华为集团激励机制存在的问题及对策
华为公司股权激励存在的问题
华为公司股权激励存在的问题华为是中国最大的私营企业之一，拥有众多的高科技产品和强大的全球业务。
虽然公司相对比较稳健，但是它面临着许多问题，其中之一就是股权激励存在的问题。
下文将分步骤阐述这个问题。
第一步：了解股权激励股权激励是企业为了吸引、留住和激励员工，通过股权等激励方式，让员工成为企业的股东或股东代表，共同分享企业发展成果和收益的一种福利制度。
华为公司也采用了股权激励方案，用股票激励员工绩效提升，提高员工的归属感和工作满意度。
第二步：华为股权激励的主要问题但是，华为的股权激励方案也存在着许多问题。
首先，由于股权激励需要员工先预支一部分购买股票的资金，然后通过公司持股计划和期权计划进行回购。
但是，在华为的持股计划和期权计划中，持股期和锁定期比较长，约5年到6年，甚至更长。
这样，员工在这段时间内很难变现，而且他们的股权会受到资本市场波动的影响，如果公司股票价格下跌，员工可能会蒙受较大的损失。
其次，华为的股权激励方案并不是公开的，由于公司的私有化管理制度，员工们没有机会知道公司的股权激励方案的细节或其他相关信息。
在这种情况下，员工们很难知道他们的期望值和股票的真实价值，这也可能会导致他们的误解和失望。
第三步：如何解决华为股权激励的问题为了解决华为的股权激励方案存在的问题，该公司可以采取以下措施：1. 减少持股期和锁定期，缩短员工变现时间和风险，并增加员工的工作满意度。
2. 公开股权激励方案的细节和其他相关信息，让员工更加了解股权激励的情况，避免误解和失望。
3. 为员工提供其他类型的激励方法，如股票期权、现金奖励和其他福利等，以确保员工满意度和士气的提高。
总体而言，华为公司可以通过采取上述措施来优化股权激励方案，吸引和留住高素质人才，提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
华为激励制度的不足
华为激励制度的不足
华为人的长期艰苦奋斗创造了华为奇迹。
然而，支撑华为人长期艰苦奋斗以实现梦想的机制是什么？
很多人说是因为任正非分钱分得好。
华为的股权激励制度是一个重要的分钱机制，持股员工通过虚拟股票分红获得不少收益。
我们认为，股权激励制度绝不仅仅是一个分钱机制，如果仅是钱分得好，不足以让员工和企业同舟共济、共渡难关。
股权激励制度是一个共筑梦想、共享权力、共担责任、共享利益的机制，而这也正是其奋斗者动力之源。
华为的员工持股制度不仅实现了让员工共享利益，而且让员工实现了企业的梦想、个人的梦想。
同时，任正非在权力分配上也做了共享的安排，即集体领导机制与授权机制。
员工投入大量的资金，自然形成了共担责任的结果。
因此，以普遍持股制度为核心、以奋斗者为本的机制才是华为成功的基因。
员工持股制度扩大了华为的投资规模，提升了华为的利润；让员工与公司形成命运共同体，实现了华为的长期发展；改善了华为的管理，增强了华为的组织活力；是华为奋斗文化之根，集体领导机制之基。
正是这种机制保障了一代又一代华为人前赴后继，一点一点打下华为的江山。
对于想学华为成功秘诀的企业家和管理者来说，学习华为，始于股权。
华为薪酬福利制度优缺点
华为薪酬福利制度优缺点华为是一家全球知名的中国科技公司，以其领先的技术和创新的产品而闻名。
华为的薪酬福利制度是其吸引和留住优秀人才的重要手段之一、下面将分析华为薪酬福利制度的优缺点。
优点：1.高度竞争性的薪酬：华为以高薪资来吸引和激励员工，尤其是技术和高级管理层人员。
这种薪酬水平可以吸引到高素质的人才，提高公司的创新能力和竞争力。
2.弹性激励机制：华为的薪酬制度采用弹性激励机制，根据员工个人的贡献和绩效来确定薪资水平。
这种机制能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
3.丰富的福利待遇：华为为员工提供丰富的福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等。
这些福利可以减轻员工的生活压力，提高其工作积极性和工作满意度。
4.职业发展机会：华为致力于为员工提供良好的职业发展机会。
公司为员工提供培训和学习机会，并鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
这种机会能够满足员工对个人成长和发展的需求，增加员工的忠诚度和幸福感。
缺点：1.高压工作环境：华为以其高强度的工作要求而闻名，员工需要面对长时间的加班和高压的工作环境。
这对员工的身心健康可能带来负面影响，导致员工流失和工作效率下降。
2.高度强制性的绩效考核：华为采用一套高度强制性的绩效考核制度，要求员工每天完成一定数量的任务，并且对绩效进行评估。
这种制度可能给员工施加过大的压力，导致员工的工作动力降低，产生抵触情绪。
3.不平等的薪酬差距：华为的高竞争性薪酬体系可能导致公司内部薪酬差距过大。
高层管理人员和高级技术人才的薪酬往往远远高于其他员工，可能引发员工之间的不满和不公平感。
4.缺乏灵活性：华为的薪酬福利制度存在缺乏灵活性的问题。
员工的薪资水平主要与个人的绩效挂钩，这可能忽略了其他影响员工工作表现的因素，如个人能力的提升、对公司的贡献程度等。
综上所述，华为薪酬福利制度具有一定的优势和劣势。
高度竞争性的薪酬、弹性激励机制和职业发展机会是华为吸引和留住人才的重要优势。
然而，高压工作环境、强制性的绩效考核、薪酬差距和缺乏灵活性等问题也存在。
华为集团激励机制存在的问题及对策
毕业设计（论文）题目：华为集团激励机制存在的问题及对策院 (系)：工商管理系专业：工商企业管理姓名： xxxxxxx学号： xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 指导教师： xxxxxxxxxxx二〇一年月日华为公司成立于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。
公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口，之所以能在短短十几年时间里从一个不足20人的小工厂发展成为现在这样一个拥有员工2.4万人，年销售额462亿元人民币位列世界电信制造业前20名的高科技企业，正是因为华为独特的激励机制为其现在的成就奠定了坚实的基础。
所谓激励机制，其实更加准确的来说应该是员工激励机制，因为，归根到底，激励的对象是人，也就是员工。
华为独特的激励机制可概括为三方面：物质激励、文化激励、精神激励。
虽然，华为的激励机制对其发展起到了决定性的作用，但是，任何事物都有其自身的缺点与不足。
在本文中，我们就将对华为集团的激励机制存在的问题进行分析并提出解决对策。
关键词：华为集团激励机制Founded in 1987, Huawei was founded in Shenzhen, China, the world's second-largest telecommunications equipment supplier, the world's third-largest smartphone maker, is also a leading global information and communications solutions provider. Companies around the customer's needs continuous innovation, collaboration with partners and opening up in the field of telecommunications networks, enterprise networks, consumers and end-to build a cloud computing solution strengths, and is committed to telecom operators, enterprises and consumers providing competitive ICT solutions and services, continuing to enhance the customer experience, to create maximum value for customers. At present, Huawei's products and solutions have been deployed in over 140 countries, serving the world's population of 1/3, from a lack of able in just ten years time, 20 people developed into a small factory now employs such a 2.4 million people, with annual sales of 46.2 billion yuan ranked former world telecommunications industry 20 high-tech enterprises, precisely because Huawei unique incentives for achievement now laid a solid foundation. The so-called incentive mechanism, in fact, it should be more accurate employee incentives, because, in the final analysis, the object is to inspire people, that is the staff. Huawei's unique incentives can be summarized in three areas: material incentives, cultural motivation, mental stimulation. Although Huawei incentives for its development has played a decisive role, but everything has its own drawbacks and shortcomings. In this article, we will analyze the presence of Huawei Group on incentive problems and propose countermeasures.KEY WORD ：Huawei Group excitation mechanism目录第一章华为集团的简介 (1)第二章华为集团的激励机制 (2)第一节物质激励 (2)第二节精神激励 (3)第三章华为集团激励机制存在的问题 (6)第四章解决华为集团激励机制存在的问题的对策 (8)结论 (11)致谢 (12)参考文献 (13)附录 (14)第一章华为集团的简介华为，全称是华为技术有限公司。
华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究
华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究摘要：本论文旨在对华为公司的薪酬激励方案进行深入研究和分析。
通过对华为公司薪酬激励方案的调查和评估，我们将探讨其对员工士气、绩效和公司发展的影响。
通过对华为公司薪酬激励方案的全面研究，为其他公司提供借鉴和启示，帮助它们制定有效的薪酬激励策略，从而提高员工士气、推动绩效提升，促进公司发展。
通过对不同公司薪酬激励实践的对比分析，可以帮助企业更好地了解薪酬激励对员工行为和绩效的影响，为其制定更适合自身情况的薪酬激励方案。
关键词：华为公司，薪酬激励，员工士气，员工绩效，公司发展第一章：华为公司概述1.1 公司背景华为公司成立于1987年，总部位于中国深圳，是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商。
公司创始人任正非先生致力于将华为打造成为全球领先的高科技企业。
华为在过去几十年中迅速发展壮大，成为全球范围内最重要的ICT公司之一。
公司在全球超过170个国家和地区设有分支机构，拥有大约19万名员工。
1.2 公司文化和价值观华为公司一直注重塑造一种独特的企业文化和价值观，以推动公司的长期发展和员工的个人成长。
公司的核心价值观包括客户至上、团队合作、持续创新、诚信和奉献。
这些价值观贯穿于华为的各个方面，激励员工为实现公司的使命和愿景而努力工作。
华为公司强调团队合作和共享，鼓励员工之间的密切合作和知识共享。
公司鼓励员工跨职能和跨地域的合作，以实现更大的成果。
此外，公司倡导持续创新和追求卓越，鼓励员工提出新的想法和解决方案，以推动行业的发展。
1.3 公司业绩和发展华为公司在过去几十年中取得了显著的业绩和发展。
公司在全球范围内积极参与ICT行业的竞争，并取得了一系列重要的成就。
华为通过持续的研发和创新，推出了许多领先的技术和产品。
公司在通信网络、智能手机、云计算、物联网和人工智能等领域具有强大的技术实力和市场影响力。
华为的产品和解决方案广泛应用于电信运营商、企业客户和消费者市场，为各行各业提供了高质量的通信和信息技术支持。
华为管理制度的缺陷
华为管理制度的缺陷随着全球化和信息化的发展，企业管理制度变得至关重要。
作为中国领先的多国际公司，华为有着严格的管理制度以确保公司的运作。
然而，就像任何其他公司一样，华为的管理制度也存在一些缺陷。
本文将从不同角度探讨华为管理制度的缺陷，并提出改进建议。
一、中央集权化的管理华为采用了高度中央集权化的管理制度，决策权和管理权几乎全部集中在董事会和高层管理层手中。
这种管理制度在一定程度上确保了公司的快速决策和执行能力，但也容易导致决策失误和公司内部信息不畅通的问题。
一旦高层决策出现问题，整个公司就会受到影响。
针对这一问题，华为可以考虑逐步推行分权管理，让更多的员工参与决策和管理过程。
这不仅能够减轻高层管理的工作压力，还能够激发员工的创新和激情，提高公司整体的执行效率。
二、过于严苛的绩效考核作为一家以竞争为导向的公司，华为一直注重员工的绩效考核。
然而，严苛的绩效考核制度往往会导致员工竞争过度，降低员工之间的合作和团队精神。
此外，员工为了完成任务和达成绩效目标，可能会忽视公司的长远发展和客户利益，从而影响公司的整体业绩。
为了解决这一问题，华为可以考虑优化绩效考核制度，更加注重员工的综合表现和团队贡献，而非仅仅看重业绩指标。
同时，公司也可以加强员工培训和发展，提高员工绩效和能力的整体水平。
三、不足的沟通与反馈机制由于公司规模庞大，华为在内部沟通和反馈方面存在一些问题。
上级与下属之间的沟通不畅、信息不对称，导致公司内部信息传递效率低下，潜在问题无法及时被发现和解决。
此外，由于反馈机制不够完善，员工可能会感到缺乏归属感和被认可感，降低工作积极性和团队合作精神。
为了改善公司的沟通与反馈机制，华为可以加强内部信息传递和交流，定期组织员工会议和活动，促进上下级之间的理解和合作。
同时，公司也可以建立健全的反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，帮助公司提高管理效率和员工满意度。
四、缺乏员工激励机制尽管华为有着严格的绩效考核制度，但公司的员工激励机制却相对不足。
华为管理制度缺陷
华为管理制度缺陷华为作为一家全球知名的科技公司，其管理制度一直备受瞩目。
然而，近年来，华为的管理制度也频频成为外界关注的焦点。
不少人对其管理制度表示质疑和批评，认为存在种种缺陷。
那么，华为的管理制度到底存在哪些缺陷呢？本文将从多个方面对其进行剖析。
首先，华为的管理制度在人性化方面存在着不足。
作为一家国际化的企业，华为的员工群体已经涉及到了全球范围内。
然而，华为的管理制度却存在着对员工的理解不足，缺乏对不同文化、不同民族的尊重和包容。
华为一直以来以严苛的管理著称，甚至有人称其为“996公司”。
此种管理制度导致了员工的工作压力过大，生活失去了平衡，大大影响了员工的身心健康。
这种严苛的管理制度，也让公司的员工流失率高出很多。
其次，华为的管理制度在激励机制方面存在着不足。
华为的管理制度一直以来以激励为导向，但激励机制的设计上存在着一定的瑕疵。
相对于公司高管和业绩突出的员工，基层员工、一线员工的激励力度明显不足。
这也导致了企业内部的人才流动不畅，基层员工的积极性不高。
同时，由于华为的激励机制过于功利化，一些员工为了追求高额的奖金、晋升，而不择手段，这已经影响了公司的企业文化。
此外，华为的管理制度在信息传递和沟通方面存在明显缺陷。
因为其强调的执行力和高压文化，导致公司内部信息传递不畅、沟通不当。
内部信息不对称，导致了公司内部部门之间的合作不足，部门之间的信息闭塞不畅。
这不仅影响了工作效率，也导致了公司内部的矛盾和冲突。
最后，华为的管理制度在危机应对方面也存在明显漏洞。
近年来，华为面临着种种危机，从其与美国政府的贸易战，到发生在加拿大的高管被捕事件。
然而，面对这些危机，华为的管理制度显露出种种漏洞。
由于管理层的过于强调控制，导致公司内部的危机应对能力不足，处理效率低下。
这已经严重影响了公司的发展和形象。
在总体看来，华为的管理制度存在着种种缺陷，这些缺陷无疑已经对公司的发展产生了深远的影响。
面对这些缺陷，华为迫切需要采取措施，进行改善。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司股权激励案例分析——基于华为公司一、引言股权激励是指公司通过向员工提供股权或股权选项的方式，激励员工为公司长期发展付出更多的努力和智慧。
股权激励可以提高员工的积极性和忠诚度，促进公司的稳定发展。
华为作为一家全球知名的科技企业，在股权激励方面有着丰富的经验和成功案例。
本文将结合华为公司的案例，对股权激励的重要性、实施方式以及存在的问题进行分析和探讨。
二、华为股权激励的前景与挑战股权激励是现代企业管理的一项重要制度，通过将员工与公司的利益紧密结合起来，可以激发员工的积极性和创造力。
华为作为一家国际化、多元化的企业，面临着全球市场竞争的巨大压力。
在这样的背景下，华为必须通过股权激励来吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和主动性，以应对竞争的挑战。
然而，股权激励也面临着诸多挑战。
首先，身处于科技行业的华为，在股权激励方面需要解决的问题更加复杂。
其次，股权激励需要有效的设计和执行，否则容易出现激励不到位或被滥用的情况。
三、华为股权激励的实践和经验总结1. 股权激励的多元化设计华为通过多种方式进行股权激励，包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。
这些激励方式不仅可以满足不同员工的需求，还可以根据员工的贡献和职务级别进行差异化设计，提高员工的主动性和积极性。
2. 股权激励的市场化定价和公平性考量华为在股权激励实施过程中，采用了市场化的定价机制，确保股权激励的公平性和合理性。
公司会根据员工的表现、岗位等级和市场行情来确定激励计划，避免了任性或偏袒对待的可能。
3. 股权激励的长期绩效考量华为重视长期绩效考量，在股权激励中将绩效表现作为重要因素加以考虑。
公司通过设立股权激励期限和限制期来约束员工行为，鼓励员工长期投入到公司的发展中。
四、华为股权激励存在的问题及改进方案1. 激励机制的透明度有待提高尽管华为在股权激励方面采取了市场化定价，但仍面临着一定的透明度问题。
公司可以通过加强对员工股权激励计划的宣传和解释，提高员工对激励机制的理解，进一步增强激励的效果。
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华为集团激励机制存在的问题及对策摘要：随着社会竞争的日益加剧，当今任何一个企业要想获得持续发展，就必须要善于调动员工的工作积极性，构建一个完善的激励机制，本文试以华为集团的激励机制为例，分析其激励机制存在的问题并在此基础上提出我个人的一些对策。
关键词：华为集团激励问题及对策引言：所谓激励就是要最大限度的调动员工的工作积极性，使得员工的实际工作行为能够符合企业价值观念的基本要求，一个企业是否能够得以有效的运转，其激励机制发挥着重要的作用。
华为集团作为一家大型企业，能够取得今天的发展成就，靠的就是它成熟的激励机制，但随着社会环境的不断变化，社会竞争的日益加剧，在动态变化的环境中，华为集团的激励机制在一些方面的问题也日益凸现出来，一些不合时宜的激励机制需要及时更新，本文在华为集团概述的前提下，阐述华为集团的激励机制，并就其存在的问题做简要分析，并在此基础上提出一些有效的对策。
一、华为集团概述华为公司成立于1988年，从一个不足20人的小工厂，发展成一家现有员工万，年销售额462亿元人民币的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。
作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力。
目前，华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。
人力资本是华为价值创造的主要因素，而正是华为行之有效的员工激励机制，吸引和留住了大批优秀人才，为华为的成功奠定了坚实的基础。
华为集团85%以上的员工都具有大学本科以上学历，资华为创立始，华为集团的人力资源队伍就不断壮大，正因为如此，摆在华为面前一道突出的难题就是：如何有效的面对这庞大的高素质人才队伍实施正确的激励机制。
二、华为集团的激励机制华为集团独特的激励机制可以概括为三方面：物质激励、文化激励、精神激励。
（1）物质激励华为公司在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式，华为公司员工的收入组成包括基本工资、奖金、股票分红。
华为目前是中国员工收入最高的公司之一，华为的高薪一方面使得优秀人才聚集，另一方面也调动了人才的积极性。
华为推行全员持股的制度，是对员工长期激励的有效办法。
全员持股制度的推行使得企业与员工的关系得到了根本的改变，员工对公司的归属感进一步增强，由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的发展与自身的利益息息相关，让员工视自己为公司的主人，调动了员工的工作积极性。
同时华为决不让雷锋吃亏，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励，真正做到了“对内具有公平性，对外具有竞争性”。
通过华为的物质激励使员工的工作得到了认可，员工的外部因素得到了基本满足，消除了员工的不满意。
（2）精神激励精神激励也就是内在激励，华为的精神激励主要有荣誉激励、职权激励。
华为专门成立过荣誉部，专门负责对员工进行考核、奖评，对员工的点点滴滴进步都给予奖励。
另外华为对于员工的晋升制度也是很有吸引力的，晋升看能力，不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大展身手，30岁的李一南就是一个很好的例子。
他在进入华为两星期后一跃成为了高级工程师，半年后任中央研究部副总经理，次年成为华为最年轻的副总裁。
同时晋升的员工也为其他员工提供了奋斗的目标，看到了自己晋升的机会。
通过华为的精神激励，使员工的内部因素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，也为华为留住人才起到了非常大的作用。
（3）文化激励华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。
包括三方面的含义：一、敏锐的嗅觉，二、不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三、群体奋斗的精神。
这简洁的概括了华为的公司特征与目标。
正是由于华为像狼一样的扩张精神，才会吸引一批又一批年轻的大学毕业生向往到华为去工作。
因为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。
而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的的学生所需要的，他们需要一个舞台来证明，为了证明自己，他们可以奋不顾身，不屈不挠……这也正是华为“狼”性文化的一种表现。
只有当企业的大目标与员工的小目标有了交汇时，员工的积极性才会被充分调动。
三、华为激励机制存在的问题（一）工作中的强迫性在华为企业内部，竞争非常激烈，这样激励的竞争环境，一方面固然能够很好的调动员工的积极性，但另一方面也使得员工倍感压抑，在华为，员工们经常不得不深夜加班才能完成自己的工作，有的员工为了赶项目通常是通宵达旦，但华为有规定：员工晚上10点以后需要加班工作的则必须经过公司的批准，华为严格的考核制度无形中就等于迫使员工在加班，给员工身心带来了极大的疲劳和困苦，不利于激励机制持续的发挥作用。
（二）员工利益受到极大的威胁华为激励的竞争环境确实能够给员工带来极大的发展空间，一般来说，在华为只要你工作表现足够突出，业绩足够良好，是能够获得很好的发展空间的，华为给员工发展留有足够的空间和发展平台，但高强度的工作使得员工的切身利益受到极大的威胁，这主要表现在身体和精神两个方面，长时间的熬夜加班才能完成工作使得华为部分员工身体难以支撑，给他们的身体健康带来了一定的问题，过大的工作压力也不利于员工的心理健康，此外，华为每年都派驻代表在海外开展工作，这些人一旦被派驻海外，有的甚至三五年才能回来，这些员工日夜饱受思乡之苦，也无法和家人在一起，享受不到家庭的快乐，也承担不了应有的家庭责任，这些无疑给华为的有效激励机制带来了严峻的挑战。
（三）、严重忽视了对科技人员的培训华为对科技人员的培训显得力度不够，作为企业发展核心力量的科技人员，关系到华为的持续发展，国家也曾有明文规定：对于高科技人员每周学习和培训时间不能低于72小时，但很显然华为在这方面做得是远远不够的，华为的人力资源部对科技人员的培训显得重视不够，所投入的精力和财力也明显跟不上科技人员培训的需要。
培训本身就是激励的一大项目需要和内容，华为对科技人员培训力度不够，严重挫伤了科技人员的工作积极性，也不利于人才的持续发展，最终影响到华为的持续发展。
（四）、对经营者的激励监督机制不健全华为公司虽然创立已有二十多年，但其激励监督机制还非常的不健全，就内部监督机制而言，华为缺乏相应的董事会、监事会、理事会以及相关利益主体的监督，缺乏股东对经营者应有的监督，经营者的激励监督机制尚不完善；就外部监督而言，华为集团的激励监督机制缺乏必要的市场监督，以市场为导向的法律监督和声誉监督还需进一步提升。
四、完善华为激励机制的对策根据以上对华为激励机制及其存在的问题的分析，要想更好的调动员工的工作积极性，进一步健全华为的激励机制，需要结合当前的社会发展现实，充分考虑到员工的切实需要，包括物质方面和精神方面的需要，在激励过程中充分体现人性化举措，为此，可以从以下方面进一步健全华为的激励机制。
（一）、满足员工工作和生活的平衡公司激励机制的最终目的希望通过激励使公司获得最大收益，但华为公司在确立激励机制时可以先了解员工需要什么。
在员工取得一定成绩为公司作出贡献时，可以为员工提供适当时间的休假，让员工不仅可以调节前一段时间的忙碌生活，同时还可以增进与家人之间的感情。
休假过后，员工会以更加积极心态来面对接下来的工作。
在年假时，公司可以组织员工带上自己家人一起去旅游，不仅加强了同事之间的关系而且增进了员工的家庭感情需要。
（二）、人性化管理针对员工工作压力过大问题可以在公司内部设立心理咨询服务的部门。
同时加强各级主管的心理学培训，多与员工沟通及时发现员工的心理问题，做出应对策略。
另外还可以实行工作轮班制，减少不必要的加班，并且定期为员工提供身体检查，为员工的身体负责。
（三）重视对员工的培训，尤其是科技人员的培训对员工进行积极的培训，既是人才获得可持续发展的内在要求，也是企业发展获得源源不断的动力所需，每一个员工在企业都渴望获得良好的培训，提升自己的专长和工作能力，为自己承担更多的工作职责打下必要的基础，也为自己的晋升之路扫清障碍，华为应当积极重视对员工的培训，提升员工的工作技能，尤其是针对科技人员，更应给与不要的培训时间和培训空间，要加大对科技人员的培训力度，实现人员和企业的共同发展。
（四）进一步完善激励监督机制再好的激励措施如果缺乏必要的监督机制也难以起到应有的激励效果，针对华为激励监督机制不够健全的现状，华为集团应当积极构建有效的激励监督机制，在内部要积极加强对经营者的监督机制，确保相关的激励措施能够真正的发挥作用，在外部，要构建与市场机制相吻合的外部监督机制，只有内外监督机制相结合，才能确保华为激励机制有效的发挥作用。
总之，良好激励机制的构建需要企业时刻考虑企业内外环境的变化，并能根据环境的变化适时的调整自己的激励措施，充分照顾到员工的切身利益和实际情感，合理的运用相关的激励理论。
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