薪酬体系设计的基本原理和方法
薪酬体系设计的核心原理
薪酬体系设计的核心原理薪酬体系设计的核心原理企业人力资源管理工作的重中之重是薪酬管理,而薪酬管理基础则体现在薪酬体系设计上。
薪酬这个话题往往比较敏感,因为它既关系到到员工的切身利益,又影响着企业的运营效率。
这是爱汇网店铺整理的薪酬体系设计的核心原理，希望你能从中得到感悟!薪酬体系设计的核心原理1:薪酬永远只保障强者的利益，要让强者吃香的，喝辣的，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰!2:干什么活发什么钱，员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
3:晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。
4:树立标杆，要让员工看到通过机制，努力能挣到高的报酬。
薪酬体系设计的主要细节1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。
因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
薪酬体系设计的原理和方法
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2020/12/5
薪酬体系设计的原理和方法
•第一节 薪酬战略与竞争优势
•一、薪酬的概念和内容
•经济的
•薪酬体系
•非经济的
•直接：工资、奖金和各种长短期激励等 •良好的办公设施和工作条件、地位
•间接：福利与服务，如劳保、带薪休假 与表彰、学习培训的机会、挑战性
• 组织性质：劳动密集型/技术密集型。
• 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。
• 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。
• 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
•
公平，以达到内部一致性目标。
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薪酬体系设计的原理和方法
• （三）薪酬结构的差异
• 1、薪酬水平等级 • 指工资的级别数量。 • 要点：准确的等级表述。
• 问题：薪酬结构有什么作用？
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薪酬体系设计的原理和方法
• （二）支付形式 • 1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资） • 2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资） • 3、结构工资（职位工资和技能工资的结合） • 4、年薪
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薪酬体系设计的原理和方法
•企业薪酬支付的两种主要形式
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薪酬体系设计的原理和方法
• （二）影响企业内部薪酬结构的因素
•
•
外部因素
• 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。
• 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。
• 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。
• 股东压力：投资回报、利润增长
•
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薪酬体系设计的原理和方法
薪酬体系设计的原理和方法薪酬体系是指企业根据工作内容和贡献程度，对员工给予合理的薪酬和激励的一套制度。
薪酬体系设计的原理和方法有很多，本文将深入探讨。
薪酬体系设计的原理有公平性原则、激励性原则和可操作性原则。
首先，公平性原则是指薪酬体系应该公平合理地反映员工的工作付出和贡献。
公平的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
其次，激励性原则是指薪酬体系应该有明确的激励机制，能够激发员工的内在动机，推动员工积极进取和绩效提升。
最后，可操作性原则是指薪酬体系的设计应该具有可操作性，能够被员工所理解和接受，并且能够有效实施和管理。
薪酬体系设计的方法有市场定位法、工作价值评估法和绩效管理法。
市场定位法是指根据企业所在行业和地区的市场薪酬水平，对员工的薪酬进行定位和设置。
通过市场定位，企业可以与竞争对手保持相对公平的薪酬水平，吸引和留住人才。
工作价值评估法是指根据员工的工作内容和贡献程度，对不同的岗位进行评估，确定其相对价值，并设计出相应的薪酬体系。
工作价值评估法可以帮助企业公平地确定员工的薪酬水平，并激励员工根据自身的贡献去争取更高的薪酬待遇。
绩效管理法是指根据员工的绩效和成果，对员工进行评估和奖励，将绩效与薪酬挂钩。
通过绩效管理，企业可以激励员工提高工作绩效，并实现绩效与薪酬的有机衔接。
针对不同的企业和员工群体，薪酬体系设计的具体方法也会略有不同。
对于大型企业而言，可以采用多层次、多维度的薪酬体系，以适应各种岗位和职级的需求。
在多层次薪酬体系中，可以设立基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等不同形式的薪酬激励，根据员工的工作贡献和绩效表现进行相应的区分和设置。
在多维度薪酬体系中，可以考虑员工的岗位能力、工作经验、绩效表现、培训成果等因素，对员工的薪酬进行综合评估和设置。
对于中小型企业而言，可以更加注重激励和发展的需要。
可以将薪酬体系与绩效考核和职业发展相结合，给予员工良好的发展环境和机会，同时将薪酬与绩效挂钩，鼓励员工不断提升自身的技能和绩效水平。
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信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。
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三、工作评价的方法
（一）排序（评分）法
定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗位 的顺序。
使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价 值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以 此类推，直到将所有的职位都排列完。
1、薪酬体系的目标
1、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 适应环境 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
3、公平目标 薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。
4、合法目标 符合国家有关政策。
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2、薪酬体系如何提高企业的竞争力 （1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力 （2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力 （4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
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五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力
1．诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查
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（二）影响企业内部薪酬结构的因素
外部因素 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。 股东压力：投资回报、利润增长
内部因素 组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。 组织性质：劳动密集型/技术密集型。 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
薪酬设计基本原理
薪酬设计基本原理薪酬设计是组织管理中非常重要的一环，它不仅关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力，还直接影响到组织的绩效和竞争力。
薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平薪酬体现在两个方面，一是内部公平，即同一组织内不同岗位之间的薪酬应当公平合理地进行区分；二是外部公平，即同一行业内不同组织之间的薪酬差异应当合理可接受。
在薪酬设计中，可以通过市场调研、薪酬差异比较、绩效评估等方法来确保薪酬的公平性。
其次，竞争力是薪酬设计的另一个基本原则。
薪酬设计要与市场的薪酬水平保持一定的竞争关系，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
竞争力可以通过增加基本工资、提供额外福利与待遇、设立绩效奖励等方式来实现。
同时，在考虑薪酬水平时，还要充分考虑组织的财务状况和可持续发展能力，避免过高的薪酬成本对组织造成负担。
第三，激励是薪酬设计的重要目标之一。
薪酬设计应当能够激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，提高工作绩效。
在薪酬设计中，可以采用动态激励方式，即通过绩效考核和奖励机制来激励员工的积极性和创造力。
此外，也可以考虑特殊贡献奖励、晋升等方式来激励员工超出正常水平的表现。
最后，灵活性是薪酬设计的另一个重要原则。
灵活的薪酬设计能够更好地满足不同员工的需求和特点。
在薪酬设计中，可以考虑为员工提供多元化的薪酬福利选择，满足不同员工的个体化需求。
例如，可以提供灵活工作时间、弹性薪酬和福利计划、员工股权激励等方式，以增加员工对薪酬的满意度和归属感。
综上所述，薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
公平能够确保组织内部和外部的薪酬体系合理公正；竞争力能够确保薪酬与市场保持一定的竞争关系；激励能够激发员工的积极性和创造力；灵活性能够满足不同员工的需求和特点。
在实际应用中，组织需要根据自身情况和管理目标来制定相应的薪酬设计方案，以实现组织和员工的双赢。
薪酬设计的基本原理为组织提供了一种有效的管理工具，能够帮助组织建立公平、具有竞争力、能够激励员工的薪酬体系。
薪酬体系各要素设计原理
岗位评估
常用的岗位评估方法有： ❖ 岗位参照法 ❖ 分类法 ❖ 排列法 ❖ 要素评分法 ❖ 因素比较法。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法 和因素比较法属于定量评估。
岗位评估示例-参照法
（1）成立岗位评估小组； （2）对企业所有岗位进行两两对比； （3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，
通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了 解一些该企业的的薪酬状况。
薪酬调查
薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是 确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理 和分析调查数据。
1、确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结 果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的 结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平 的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某 具体岗位薪酬水平的调整等等。
人才类别 与可比较
范围
博士 硕士 本科 操作工
薪酬调查
什么是薪酬调查
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企 业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果 进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有 效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：
薪酬调查
薪酬调查的渠道 1、企业之间的相互调查
岗位评估
2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引 导员工朝更高的工作效率发展；
3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联 系组成了企业整个的薪酬支付系统；
4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪 酬标准。
岗位评估
在进行岗位评估时，应注意以下原则： 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬体系搭建的4种方法
薪酬体系搭建的4种方法一、等级制薪酬体系等级制薪酬体系是一种常见的薪酬搭建方法。
该体系根据员工所在的职位等级来确定薪酬水平，通常由高到低分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
这种体系对于员工的晋升和职级变动具有明确的规定，可以激励员工不断提升自己的职业能力和技术水平。
二、绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是基于员工绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的绩效分为不同的等级或评分，根据绩效等级来确定员工的薪酬水平。
这种体系可以激励员工积极工作，追求更好的绩效，并且可以实现绩效与薪酬之间的直接关联。
三、技能制薪酬体系技能制薪酬体系是基于员工所具备的技能和知识水平来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的技能分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬水平。
这种体系能够鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平，提高工作效率和质量。
四、综合制薪酬体系综合制薪酬体系是将多种因素综合考虑，综合评估员工的工作表现、贡献和市场价值，来确定薪酬水平的一种方法。
这种体系可以综合考虑员工的绩效、技能、工作经验、学历等多个因素，制定出相对公平合理的薪酬水平，以激励员工的积极性和创造力。
在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几个方面：1. 公平性：薪酬体系应该公平合理，避免出现薪酬差异过大或不合理的情况，以保持员工的满意度和积极性。
2. 激励性：薪酬体系应该能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
3. 可操作性：薪酬体系应该具有可操作性，便于企业管理和执行，同时也要能够适应企业的发展和变化。
4. 合法合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规的规定，避免出现违反劳动法规的情况。
总结而言，薪酬体系的搭建是企业管理中的重要环节之一，采用不同的方法可以根据企业的实际情况和需求来确定薪酬水平，以达到激励员工、提高工作效率的目的。
企业在搭建薪酬体系时应充分考虑公平性、激励性、可操作性和合法合规性等因素，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
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三、绩效工资体系及其特点
绩效工资体系：企业期望将员工的个人绩效与组织绩效联系在一 起，并根据其绩效支付工资。在这种体系中，员工的工资必须按照经 过一定标准衡量的个人或组织的绩效变动而变动。 特点：工资的可变性 类型： 业绩工资：当员工在某一年度达到了企业规定的绩效，则获得一 定数量的绩效工资，这部分工资将进入员工下一年度的基本工资。 一次性奖金：年终对员工的奖励，它不进入员工的基本工资。 考虑对薪酬成本的影响。
第六讲 薪酬体系设计的原理和方法
第一节
第二节 第三节
薪酬战略与竞争优势
薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立 以职位为基础的薪酬结构
第四节
第五节
以任职者为基础的薪酬结构
员工福利
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第一节
薪酬战略与竞争优势
一、薪酬的概念和内容
薪酬体系 经济的 非经济的
直接：工资、奖金和各种长短期激励等 间接：福利与服务，如劳保、带薪休假 及各种补贴等
优点：能够避免将多种不同工作分别确定不同的工资水平所产 生的负担，有利于员工在同一幅度范围内的轮换和调派，而不用再 对其进行评价。
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第四节
以任职者为基础的薪酬结构
将薪酬与员工个人的知识、技能联系起来，并以此为 基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬 结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础的薪 酬结构两个方面。
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（五）使用范围 不适用于所有的组织，在采用这种制度时，必须考虑以 下因素： （1）考虑公司的竞争战略： （2）考虑激励的对象： （3）技术更新的速度：
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二．以能力为基础的薪酬结构
（一）定义及观点 定义：能力主要是指为保证组织成功所需要技能和能力的关键 领域，通常就是指核心能力。 特点：与以技能为基础的薪酬制度相同
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（二）影响企业内部薪酬结构的因素 外部因素 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。 股东压力：投资回报、利润增长 内部因素 组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。 组织性质：劳动密集型/技术密集型。 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果 公平，以达到内部一致性目标。
动态性：又称为可改正性。主要是指组织应根据环境变化对过时 的工作评价结果进行反馈和更正的机制。并且员工应有 权对评价结果进行核实和反映意见的渠道。 信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。
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三、工作评价的方法
（一）排序（评分）法 定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗 位的顺序。 使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有 价值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。 以此类推，直到将所有的职位都排列完。 特点：没有报酬要素及对其评分和权重的要求，简单/易理解/执行/ 成本最低。但也很有可能因评价者的素质导致主观的判断和影响。 适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等。
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（二）能力分析与鉴定
个人能力存在于5个领域当中： （1）技能（专业知识的反映） （2）知识（信息的积累） （3）自我意识（态度、价值观、自我形象） （4）性格（处理问题的方法） （5）动机（导致行为的思想）
技能和知识：可以通过培训和开发获得 自我意识、性格、动机必须通过特定的行为才能推测出来。
3、公平目标 4、合法目标
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2、薪酬体系如何提高企业的竞争力
（1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力 （2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力 （4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
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五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力
1．诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查
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第二节
薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立
一、薪酬策略
定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑的基本原则和方法。企业 的薪酬决策要适应环境、战略和组织的需要。
薪酬设计的策略原则： 1、内部公平 2、市场竞争力 3、员工贡献 4、薪酬管理
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四、建立工资结构：确立类别或等级
工资结构：内部一致性、外部竞争性与公司战略 原则：工资结构的建立可以通过将所有工作划分为一定的工作 类别或等级，每一等级上的每一种工作都处在相同的工资浮动范围 之内。只需将职位或个人的得分按等级分组，具有相同或相似分数 值的工作被分配到同一等级中。 等级越高，工资的水平跨度应该较大，因为处于高等级的人责 任可能较大，而且绩效的差异对高等级的工资水平的影响也大一些。
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（二）归类（分类、套级）法 定义：不分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征 的职位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按不同的等级归类 的一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务 型等。每一类再划分为若干等级。 要点：工作说明书不仅要与标准等级说明书和基本职位比较，而且工 作说明书之间也要互相比较。每个等级的说明都很细，有非常充足的工作 细节描述。 目的：保证每个等级内部各项职位比较相似。如果把归属每个等级的 基本职位的名称都包括在内，则等级就更加明确。最终得到的结果是一系 列的等级，每个等级都有许多职位，每个等级内的职位可以认为是平等的 或相似的工作，支付的报酬也应该是相等的，不同等级内的职位是有差异 的，工资水平也是不一样的。
以任职者为基础的薪酬结构 定义：工资水平和工作结构 都是针对人，分为以技能和能力 为基础的薪酬结构两种形式
内容：建立在工作分析基础上，通过 内容：主要是通过对任职者 职位评价，综合考虑薪酬策略， 技能和能力的评价和鉴定来确定 就可以得到不同职位薪酬水平、 其薪酬水平以及等级、级差及确 等级、级差及确定级差的标准 定级差的标准
三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧
（一）企业发展不同阶段薪酬结构的选择 （二）企业薪酬设计的技巧
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第三节
以职位为基础的薪酬结构
问题
要素等级
工作分析 确定报酬要素
评分
选择评价方法
建立职位工资结构
工作评价
确定权重
对策 建立以职位为基础的薪酬结构的流程
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（二）支付形式 1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资） 2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资）
3、结构工资（职位工资和技能工资的结合）
4、年薪
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企业薪酬支付的两种主要形式
以职位为基础的薪酬结构 定义：工资水平和工作结构都是针对 工作而不是针对员工个人进行 的工资决策
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四、薪酬体系与企业竞争力
1、薪酬体系的目标 1、支持战略 适应环境 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标
薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。 符合国家有关政策。
理论假定：具备这些技能能够使工作流程更加容易与人员的配备水 平相匹配。
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（二）目的
适应环境变化和技术变革带来的技能的深化和宽化趋势。
技能深化：指一个人知识和技能的深度，使其能够在工作 或技术的某一方面成为专家。 技能宽化：指员工能够掌握不同工种/专业的技术，使其成 为多面手。
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二、薪酬（工资）结构
（一）定义 薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排 列形式。它包括以下内容： （1）决定薪酬总额； （2）决定企业内部薪酬水平等级的多少； （3）不同等级水平之间级差的大小； （4）决定等级和级差的标准。 问题：薪酬结构有什么作用？
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（四）评价
1、优点 增加组织和工人的灵活性，及时弥补人员流动和缺勤造成的工作缺陷； 精简层级结构；提高产品质量，降低劳动成本。 有利于创造学习的氛围，提高员工的适应能力； 2、不足 劳动成本增加，企业难以为各项技能定价； 可能会出现“技能封顶”和“工资封顶”，人的积极性失去动力； 技能的培训、描述、鉴定等资格体系的建立既化时间又费精力； 技能的维持、更新和老化；
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（三）技能工资方案的制定 （1）明确要完成的任务； （2）确定完成该项任务需要具备什么技能； （3）通过测试和评价确定某人是否掌握了该项技能； （4）根据这些技能对公司业务的价值为其定价； （5）在公司中确立技能提高与薪酬之间的关系。
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（三）薪酬结构的差异 1、薪酬水平等级 指工资的级别数量。 要点：准确的等级表述。 2、级差 不同等级之间的薪酬数量差异。 要点：级差的均衡。 3、标准 确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬 结构等级和级差的两个基本标准。