理制度1、招聘与培训公司通过多种途径吸引优秀人才，注重员工的岗位匹配和培训，提高员工的专业技能和综合素质。
2、考勤与绩效公司实行严格的考勤制度，每月按时发放工资，对员工的绩效进行考核，定期评定员工的奖惩措施。
3、招聘与晋升公司每年组织一次人才选拔晋升考试，选取优秀员工晋升为管理人员，激发员工的工作积极性。
4、薪酬与福利公司制定公平合理的薪酬制度，根据员工的贡献和成绩进行调薪，为员工提供完善的福利待遇。
5、考核与奖惩公司对员工的工作表现进行定期考核，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施。
6、沟通与协作公司建立起多层次、多渠道的沟通机制，提高员工与领导之间的沟通效率，促进团队之间的协作精神。
7、监督与反馈公司建立独立的内审机构，定期对公司的各项管理制度进行监督，收集员工的反馈意见，及时改进工作。
8、保密与安全公司要求员工严格遵守保密制度，保护公司的商业机密和客户信息，加强网络安全防范，确保信息的安全性。
四、公司文化1、价值观公司倡导积极向上、诚实守信、团结协作的企业文化，培养员工的责任心和团队精神，营造向上向善的企业氛围。
2、创新文化公司注重技术创新和管理创新，鼓励员工提出新理念、新方法，不断完善公司的业务流程和服务模式。
3、学习文化公司支持员工继续学习和提升自我能力，建立员工培训体系，提供各类学习机会，共同成长和进步。
五、总结本管理制度是通信科技公司的基本管理框架，是公司持续发展和提高管理水平的有力工具，希望全体员工认真学习并贯彻执行，共同为公司的蓬勃发展做出积极贡献。
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中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度一总则1. 目的2. 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。
3. 原则(1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。
(2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。
(3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
(4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。
4. 适用范围⑴本制度适用于除VP以外的所有正式员工。
(2) 试用期员工不参加绩效考核。
5. 考核管理体系1 ) 两级管理体系2) 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/ 分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。
3）公司管理职责（1）公司管理层（2）公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。
（3）人力资源部i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。
ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。
iii 监督总部各部门/ 分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。
iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。
4）总部各部门/分公司管理职责（1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/ 总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）（2）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。
（3）人事经理i 协助总经理/ 总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。
ii 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。
iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/ 总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。
二考核要素1. 考核责任人2. 对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认3. 考核输出结果(1) 员工绩效考核得分(2) 员工绩效考核得分满分为130分。
(3) 员工绩效考核等级(4) 员工绩效考核结果分为A B C D E5个等级。
4. 考核等级比例控制(1) 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布(见表一和表二)：表一：季度考核等级分布比例(2) 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。
(3) 季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为E的人数。
(4) 员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审批。
5. 考核等级确定6. 在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。
考核体系员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。
1. 季度考核(1) 考核对象(2) 季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。
(3) 考核时间1) 季度考核的考核时间为下季度第一个月。
2) 第四季度结束(亦即该财年结束)后进行年终考核，不对第四季度单独进行考核。
(4) 考核方式(5) 季度考核采取季度工作目标评价/KPI 指标完成情况评价等方式，由其主管根据其季度初设定的工作目标/KPI 指标进行考核。
(6) 考核过程和沟通1) 员工自我评价2) 员工依据季度工作目标/KPI 指标，全面回顾个人工作，根据《中国网通员工绩效评估指导》 (见附件1)，客观、认真评价个人工作情况，在《中国网通员工(季度)绩效考核表》 (见附件2)上为自己打分( 0~130 分)并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。
3) 主管评价4) 主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数( 0~130 分)和考核等级，并给出综合评价意见。
5) 员工与主管沟通面谈6) 双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。
如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/ 总监签字认可的考核等级为最终结果。
7) 总经理/ 总监确定员工考核等级8) 总经理/ 总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级。
9) 人力资源部汇总考核结果10) 各单位员工考核等级经总经理/ 总监签字确认后汇总至公司人力资源部。
11) 业绩改善12) 绩效考核等级为E 的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，以帮助该等级员工改进工作以达到公司要求。
员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。
(《中国网通员工业绩改善计划表》见附表4)(7) 考核结果应用(8) 季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配。
2. 年终考核(1) 考核对象1) 年终考核对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职的正式员工。
2) 该财年3 月31 日仍未转正的试用期员工不参与年终考核。
(2) 考核时间(3) 年终考核时间为下财年第一个月。
(4) 考核方式(5) 年终考核采取年度工作目标评价/KPI 指标完成情况评价等方式，由主管根据员工年初设定的工作目标/KPI 指标并结合员工前3 个季度的季度考核结果进行考核。
(6) 考核过程和沟通：1) 员工自我评价2) 员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认真评价个人工作业绩，在《中国网通员工(年度)绩效考核表》 (见附件3) 的第一部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数 (0~130分)，并对自己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表交直属主管。
3) 主管评价4) 主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数( 0~130 分)和考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。
5) 员工与主管沟通i. 双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。
ii. 双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。
iii. 如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/ 总监签字认可的考核等级为最终结果。
6) 总经理/ 总监确定员工考核等级7) 总经理/ 总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。
8) 人力资源部汇总考核结果9) 各单位员工考核等级经总经理/ 总监签字确认后汇总至公司人力资源部。
10) 业绩改善11) 绩效考核等级为E 的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。
(7) 考核结果应用年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。
四其它1. 虚线部门员工考核2. 虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/ 总监确定，考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。
3. 调动部门员工考核4. 在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。
5. 考核档案管理6. 分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息。
五附则1. 解释权2. 本制度的解释权属公司人力资源部。
3. 实施办法4. 总部各部门/ 分公司可在不违背本制度原则的前提下，制定相关实施办法，报公司人力资源部审批和备案。
5. 修改、废除权6. 本制度的修改和废除权属人力资源部。
7. 实施时间8. 本制度自颁布之日起实施。
中国网络通信有限公司人力资源部二零零三年四月十四日附表1 中国网通员工绩效评估指导季度和年终考核时针对员工每项工作的完成情况评定分数，130分封顶；0分为最低。
（具体评分标准如下）员工自我评估：1、员工本人工作权重顺序描述工作目标。
说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如, 员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
2、总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。
3、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。
直属主管评估：1、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。
2、按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。
说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如, 员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
3、总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议总结总结直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。
附表2 中国网通员工(季度)绩效考核表附表3 中国网通员工（年终）绩效考核表（表一）姓名：员工号部门：职位现职任期：从___________ 年____ 月日开始入职日期：________ 年_月_________ 日直属主管：__________________评估期限：财年第一部分员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）中国网通员工（年终）绩效考核表（表二）中国网通员工（年终）绩效考核表（表二）中国网通员工（年终）绩效考核表（表二）第二部分员工发展计划（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）姓名：员工号：直属主管签字：日期：年月日附表4 中国网通员工业绩改善计划表（表一）说明:1.本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作要求，员工在主管协助下共同制定计划。
若员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善机会。
2.改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估。
3.员工业绩改善期的综合评定得分最差为1分，最好为5分。
第一部分进行业绩改善的原因（该部分由直属主管填写）直属主管签字: 日期：年—月—日中国网通员工业绩改善计划表（表二）第二部分员工业绩改善计划及评估（该部分直属主管填写）1.该页填写不下可另加附页;2.在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并确认签字。