上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究
上海市某三级医院临床医师绩效考核指标体系研究开题报告
上海市某三级医院临床医师绩效考核指标体系研究开题报告一、背景随着医疗体制改革的深入实施，医生职业生涯的发展逐渐注重绩效考核体系的建立和评价。
在三级医院的临床工作中，医生的绩效不仅关乎个人的职业前途和待遇，还关系到整个医院的服务质量和声誉。
因此，如何建立科学合理的医生绩效考核指标体系，对于提升医生工作的积极性，优化医疗服务质量，提高医院竞争力具有重要意义。
本研究选取上海市某三级医院作为研究对象，对其临床医师的绩效考核指标体系进行研究和探讨。
二、研究目的及意义本研究旨在探索建立科学、全面、可操作的医生绩效考核指标体系，为三级医院提供科学的管理手段和决策依据，以推进医疗服务提质增效、降低医疗风险、优化医院管理，提高医院的服务质量和竞争力。
三、研究内容和方法（一）研究内容本研究将围绕以下内容展开：1.探讨临床医师的绩效考核体系的基本要素和建立原则；2.梳理国内外相关文献，分析已有的医生绩效考核指标体系，并深入探讨其适用性和实施方法；3.通过对上海市某三级医院临床医师的工作实践和管理经验的调研，构建医生绩效考核指标体系；4.对构建出的医生绩效考核指标体系进行实证研究，验证其科学性和操作性。
（二）研究方法本研究采用以下方法：1.文献调查法：搜集国内外有关医生绩效考核指标体系的相关文献、论文、报道等资料，并进行深入分析和比较，形成研究框架；2.问卷调查法：设计调查问卷，针对上海市某三级医院的临床医师进行实地调查，了解其工作实践和管理经验，为构建医生绩效考核指标体系提供数据支持；3.专家访谈法：邀请临床医学专家、管理人员等进行深入访谈，从理论和实践角度探讨医生绩效考核指标体系的科学构建和实施方法；4.统计分析法：对获取的数据进行统计描述、因素分析等方法，建立模型并进行验证，评估医生绩效考核指标体系的科学性和操作性。
四、预期成果本研究预期达到以下成果：1.完成医生绩效考核指标体系的构建，形成具有科学、全面性的指标体系；2.推进上海市某三级医院临床医师的绩效考核体系的建立和实施，提高医疗服务质量和竞争力；3.以本研究为基础，为其他三级医院和临床医疗机构提供参考和借鉴，促进医生绩效考核指标体系的不断完善和优化。
医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告
医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组OO二年一月十五日医院绩效评价指标体系及评价考核研究摘要医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组课题组成员：胡善联复旦大学公共卫生学院陆大经上海市卫生经济学会李国红复旦大学公共卫生学院孙荇上海中医药大学附属曙光医院严伯荣上海第二医科大学附属新华医院卞正鹏上海市卫生局张居正上海市第一人民医院王戈红复旦大学附属中山医院倪君文上海第二医科大学附属新华医院OO二年一月十五日[ 摘要] 为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。
从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。
经过两轮专家评议，本着科学、灵敏、实用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32 个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。
对三个方面分别给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，级指标的权重和二级指标的标准分值然后根据一求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。
并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。
结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也说明了评价指标体系具有可操作性。
利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。
在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。
三甲医院绩效考核方案
三甲医院绩效考核方案三甲医院绩效考核方案俗话说：“三分治疗，七分护理”。
由此可见护理工作对患者康复的重要性。
那么，对护理工作的绩效考核也应该属于医院绩效管理工作的重中之重。
本文通过某三甲医院的护理绩效考核案例，结合上海三慧医院管理中心在有关项目中的经验，和大家做一些探讨。
一、护理绩效考核框架该医院对护理人员的考核主要分为四个方面：包括工作量、工作技能、工作质量、患者满意率。
在为医院提供绩效咨询服务的过程中，我们一般建议不把工作技能作为月度考核内容，因为这项考核指标的考核结果短期内一般不会发生变化，如果医院需要进行考核的话，一般也会建议把考核周期设为年度。
工作技能不考核，并不意味着不进行应用。
在计算护士绩效工资时，需要采用护士工作技能等级的。
二、工作量考核该医院在护理单元中对护士的工作量统计方法如下：病房护士，将其护理级别分为特级、一级、二级和三级，不同级别相应的分值分别为5分、3分、2分和1分，入院人次、出院人次均记1分，抢救1次记2分；手术室护士，根据手术分级一类、二类、三类、四类手术，分值分别为1分、2分、3分、4分。
该医院的工作量考核还是比较细致的，对医院的his系统也提出了更高的要求，必须要做到患者与责任护士、值班护士的有效关联，这样才能从HIS系统提取到真实、可信的数据。
三、工作质量考核该医院在护理单元对护士的工作质量考核方法如下：护理工作与质量考核分基础护理质量和专科护理质量两个部分，权重各占一半。
基础护理质量包括对患者情况的正确评估、基础护理、协助进水和食、卧位护理、排泄护理、擦浴护理及其他护理（协助更-衣、床上洗头）项目。
专科护理质量包括病区掌握、病情观察、非静脉导管护理、静脉导管护理、用药观察、健康宣教及临床护理路径。
在实际的护理单元绩效工作考核中，只有考核内容是远远不够的，还需要建立与考核项目相对应的.考核标准和扣分标准，只有这样才有利于执行。
四、满意度考核该医院在护理单元对护士的患者满意度考评方法如下：患者出院时，由护士长负责向患者或患者家属进行调研；收到患者表扬信，有关人员加2分；收到患者锦旗的，有关人员加5分；被患者投诉，经查实，扣5分。
上海公立医院综合评价指标体系试行上海卫生和计划生育.doc
附件：
上海市公立医院综合评价指标体系（试行）
一、基本评分
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（一）执行政府指令性任务情况：包括医院参与突发事件医疗救治、重大活动医疗保障，承担政府部署的对口支援任务的落实情况。
1.执行落实有力有效的，可加分。
2.推诿任务或执行不力的，可减分。
（二）医院在深化改革、加强管理、改善服务等方面有重大创新和突破，受到卫生部、市政府、市卫生局等部门的表彰及媒体广泛的宣传报道，形成一定的社会影响力，可酌情加分。
（三）发生重大不良社会影响事件情况：包括医院发生严重生产安全事故、医疗安全事故、商业贿赂等造成不良社会影响的负面事件，可酌情减分。
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上海市三级医院绩效评价研究的开题报告
上海市三级医院绩效评价研究的开题报告一、选题背景医院绩效评价一直是医院管理中十分重要的一个环节，也是医院评估和改进管理的一个重要手段。
中国政府在近年来对医疗卫生事业的发展上也十分注重医院绩效评价工作。
然而，目前在上海市三级医院的绩效评价体系上还存在一些问题，如评价指标不够科学、数据不够准确、评价结果不够客观等等。
因此，本研究将选取上海市某三级医院为研究对象，对其绩效评价体系进行深入研究，以期提出一些可行的改进措施，为提升医院管理水平和服务质量提供参考。
二、研究内容和目的1. 研究内容（1）探讨上海市三级医院绩效评价的现状，包括评价体系、指标、数据来源等方面。
（2）分析绩效评价指标的合理性，并提出改进建议。
（3）对评价指标的数据来源及准确性进行调查研究，并提出改进建议。
（4）对评价结果的客观性进行探讨，并提出相关建议。
2. 研究目的（1）了解上海市三级医院的绩效评价体系现状，研究评价指标和数据来源问题。
（2）分析和探讨现有绩效评价体系的优缺点。
（3）提出针对性的改进建议，为医院管理和服务质量提升提供参考。
三、研究方法本研究将采用定性和定量相结合的方法进行，具体方法包括：（1）文献分析法：对相关文献进行搜集、整理，分析上海市三级医院绩效评价的现状、评价指标、数据来源等方面内容。
（2）问卷调查法：设计问卷，以医院管理层、医生、护士、患者等为对象进行调查，了解不同群体对医院绩效评价的看法和意见。
（3）案例分析法：对数个三级医院提交的评价报告进行分析，探讨评价指标和数据来源的科学性和合理性。
四、研究意义本研究旨在深入研究上海市某三级医院的绩效评价体系，发现和解决评价体系中的问题，并提出可行的改进建议，为其他三级医院的绩效评价体系建设提供参考。
此外，还可以加强医院的质量管理和服务水平提升，提高医院的绩效水平。
上海市级医院如何进行内部绩效考核和分配制度
上海市级医院如何进行内部绩效考核和分配制度陈建平，上海申康医院发展中心主任，管理学博士，研究员。
长期从事卫生改革政策研究和公立医院改革实践，积极探索符合公立医院特点的专业化、规范化、精细化管理方法，大力推进上海市级公立医院“转方式、调结构、转机制”，取得了显著的社会效益和经济效益。
提出“以人为本”的现代化医院建设理念，切实改善老百姓就医条件和医务人员工作环境；提出“改善服务、提高质量、控制费用、便民利民”的医疗服务理念，着力缓解群众看病就医突出问题；积极探索公立医院管办分离改革，率先构建公立医院出资人管理制度，积极推进医院内部绩效考核与分配制度改革。
曾获得国家科学技术进步奖二等奖、中国医院协会医院科技创新奖一等奖、上海市决策咨询研究成果奖一等奖及上海市科技进步奖一等奖。
长期以来，我国公立医院的运行主要依赖于医疗业务收入，医务人员的收入分配主要来源于劳务收入。
在一定历史阶段，“收入减支出、结余用于提成分配”的收入分配模式发挥了促进医院重视内部成本控制、调动医务人员积极性的现实意义。
但是，由此产生公立医院公益性淡化、医疗行为趋利嫌疑的弊端日趋严重，社会和公众对此颇有诟病。
因此，医院内部绩效考核与分配制度改革是公立医院转变运行机制的核心和关键，对市级医院坚持和体现公益性具有重大意义、对医院行为将产生深远影响。
1经过多年发展，我国绝大多数公立医院已经形成以经济管理为目的，以收支结余为核心的绩效考核方式，实行按收支结余比例提取一定效益工资、院科两级核算的绩效工资分配办法。
公立医院绩效考核尽管经过多年发展，但仍然处于起步阶段，主要问题在于：一是绩效考核体系不完善，对行政人员、专职科教人员的考核尤为欠缺，考核指标未能充分反映医疗服务的技术含量、风险程度和疑难程度；二是缺乏反馈机制，目前医院实行绩效考核往往是为了评价结果而考核，侧重于考评过程的执行和考评结果的判断，缺乏相应的反馈机制，对医院的绩效提高作用不大；三是考核与分配的联系不够紧密，绩效薪酬分配不能充分体现不同系列、不同类别、不同岗位人员的劳动价值。
上海市综合性医院评审标准和做法解析
报告提纲
一、医院评审的国内外简况 二、新一轮医院评审的特点 三、上海市综合性医院评审标准解读 四、上海市综合性医院评审方法解析
陈竺部长： 医政管理核心内涵是保证医疗质量和医疗 安全，目标是为人民群众提供安全、有效、方 便、价廉的医疗服务
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陈竺部长: 医疗质量和医疗安全是医疗工作的永恒主题和 核心内容，也是医疗卫生事业赖以生存和发展之根 本。没有医疗质量和医疗安全，医疗卫生工作就成 了无源之水，无本之木。近年来，在个别地方医患 矛盾突出，很重要的原因之一就是医疗质量和医疗 安全没有得到有效保障
1994年2月，国务院颁发第149号令即 《医疗机构管理条例》，其中明确规定国 家实行医疗机构评审制度。
该轮评审成绩
中国大陆31个省、自治区、直辖市各级各类医院中共 评审17368所医院（含乡镇卫生院）
其中三级医院558所，三级甲等医院376所，占三级医 院67.38%； 二级医院3084所，二级甲等医院1765所，占57.23%； 一级医院（含乡镇卫生院）13726所，一级甲等医院 7561所，占一级医院55.09%
（一）国外简况
世界上很多国家和地区，医院评审评价都是一 项持续的、常规的工作 多数国家和地区的医院评审评价与等级无关， 主要是评价是否符合既定标准 多数国家和地区将评审结果与保险支付挂钩
目前世界上约有30多个国家和地区开展医院评审工作
欧美地区：美国、加拿大、英国、德国、芬兰、西班 牙、波 兰、瑞士、法国、荷兰、葡萄牙、 意大利、爱尔兰、捷克、斯洛伐克 亚洲地区：中国大陆、中国台湾、日本、韩国、印尼、 泰国、菲律宾、马来西亚 南 美 洲：巴西、阿根廷、哥伦比亚 非 洲：南非、赞比亚 大 洋 洲：澳大利亚、新西兰
三级公立医院的绩效考核指标.doc
18.门诊患者基本药物处方占比
定量
计算方法：门诊使用基本药物人次数/同期门诊诊疗总人次数×100%。
指标来源：医院填报。
19.住院患者基本药物使用率
定量
计算方法：出院患者使用基本药物总人次数/同期出院总人次数×100%。
指标来源：医院填报。
20.基本药物采购品种数占比
定量
计算方法：医院采购基本药物品种数/医院同期采购药物品种总数×100%。
指标来源：财务年报表。
41.住院次均药品费用增幅▲
定量
计算方法：（本年度出院患者次均药品费用－上一年度出院患者次均药品费用）/上一年度出院患者次均药品费用×100%。出院患者次均药品费用=出院患者药品费用/出院人次数。
指标来源：财务年报表。
（八）
经济管理
42.全面预算管理
定性
计算方法：查阅文件资料。
指标来源：病案首页。
6.出院患者四级手术比例▲
定量
计算方法：出院患者四级手术台次数/同期出院患者手术台次数×100%。
指标来源：病案首页。
7.特需医疗服务占比
定量
计算方法：特需医疗服务量/同期全部医疗服务量×100%，特需医疗服务收入/同期全部医疗服务收入×100%。
指标来源：医院填报。
（二）质量安全
指标来源：医院填报。
26.每百张病床药师人数
定量
计算方法：医院药师（包括药剂师和临床药师）总人数/医院实际开放床位数×100。
指标来源：医院填报。
（六）
收支结构
27.门诊收入占医疗收入比例
定量
计算方法：门诊收入/医疗收入×100%。
指标来源：财务年报表。
28.门诊收入中来自医保基金的比例
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效益、运作效率、投入产出、服务质量和发展能力等各个方面进行定量与定性的对比分析，从而对医院整体或部分科室及员工个人做出客观、公正的综合评价。
绩效考核是现代医院管理的重要职能之一，也是客观反映医院经营状况和业绩的重要手段，对促进医院向更高水平发展有积极的导向作用。
建立指标体系，通过客观、公正的绩效评价，有助于引导医院引入竞争机制，强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。
同时，也有利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节，从而主动调整组织结构和经营策略，实施科学管理，提高工作效率，增强医院的综合竞争能力。
[研究目的] 采用定量和定性的研究方法，建立上海市某三级甲等综合性医院临床、医技科室员工个人的绩效考核指标体系，并对绩效考核指标体系的设计和运行进行系统分析，总结其特点和不足。
通过对从事医疗工作的个人进行考核，充分掌握员工的业务能力、工作实绩、医德医风等客观数据，为医院的员工聘任、培养、晋升、分配等工作提供可靠的依据。
[资料来源与研究方法]本研究的数据资料主要通过以下渠道收集而来：1、本医院专家(各职能部门领导和科室主任)多年的实践工作经验；2、通过医院HIS(Hospital InformationSystem)系统、医技RIS(Radiological Information System)系统、病案统计系统、人事信息系统等多个信息系统收集到的临床、医技科室员工在医疗数量、医疗质量、精神文明和科研教育等方面的指标数据。
3、国内外文献报道中有关医院绩效考核指标体系的研究成果。
本研究采用了专家咨询法、头脑风暴法、半结构式访谈、典型调查法、因子分析法、多维综合评价法和历史数据分析等定量、定性的研究方法来建立医院临床、医技科室员工的绩效考核指标项目、指标权重及考核标准和分值，并对考核指标体系进行试运行。
[研究结果与分析]1、上海市某三级甲等综合性医院是上海申康医院发展中心直属的集医疗、教学、科研、预防、保健、康复、急救为一体的大型综合性医院。
过去几年中，医院不断深化改革、加快发展，在医疗收治情况、医疗质量提高、精神文明建设和科研教育发展等方面取得了一系列的成绩和进步。
因此，有必要对医院进行科学的绩效考核管理。
2、医院成立了专门的考核小组，以公平、
公正、公开原则；科学评价原则；简便、易操作原则；注重绩效的原则；分类别与明层次原则五大原则构建绩效考核指标体系。
3、考核小组通过寻找关键绩效指标(Key Performance Indicators，KPI)，将医院战略发展目标分解细化到科室和员工，以医疗数量、医疗质量、精神文明和科研教育四大一级考核指标为框架，建立了临床、医技科室员工一、二、三级绩效考核指标项目、权重分值和考核评定标准。
4、考核小组通过多种方法，确定如下医院绩效考核的考核方法：因素评定法，即根据各类工作人员的专业特点和工作性质的不同，将考核的内容分解为不同的项目、指标；分级法，即每项一级指标体系划分为“A、B、C、D”四个等级，四大一级指标分值经加权后的综合考核结果划分为“优、良、中、差”四个等级：基准分加减评分法，即事先明确提出哪些行为加分，哪些行为减分，为每个员工规定一个平均值，在此基础上进行分数加减，最后得出综合考核分数。
5、通过将收集到的典型研究科室过去三年的指标数据带入绩效考核指标体系进行试运行，并将考核结果反馈给相关科室主任进行证实，可知考核结果与实际情况基本相符，但病理科室的考核结果比实际情况稍低，考核小组分析这种现象可能由于不同性质科室使用同一套考核指标体系，而不同科室人员的基本要求不同等原因所致；考核小组对同性质科室的同级别人员的综合考核结果分布情况进行了正态性检验，经统计学检验，数据基本呈正态分布，与考核小组最初期望的大部分员工的综合评定结果应为“良”和“中”，少部分为“优”和“差”这一结果相符合。
在今后的考核工作中，员工心中会产生一种“逐优”的趋势，迫使自己的行为向“优”的考评结果去努力。
从而使今后的综合考核结果向“优”方向逐渐偏态分布，当这种趋势明显显现之时，我们即将对考核指标项目和标准进行调整，医院的整体经营水平也会在这个过程中逐步提升：经过关键知情人访谈等方法，考核小组总结出绩效考核指标体系的优点和缺点，我们将会在今后的工作中继续发扬绩效考核指标体系在医院绩效管理中的积极作用，不断对其存在的不足进行完善和改进。
[讨论与建议]1、绩效考核是优化医院管理与深化医院改革的需要。
绩效考核能够完善医院目标管理责任制，促进医院综合管理素质的提高，也是医院管理创新，实现现代化管理的必然要求。
实践证明，医院职工的目标意识、服务意识、责任意识、竞争意识和工作积极性得到进一步增强。
2、推行目标管理是实现绩效考核的有效途径。
绩效考核内容和考核标准是医院目标管理的目标值，绩效考核的有效完成正是通过这些目标值的实现而实现的。
3、环境支持是实施绩效考核的有力保障。
绩效考核是一项系统性工程，不仅涉及医生个人，还涉及到多个科室和多种信息系统之间的协调与衔接。
绩效考核的成功实施既需要医院的软环境
又需要硬环境的支持。
4、绩效考核中还存在一定的难点问题：如绩效考核中质量的强调还嫌单薄；指标得分之间的比例关系有待完善；不同类型科室之间的平衡有待完善。
5、绩效考核中应注意一些问题：树立发展观，防止唯指标倾向；树立奉献观，防止唯分配倾向；树立质量观，防止唯效益倾向；树立全局观，防止唯评定倾向。
在绩效考核指标体系的建立过程中，我们提出如下建议：1、明确绩效考核的定位。
考核的定位是绩效考核的核心问题，考核首要目的定位于医院管理目标的实现和对管理过程的有效控制。
2、明确绩效考核的对象。
对不同性质科室和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，合理地选拔、使用和评价各类人才。
3、正确合理地选择绩效考核指标。
关键业绩指标目的是建立一种机制，将医疗机构的战略转化为其内部过程和活动，对医院管理工作起到导向和监控作用。
4、将绩效考核结果与薪酬分配、职务升降、员工培训等方面挂钩，进行有效应用。
内心强大比什么都重要，你要照顾好自己，承认自己的平凡，但是努力向好的方向发展，可以平静面对生活，安然的听从自己内心的感受，不受其他影响，你可以迷茫，请不要虚度。