青年员工思想动态调研分析报告

青年员工思想动态调研分析报告篇一：公司2014 年青年职工思想动态调研报告掌握青工思想动态预防青年人才流失——关于青年职工思想动态的调研报告课题：XXXXX 公司青年职工工作生活现状调查第一部分前言一、调研背景近年来，受国家银根紧缩，市场投资不断调整影响，公司工程项目施工生产经营工作受到较大冲击，职工收入也同步受到较大影响，尤其自2011 年上半年开始取消双休日全勤加班工资以后，职工整体收入缩水，士气遭受不同程度打击，工作积极性和精神状态也受到较大影响，直接影响到职工人才队伍建设，职工离职数量高居不下。

当中，尤其以青年职工尤为突出。

虽然流动本身是人才价值增值的一种方式，没有流动的组织就没有生机，可是不合理或者过于频繁的流动，不利于职工个体的职业发展，更不利于组织竞争力的凝聚和维系。

大量青年职工出现群体性离职将给公司带来各种风险：一是岗位空缺。

青年职工离职以后公司很难立刻找到合适的替代人选，那么这一岗位会在一定时期内会空缺出来，即使能找到新的员工继任到正常工作，也需要有一定的适应期和磨合期，在此期间新员工的工作效率会比较低，会影响到工作的正常开展，尤其是关键岗位的空缺更是会给公司带来严重的风险。

二是培训成本。

公司为了填补青年职工离职造成的岗位空缺，必然重新招募和培训新员工以满足岗位需求，而新员工入职到能够独立开展工作都需要花费一定的时间和费用，工作效率也需要一定经验，间接增加了用人成本。

三是人气损伤。

公司一旦发生青年职工集中群体性离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力较大的员工离职可能会造成群体性心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

近年来，青年职工集中群体性离职苗头凸显，导致当前技术骨干匮乏，很多岗位甚至出现严重断层情况。

二、调研目的（一）青年职工群体基数大截止2014 年9 月，公司有在册职工2516 人，其中，35 岁以下（含35岁）青年职工06 人，占全体职工总数的32% ，男青年职工672 人，女青年职工134 人。

青年职工学历分布情况：大学本科学历260 人，占青年职工总数的32% ；大学专科学历298 人，占青年职工总数37% ；技校和中专学历227 人，占青年职工总数28% ；高中及以下学历21 人，占青年职工总数3% 。

整个青年职工群体是公司施工生产的主力军，也是既活跃又不稳定的潜在因素所在。

随着公司近年来改革发展进一步深入，共青团组织怎样才能有效地在企业发展与改革中发挥主力军和突击队作用，怎样把趋于边缘化的青年思想凝聚成一股绳，走出一条与时代合拍共振，有魅力、有吸引力、有说服力的现代企业共青团工作新路子，是公司团委在当前企业深化改革和推行项目精细化管理过程中的新课题。

为深入了解当前公司团员青年员工的思想状况，有针对性的做好共青团和青年工作，公司团委在2014 年对35 岁以下的青年职工进行了认真仔细调研。

（二）青年职工作用发挥明显青年职工作为公司最有生气，最有创新精神和创造力的群体，是公司改革和发展的生力军和突击队，也是公司未来的发展的希望。

如何加强青年职工的责任意识，充分发挥他们的积极性和创造力，直接关系着当前公司施工生产经营工作的更好开展，也与我们公司长远发展有着密切的关系。

因此摸清青年职工思想动态并做好正确引导工作，对培养好青年职工、对企业长远发展都有深远的意义。

（三）维护职工队伍稳定通过了解、掌握公司青年员工的思想、工作与生活状况。

从企业认知与认同、青年工作、学习与生活情况、价值观与信仰、共青团工作、青年对一些热点问题的看法等方面深入了解青年员工的思想动态。

针对广大青年职工所提出来问题和建议进行认真梳理，形成初步调研结果，为公司今后的青年工作提供依据，有针对性的开展青年工作，以便更好的为青年服务，适应青年多元化需求，有效促进青年人才的培养和成长，保证青年职工人才队伍的稳定，同时更好地凝聚青年力量，发挥团组织在公司改革发展中的生力军和突击队作用，更加高效的为公司生产经营工作贡献力量。

（四）青年人才流失严重据统计近四年职工离职情况分析：2011 年至2014 年四年当中，与公司解除劳动关系的总人数为32 人，291 人青年，占四年离职总人数的9%。

其中2011 年，与公司解除劳动关系的人当中，66 人为青年，占当年离职人数97% ；2012 年，与公司解除劳动关系的94 人当中，76 人为青年，占当年离职人数的1% ；2013 年，与公司解除劳动关系的62 人当中，54 人为青年，占当年离职人数的7% ；2014 年，与公司解除劳动关系的104 人当中，青年为95 人，占当年离职人数的91%、调研范围及方式（一）调研范围：全公司35 岁以下含35 岁）不同岗位的青年职工。

（二）调研方式方法：一是召开座谈会，逐一听取大家的意见和想法，并对大家提出来的问题和合理化建议认真记录整理；二是单独走访，通过实地单独走访青年职工的工作生活现场，对他们的日常工作生活有比较具体的认识；三是开展调查问卷，通过设臵一些与广大青年职工息息相关的问题，采取问答的方式对青年职工现状有一个更加系统的了解。

在问卷调查过程中，广大团员青年对参加本次的调查非常积极，共发放调查问卷434 份，回收372 份，答卷认真回答了所在单位党政领导对共青团工作的支持程度、对团员青年职工的关心程度、公司发展与青年人才的关系、个人收入情况、思想动态等问题，这既反映出公司各级团组织组织得力，更是反映了广大团员青年对公司、对自身诸方面的期望，这给团委今后开展工作给予了信心，提出了方向参与问卷调查的员工中，年龄在周岁以下的有266 人，占回收问卷数量的%，28 周岁至35 周岁的有106 人，占回收总数的% 。

在参与问卷的青年职工当中，男性343 人，占回收问卷数的%，女性29 人，占回收问卷数的% 文化程度本科117 人，占问卷回收数的%；大专学历129 人，占回收问卷数的%，中专、技校及其他126 人，占回收问卷数的% 。

第二部分青年职工调研结果一、理想与现实存在落差我们公司作为建筑施工企业，大中专毕业生流失从一定角度来说，和他们的心理因素有密切的关系。

大中专毕业生刚走出校门就进入了施工的工作岗位，学校的清闲惬意与施工现场的艰苦劳累造成了理想和现实之间的巨大反差。

他们当中大部分并没有科学地规划好自己的职业生涯，对经济形势和社会现实缺乏深刻的认识。

当面对一线工地现场的艰苦工作环境，理想和现实便会产生巨大反差，进而造成他们对工作的厌弃，希望重新寻找工作单位。

由此造成了青年职工的流失。

二、自我定位出现偏差部分大中专毕业生想法过于简单，做事多以自我为中心，听不进领导和同事的意见，工作中遇到一点困难就打退堂鼓，工作不顺利就要求离职，做事不考虑后果。

他们当中许多对自身能力的认识存在盲目性和自我认识的偏差，相比身边的同事甚至上级领导拥有更高的学历，认为自己的能力篇二：青年职工思想状况调研报告Xxx 青年职工思想状况调研报告及应对措施为全面了解当前本单位团员青年的思想状况，在矿党委的指导下，于7 月份，对企业30 岁以下青年职工的思想状况进行了一次专题调研。

围绕工作态度、兴趣爱好、成功条件以及近期内所要达到的目标等6 个方面的问题，对当前青年职工的思想状况作了认真的调查分析。

一、基本情况xxx 煤矿当前面临着破产重组的工作实际。

在调查之前我们预感可能会有相当多的团员青年对企业的认同感、信任度不高，对企业和个人的未来不乐观。

但调查结果显示，绝大多数青年职工的思想比较理性、务实，心态健康积极，对企业的发展前景充满信心。

一是消极怠工的少，积极努力做好本职工作是主流。

调查中% 的青年职工对自己的工作岗位表示满意，基本满意的达%而选择不满意的只占20% 。

这个结果与青年职工关注的焦点是一致的。

满意就是意味着广大青年职工的工作心态健康积极，不是牢骚满腹，怨天尤人。

尽管现在煤矿面临着外出创业、工作环境比较艰苦，收入并不丰厚，但多半青年仍乐于积极做好本职工作，进取心强，希望通过自己的努力推动企业走向繁荣。

目前在青年职工中涌现出的先进个人、岗位技术能手、科级干部也不乏其人。

二是自我划圈的少，善于团结同事是主流。

许多青年职工都能认识到建立和谐的人际关系的重要性，工作中能积极与领导、同事交往，保持沟通，努力创造和谐的工作氛围。

三是思想觉悟较高，勇于奉献的精神可佳。

青年职工都能够积极的参加矿党委、团委组织的各项活动，用“八荣八耻”对照自己的行为，提升自已的思想道德。

二、青年员工中存在的主要问题在调查中我们也发现了一些不容忽视的问题：一是各单位的青年职工知识学历各不相同，反差较大。

各单位基层工人主要以农民工为主，学历比较低，知识面较窄。

一般干部主要以近几年分配的大学生为主，技术拔尖人才、综合管理素质高的青年人才队伍还没有形成气候，各单位的青年人才尚有一定的落差。

二是在务实的背后，折射出部分青年职工对就业岗位理解偏差。

部分青年职工的价值取向存在偏差，把高收入和当领导看作是成功的标志。

而埋头苦干，艰苦奋斗，脚踏实地，展示作为的精神准备不够。

一味追求较高收入和把当领导看作是人生成功的标志，是急功近利和为个人奋斗的思想表现。

三是部分团员青年思想情绪不稳定。

从调查了解的情况看，有近五分之一的青年职工不喜欢目前所从事的工作，近三成的人对目前的工作表示一般，说明这些青年不安心本职工作，不满意工作岗位，或是埋怨条件艰苦，待遇偏低，或是感觉专业不对口，工作没有兴趣，或是嫌工作太累，生活乏味，没有动力。

情绪的不稳定导致个别青年跳槽。

四是青年职工对安全的意识不强，青工中违章作业的现象仍时有发生。

三、部分青年员工思想问题形成的原因思考与分析任何问题的产生都有内因和外因。

人是有情感的动物，除了拥有知识、能力、健康、经验等“共性化”要素，还带有个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素。

此外作为一个生命的个体，还具有态度、意志和情感等“情绪化”特征，这些特征又会随着企业制度、企业文化和人际关系等外部环境的变化而波动。

我矿青年职工中产生这样那样的思想问题，也是内外因相互作用的结果：一是正确的价值观、世界观和人生观尚未完全确立的结果。

一个人一是确立了正确的世界观、人生观和价值观，就能够从容对待工作和生活中的各种困难和挫折。

部分青年职工中的思想问题很大程度上就是没有树立正确的“三观”缺乏明确的奋斗目标，对自己的发展方向不明确，遇到困难，态度消极，习惯找借口。

二是单位的组织作用弱化的结果。

组织的作用在于教育引导、引发动力和活跃气氛。

作为企业的新鲜血液，青年职工占据着未来发展的优势。

他们将会是一支新的技术人才力量。

市场经济条件下，企业把利润最大化作为追求目标，少数单位却因此忽视了青年群体组织建设，不太重视调动和发挥青年的作用，久而久之就形成了一种，你不重视我，我也不积极进取的消极思想。