经典案例销售人员薪酬激励体系案例及分析-华恒智信
经典案例销售人员薪酬激励体系案例及分析-华恒智信
【经典案例】销售人员薪酬激励体系案例及分析一一华恒智信引言：贸易公司主要以向国外岀口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量乂取决于销售人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设汁合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
山此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家一—华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项訂开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业【问题类型】销售人员薪酬激励体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任：由原來的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
高管激励设计方案——最经典的高管激励案例分析
高管激励设计方案——最经典的高管激励案例分析引言：企业高管是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。
对高管进行有效的高管激励，是实现企业长远发展的前提。
在以往的考核办法中，对高管的评估缺乏具体衡量指标，易受到主观评价的影响，影响了高管的工作积极性，此时，对高管进行有效的高管激励就显得尤为重要。
针对高管的工作特点以及核心工作职能进行有效的高管激励，可以提高高管的工作积极性，从而为企业带来更大的发展。
由此可见，对高管进行有效的高管激励，是企业能否实现长远发展的关键点。
【客户行业】：机电产品进出口贸易【问题类型】：高管激励【客户背景与现状】中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。
该公司的组织结构如下图所示，其中党委副书记、副总经理、财务总监和总经理助理构成了总公司副总经理级别干部，属于企业的高层管理人员。
以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准), 容易受到主观评价的影响,为了实现量化评价,从粗放式管理向精细化管理转变,因此,目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。
【华恒智信设计解决方案】一、方案设计的目的为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，对高管进行有效的高管激励，并实现国有资产的保值增值。
方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。
二、方案设计的出发点1、倡导业绩为导向该公司能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是公司倡导的一种现实文化特征，因此在本次考核激励方案中，我们将副总分管的部门业绩作为一项重要的衡量指标。
2、推行量化管理导向以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准），容易受到主观评价的影响，为了实现量化评价，从粗放式管理向精细化管理转变，因此，在本次薪酬激励方案中，评估指标将细化成：任务指标和管理指标两大类型。
连锁超市员工激励案例
2022年01月【河南省广宇建设集团有限公司】中国中标统计分析根据中招查的统计，2022年01月中国河南省广宇建设集团有限公司中标事件量为5次，相对于2021年01月同比下降17.0%。
截至2022年01月月末，本年度中国河南省广宇建设集团有限公司中标事件总量为195次，相对于2021年01月累计同比下降17.0%。
2021年02月到2022年01月在河南省广宇建设集团有限公司中标事件信息中出现总次数排名前十的关键词为：施工、建筑、建筑工程、安全、改造、水利、工程施工、报告、水电、施工员。
从地域角度看，2022年01月河南省广宇建设集团有限公司中国的中标事件主要集中在：四川省、河南省、福建省、辽宁省。
2022年01月，河南省广宇建设集团有限公司中标事件信息中出现总次数相比上月上升幅度最高的十个关键词包括：河道、治理、保护、水利工程、监理、职业、路桥、报告、修复、农业。
2022.01 公开采购关键词热度上升排名（当月环比）关键词频次环比增速1、河道364300.0%2、治理364300.0%3、保护273200.0%4、水利工程273200.0%5、监理273200.0%从金额角度来看以上数据统计：根据中招查的统计，2022年01月中国河南省广宇建设集团有限公司中标金额为8011.38万元，相对于2021年01月同比上升66.0%。
截至2022年01月月末，本年度中国河南省广宇建设集团有限公司中标金额为57.68亿元，相对于2021年01月累计同比上升66.0%。
2021年02月到2022年01月河南省广宇建设集团有限公司中标事件信息中包含以下关键词的中标事件总金额排名前十：施工、建筑、安全、建筑工程、工程施工、水利、水电、报告、施工员、改造。
从地域角度看，2022年01月河南省广宇建设集团有限公司中国的中标金额主要集中在：辽宁省、四川省、福建省、河南省。
2022年01月，河南省广宇建设集团有限公司中标事件信息中出现总金额相比上月出现总次数上升幅度最高的十个关键词包括：修复、提升、生态、生态修复、路桥、公园、化工、EPC、PC、土壤。
【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析
K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析引言：随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，企业优秀人才的增长已经远远不能满足企业快速发展的需求。
企业管理者提出了难以进行有效后备人才培养的难题。
那么，在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行有效后备人才培养就被企业管理者提上了日程。
进行有效后备人才培养可以实现科学合理的人力资源配置，达到人岗匹配的效果，进而有力推进企业的稳步快速发展。
由此可见，科学有效的后备人才培养对企业实现基业长青，不断向前至关重要。
本文是人力资源专家——华恒智信为某机械装备行业企业进行后备人才培养，搭建后备人才培养的体系的项目纪实。
【客户行业】机械装备行业【客户问题】后备人才培养【客户背景】捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。
公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。
业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。
主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。
该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。
公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。
在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行科学准确的后备人才培养、有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结分享
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结分享营销部是一个企业中至关重要的部门，它直接与客户接触，负责销售和推广企业产品或服务。
为了激励营销部员工的工作热情和积极性，制定一个有效的激励方案是非常必要的。
本文将通过案例分析和经验总结，分享一些成功的营销部员工激励方案。
案例一：奖励制度激发员工动力某公司的营销部在销售业绩上一直处于下滑状态，为了改变这种局面，公司决定引入奖励制度。
首先，制定了明确的销售目标，并设定了相应的奖励措施。
例如，当员工实现个人销售目标时，可以获得奖金、旅游机会或其他特殊福利；当部门团队达到集体销售目标时，可以享受奖励加薪、晋升或股权激励。
通过这个奖励制度，员工们感到工作有了明确的目标和回报，激发了他们的积极性和竞争力。
经验总结：制定奖励制度时需要考虑到员工的不同需求和潜力。
奖励方案应该具有可行性和公正性，避免过于片面追求短期销售目标而忽略员工的综合发展。
此外，奖励应该及时到位，以充分激发员工的动力和工作热情。
案例二：培训与发展提升员工素质另一家公司认识到，提升员工的专业素质和业务能力对于激励员工起到至关重要的作用。
为此，他们制定了一系列培训和发展计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
公司鼓励员工积极参与这些培训活动，并提供相应的经济支持，比如报销学费、提供学习资料等。
通过不断提升员工的能力和知识，营销部获得了更大的竞争优势，员工也获得了个人成长和发展的机会。
经验总结：培训和发展计划应该与公司的发展战略和员工的职业规划相匹配。
同时，制定培训计划时要考虑员工的实际情况和需求，注重培养他们的专业技能和综合素质。
此外，公司应该建立完善的培训反馈机制，及时评估培训效果，为改进和优化培训方案提供依据。
案例三：团队激励营造良好氛围一个成功的营销部应该是一个团队协作的集体，为了提高团队的凝聚力和协同效应，一些公司采取了团队激励的方式。
公司组织了一系列的团建活动，如户外拓展训练、团队建设培训等，通过这些活动加强了团队成员之间的沟通和合作，增强了彼此之间的信任和理解。
项目人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例分析
项目人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例分析引言：对于高新科技企业，创新是企业生存和发展的灵魂。
但是创新项目研发周期过长或项目半途夭折等原因所造成的项目技术人员无法及时拿到薪金的问题，严重影响了技术人员的工作积极性。
对项目技术人员进行有效的薪酬激励，是高新科技企业的当务之急。
如何对技术人员进行有效的薪酬激励就成为了企业管理者的烦心事。
对技术人员进行有效的薪酬激励，可以有效提高技术人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值，企业也得到了更好的发展，实现了员工与企业的双赢。
由此可见，对技术人员进行有效的薪酬激励是企业实现长远飞速发展的关键点。
【客户行业】生产制造业【客户背景】贵州省某液压股份有限公司是中国航空工业(集团)有限责任公司下属某航空液压有限责任公司独家发起的上市公司，是省级高新技术企业，具有近40年从事高压柱塞液压泵/马达研制生产的技术经验；是一家从事军用高压柱塞泵、马达研发、生产的军民结合型专业化企业，现有员工1500余人，经过四十余年的创业发展，已经成为军民结合型航空航天和民用工程机械配套液压泵与马达科研生产的专业化大型骨干企业，是国务院批准的全国基础件特定振兴企业之一。
该公司是目前中国实力最强、规模最大的高压柱塞液压泵/马达科研、制造基地。
公司拥有一支几百名具有高、中级专业技术职称的科研技术队伍；产品研制生产实现了CAD/CAM辅助设计和辅助加工。
在军品的研发上，该液压公司致力于科技的不断创新，密切跟踪主机型号开发配套新品，在航空、航天领域的配套率达到90%以上，成为不可缺少，难以替代的专业化企业。
在民品的研发上，该液压公司的民品在国内市场占有率高、配套面广、出口量大。
自行研制开发的40个系列600多个型号的高压柱塞液压泵/马达在国内同行业的市场覆盖面和占有率居于领先地位，产品广泛为国内工程机械、建筑机械、农用机械、矿山机械、冶金机械、船舶机械、工业机械、铁路机车等行业的液压系统提供配套；公司拥有自营进出口经营权，随着外贸出口不断增长，产品已远销国内外诸多地区，赢得了国内外用户的好评。
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结在现代商业环境中，激励员工成为企业取得成功的重要因素之一。
特别对于营销部门的员工来说，激励方案的设计和实施对于推动销售业绩和促进团队合作至关重要。
本文将通过分析一个营销部员工激励方案的案例，总结其中所获得的经验。
一、案例分析这个案例涉及某公司的营销部门员工激励方案，旨在提高销售部门的整体绩效以及推动员工个人的积极性和归属感。
该方案包含以下三个关键要素：目标设定、奖励机制和团队合作。
首先，目标设定是激励方案的基础。
在该方案中，明确的销售目标被设定为每个员工在特定时间内完成的销售额。
这些目标需要具体、可衡量，并与公司的整体战略目标相一致。
通过设定挑战性的目标，员工被激励去充分发挥自己的潜力，并且能够清楚地了解他们所追求的成绩。
其次，奖励机制在激励方案中起到了重要的作用。
公司通过设立一个综合奖励体系，包括薪资、提成、奖金和福利等多方面的激励措施来回报员工的业绩。
此外，一些个人成就非常突出的员工可以获得特别的荣誉和奖励，例如表彰仪式或晋升机会。
这种差异化的奖励机制既能够满足员工个人需求，又能够推动整个团队的共同努力。
最后，团队合作是该方案中不可或缺的一环。
通过设立团队目标和奖励方案，公司鼓励并强调团队成员之间的协作和相互支持。
团队成员被鼓励分享知识和经验，共同解决问题，并且分享整个团队的成功和回报。
这种合作文化不仅能够提高团队绩效，还能够增强整个团队的凝聚力和向心力。
总体而言，该激励方案取得了显著的效果。
销售部门的整体销售业绩得到了提升，员工积极性和参与度明显增加，团队合作水平也有所提高。
然而，通过案例分析我们也发现了一些可以改进的地方。
二、经验总结1. 设立挑战性目标：公司在设定目标时应该考虑到员工的能力和潜力，并设立挑战性的目标，但同时也要保证目标的可实现性。
过高的目标可能会给员工带来过大的压力，影响工作效率和积极性。
2. 灵活多样的奖励机制：公司应该根据员工的需求和工作特点，设立灵活多样的奖励机制。
【经典案例】能力等级工资制案例及分析——华恒智信咨询
【经典案例】能力等级工资制案例及分析——华恒智信咨询引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题，导致出版社出现了员工流动性大，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性，如何留住优秀的员工，如何搭建有效的薪酬激励体系，就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时，基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题，搭建科学有效的能力等级工资制就迫在眉睫。
能力等级工资制能体现出对不同能力级别员工的差别工资，从而起到激励作用，提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，为企业留下优秀的员工，由此可见，搭建科学有效的能力等级工资制是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
目前，公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。
公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。
其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。
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【经典案例】销售人员薪酬激励体系案例及分析——华恒智信引言：
贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业
【问题类型】销售人员薪酬激励体系
【客户背景】
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准
成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸
易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出
口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油
棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、
汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多
种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断
派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，
提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。
【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久
发展首先来源于业绩的
不断提升，因此有效的
业绩管理既是该公司发
展的需要，也是其倡导
的一种现实文化特征，
所以，业绩导向是薪酬激励体系设计的出发点之一；同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬激励体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬激励体系设计的第三出发点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾
问团队提出了相应的薪酬激励体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
★ 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
作为销售人员，获得业务单子是工作赚钱的根本，然而，业务的多少总是有个淡旺季之
分，旺季收入翻番，淡季收入稀少，销售人员很容易不稳定；同时，人员能力有别，有的人是谈判高手，有的人是收集信息高手……如何将每个人的优势发挥出来，将公司的整体业务提升，则是最为关键的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。
根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。
如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。
★不同情况下销售人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。
影响销售人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：
图一：影响销售人员提成的主要因素
根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。
这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。
图二：业务收益的“六分开”原则
★部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。
部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。
其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。
对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。
华恒智信顾问团队根据该销售人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬激励体系，充分体现了销售人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个销售人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。