企业的激励机制研究---以华为公司为例
华为技术有限公司的激励制度研究报告
华为技术的鼓励制度研究目录1、绪论21.1研究背景21.2研究意义31.3论文研究的主要框架32、相关理论概述32.1 鼓励的含义32.2鼓励理论概述43、华为技术鼓励机制现状分析73.1华为技术简介73.2华为公司组织构造83.3华为人员构成现状83.4华为鼓励机制现状8华为 - 鼓励机制8物质鼓励错误!未定义书签。
精神鼓励13考核鼓励144华为鼓励机制存在的问题及原因分析174.1业绩评价方法落后174.2需求的高层次延伸174.3缺乏稳定的职业生涯174.418缺乏有效的个体鼓励机制184.518鼓励措施针对性不强，构造欠合理184.6对经营者的鼓励监视机制不健全195、华为公司鼓励机制改良195.1建立基于经济增加值〔EVA〕的经营者业绩评价法195.2建立经营者精神鼓励机制必要性205.3建立知识产权与工作成就的联系215.4建立多样性在职培训215.5建立华为经营者声誉21经理人市场声誉的表达21提高经营者职业生涯的稳定性226、总结22致错误!未定义书签。
参考文献错误!未定义书签。
1、绪论现代社会企业间的竞争无处不在为了生存为了开展企业必须拥有十足的动力。
企业最大的源动力来自员工。
人是企业开展的在动因，重视对人的管理是必不可少的。
员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。
而人才管理的关键是鼓励。
如何建立良好有效的鼓励机制，不同的企业、同一企业在不同的开展时期、针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定实施恰当的、适度的鼓励措施是管理成功的关键所在。
马克思说，人的一切努力都与他们的利益有关，这符合客观规律，符合人的心理特征。
作为企业最重要的核心竞争力之一，鼓励越来越具有不可无视的作用。
进而，对企业鼓励的研究应运而生。
华为作为我国高科技领域的领先者，无疑是中国当前最优秀、最成功的标杆企业之一。
华为是如何获得令世人瞩目的成就呢"其中的原因很多，但华为独特的员工鼓励方式也算是华为一大法宝。
华为技术有限公司员工激励研究
华为技术有限公司员工激励研究1.前言华为技术有限公司是一家全球领先的ICT解决方案提供商，拥有员工60多万人。
员工激励是组织管理中的重要内容，对于提高员工的工作积极性和创造力，推动企业创新和竞争力的发展具有重要意义。
本文将对华为技术有限公司的员工激励进行研究，探讨其激励机制和效果。
2.目标设定(1)提高员工的工作积极性和主动性：员工激励旨在激发员工的工作热情和主动性，使员工不仅满足于按要求完成工作，而是主动争取更高的工作目标并达到预期效果。
(2)提高员工的工作质量和绩效：通过激励措施，鼓励员工在工作中发挥个人优势和专业能力，提高工作质量和绩效，为企业的发展做出贡献。
(3)激发员工的创新能力和创造力：员工激励应当激发员工的创新能力和创造力，鼓励员工不断思考和尝试新的方法和方式，推动企业的创新发展。
(4)增强员工的归属感和团队凝聚力：员工激励应当注重增强员工的归属感和团队凝聚力，通过激励措施，培养员工对企业的忠诚度和认同感，建立良好的团队合作氛围。
3.激励机制(1)绩效考核与奖励制度：华为技术有限公司采用绩效考核和奖励制度作为主要的员工激励手段。
公司根据员工的工作质量和绩效，以及达成的目标，进行绩效评估，根据评估结果给予相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会、股票激励等。
(2)培训和发展计划：华为技术有限公司注重员工的培训和发展，提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的专业和技术能力。
同时，公司还制定了完善的职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
(3)良好的工作氛围：华为技术有限公司为员工营造了良好的工作氛围，倡导开放、自由和创新的工作方式。
公司注重团队合作和相互支持，建立了良好的沟通机制和团队协作模式，鼓励员工分享经验和知识，促进共同成长。
(4)公平和公正的晋升机制：华为技术有限公司建立了公平和公正的晋升机制，通过明确的晋升标准和程序，使员工对晋升有明确的期望和目标，提高员工的工作动力和积极性。
华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究
华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究摘要：本论文旨在对华为公司的薪酬激励方案进行深入研究和分析。
通过对华为公司薪酬激励方案的调查和评估，我们将探讨其对员工士气、绩效和公司发展的影响。
通过对华为公司薪酬激励方案的全面研究，为其他公司提供借鉴和启示，帮助它们制定有效的薪酬激励策略，从而提高员工士气、推动绩效提升，促进公司发展。
通过对不同公司薪酬激励实践的对比分析，可以帮助企业更好地了解薪酬激励对员工行为和绩效的影响，为其制定更适合自身情况的薪酬激励方案。
关键词：华为公司，薪酬激励，员工士气，员工绩效，公司发展第一章：华为公司概述1.1 公司背景华为公司成立于1987年，总部位于中国深圳，是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商。
公司创始人任正非先生致力于将华为打造成为全球领先的高科技企业。
华为在过去几十年中迅速发展壮大，成为全球范围内最重要的ICT公司之一。
公司在全球超过170个国家和地区设有分支机构，拥有大约19万名员工。
1.2 公司文化和价值观华为公司一直注重塑造一种独特的企业文化和价值观，以推动公司的长期发展和员工的个人成长。
公司的核心价值观包括客户至上、团队合作、持续创新、诚信和奉献。
这些价值观贯穿于华为的各个方面，激励员工为实现公司的使命和愿景而努力工作。
华为公司强调团队合作和共享，鼓励员工之间的密切合作和知识共享。
公司鼓励员工跨职能和跨地域的合作，以实现更大的成果。
此外，公司倡导持续创新和追求卓越，鼓励员工提出新的想法和解决方案，以推动行业的发展。
1.3 公司业绩和发展华为公司在过去几十年中取得了显著的业绩和发展。
公司在全球范围内积极参与ICT行业的竞争，并取得了一系列重要的成就。
华为通过持续的研发和创新，推出了许多领先的技术和产品。
公司在通信网络、智能手机、云计算、物联网和人工智能等领域具有强大的技术实力和市场影响力。
华为的产品和解决方案广泛应用于电信运营商、企业客户和消费者市场，为各行各业提供了高质量的通信和信息技术支持。
员工激励——以华为公司为例
企业如何进行有效员工激励——以华为技术有限公司为例一．员工激励的重要性激励作为现代企业管理的一个重要内容,就是增强企业内部凝聚力,提升企业综合竞争能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身与企业的发展都起着不可忽视的作用。
首先,可以促进员工充分发挥其才能与智慧。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神与主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
其次,有助于企业吸引留住优秀人才。
科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。
有效的激励机制在调动员工的积极性同时,增加了人才的跳槽成本,对人才的流动有一定抑制作用。
再次,有助于提升企业的综合竞争能力。
适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相应的奖励,在企业内部形成一个良性的竞争环境,员工们在自己的岗位上努力的同时,通过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会,“人尽其才”,提升员工的工作满意度,使其工作目标与组织目标一致,从而增强凝聚力与企业的综合竞争能力。
另外,也有助于创建与谐稳定的社会环境。
当激励措施的实施取得让员工满意的效果以后,员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值,其自我实现的需求也进一步的凸显出来,贡献与奉献意识更加强烈,希望得到别人乃至社会的认同。
当这种意识传播开来,整个社会处于一种自我价值与社会价值共同成长的过程与状态之中,有利于社会的与谐与稳定。
二．华为公司简介华为技术有限公司就是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。
主要营业范围就是交换,传输,无线与数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备,服务与解决方案。
华为在印度,美国,瑞典,俄罗斯以及中国的北京,上海与南京等地设立了多个研究所。
在全球建立了１０0多个分支机构,营销及服务网络遍及全球,能够为客户提供快速,优质的服务。
危机下的股权激励——以华为公司为例
危机下的股权激励——以华为公司为例近年来，股权激励成为企业吸引和激发人才的一种重要手段，激励员工乐观推动企业进步。
然而，当企业面临危机时，如何利用股权激励吸引和留住关键人才也变得尤为重要。
作为全球著名的通信设备和解决方案提供商，华为公司成功地运用股权激励政策在危机中取得了冲破性的进步。
本文将以华为公司为例，探讨危机下的股权激励机制及其有效性。
一、华为面临的危机和挑战华为作为全球通信技术领域的领军企业，不仅在国内市场占领率居高不下，还乐观拓展海外市场。
然而，随着国际市场竞争的加剧，华为也面临着诸多挑战。
起首，随着5G技术的迅速进步和应用推广，市场需求的不确定性增加，对企业的创新能力和技术研发能力提出了更高要求。
其次，国际贸易摩擦的加剧使得华为的海外市场进一步受限，市场份额下降，对企业的利润和进步构成恐吓。
同时，国内外竞争对手的竞争加剧，也使得华为需要更多的人才来推动企业的进步。
二、华为的股权激励政策1. 股权激励政策的目标华为公司的股权激励政策旨在通过赐予员工股份，让员工分享企业的成长和成功，提高员工的乐观性和忠诚度，吸引和留住优秀的人才。
此外，股权激励政策还可以援助企业进步稳定，增强企业和员工的利益一体化。
2. 股权激励政策的详尽措施华为公司实行了多种形式的股权激励措施，包括股票期权、股票分红、限制性股票等。
其中，股票期权是一种常见的激励方式，通过赐予员工采购公司股票的权利，激励员工乐观参与企业的进步，分享企业的成长回报。
3. 股权激励政策的对象和范围华为的股权激励政策适用于全体员工，包括高管、技术人员和平凡员工等。
华为将股权激励作为一种长期机制，通过不同的激励层次和条件来激励不同层次的员工，使得员工在不同阶段都能够受到激励和关注。
三、华为股权激励政策的有效性1. 目标一致性和激励效果华为的股权激励政策能够实现员工与企业利益的一体化，增强员工对企业进步的责任感和归属感。
员工通过持有公司股份，成为企业的股东，与企业利益保持一致，并且更加乐观地为企业创设价值。
【案例】华为薪酬激励机制
² 主管总结部门重点工作开展情况并向上级管理团队汇报 ² 上级管理团队根据述职情况进行打分
管理团队结合上述两项得分进行综合排名。具体比例由部门管理团队确定。
2.2、个人绩效评价
Step6
上级评审
Step5
集体评议
Step1
根据团队测评结果确 定比例分配
绩效评价
Step2
360度意见收集 （可选） 员工自评
务指引》并称为“三个办法一个指 引”。 l规定个人贷款只能用于生产经营 和个人消费，银行贷款不得用于固 定资产、股权的投资
的股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权。
华为的虚拟股权激励计划
从真实股权转化为虚拟股权，是一种分享制的激励形式
华为每年发 行股票数额
实体股东（控股 工会）按当年每 股净资产购买真 实股票
战略解码
目标分解
1.1 战略规划：BLM模型
战略
市场洞察
领导力
执行
氛围与文化
战略意图
业务设计
关键任务
正式组织
创新焦点
人才
价值观
市场结果 差距 业绩 机会
l战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确 定3～5年战略目标和当年的业务目标。
l执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、 人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
华为激励机制最新内部资料
一、前言：华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1、长期激励--股票 2、短期激励--奖金 3、固定薪酬--工资 4、福利补助
人力资源论文——华为技术有限公司激励机制
东北财经大学自学考试本科毕业论文华为技术有限公司激励问题研究作者________ ____________专业________ ________总考号__________________指导教师______ _________答辩日期________________成绩____________________内容提要激励机制是提高企业核心竞争力的一个重要方面。
企业需要切实采取有效激励机制，进一步提高管理水平和创新能力。
企业实行激励机制的最根本目的是正确的引导员工的工作动机，使他们实现组织目标的同时实现自我财富的需求，增加人才满意度，从而使他们的积极性、创造性、创新性继续保持和发扬下去。
由此可以说明激励制度的运用好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个非常重要的原因。
华为技术有限公司成立于1988年，经过20多年的发展，华为已成为跻身全球第二大设备商，产品远销全球一百多个国家和地区，用户超过10亿，取得巨大成就。
归其原因，除了领导人的远见卓识、全体奋斗的意识，其激励文化业发挥着重要作用。
本文的基本思路是通过对华为公司激励机制的研究，分析其激励机制运用的成功之处与不足的地方，并对以后发展提出可行性的建议。
关键词：激励机制人力资源华为公司创造性AbstractWith the development of economy, talent has an important position and role in the enterprise. Therefore the enterprise incentive mechanism in human resource management plays a considerable role, incentive mechanism is an important part of human resource management, but also an important part of enterprise management. The incentive mechanism is an important aspect of improving the core competitiveness of enterprises. Enterprises need to adopt effective incentive mechanism, improve the management level and innovation ability. The fundamental goal of the incentive mechanism of the enterprise implements the correct induction employees work motivation, is at the same time they achieve organizational goals ego wealth demand, increase personnel satisfaction, thus make their enthusiasm, creativity, innovation, continue to maintain and carry forward. This could explain the incentive system using quality is a very important reason decides the enterprise prosperity and decline to a certain extent. Huawei Technologies Co., Ltd. was founded in 1988, after 20 years of development, Huawei has become one of the world's top second manufacturers, products are exported to the world more than 100 countries and regions, more than 1000000000 users, has made great achievements. The reason, in addition to leaders have farsightedness, all the sense of struggle, plays an important role in the cultural industry. The basic idea of this paper is through the study of Huawei company incentive mechanism, the incentive mechanism based on analysis of the successes and deficiencies, and puts forward the feasible suggestions for future development.Key words:Huawei Company creative incentive mechanism of human resourc es目录一、华为公司简介 (4)（一）、公司简介 (4)1．公司基本介绍 (4)2．公司组织结构 (5)（二）公司员工激励现状 (6)1.物质激励 (6)1.2股权激励 (7)2.文化激励 (7)3.绩效考核 (7)二．华为公司在员工激励中的成功之处 (8)（一）成功因素分析 (8)1．总裁的个性激励。
华为人力资源激励机制案例分析.doc
华为人力资源激励机制案例分析1华为人力资源激励机制案例分析一、案例背景分析（一）企业介绍1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。
华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。
华为控股是100%由员工持有的民营企业。
通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。
截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。
2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。
2、企业发展阶段1989－1995，草创阶段1995―1998，基本法阶段1998－现在，管理细化阶段3、公司主要高管董事长：孙亚芳CEO：任正非4、企业文化民族文化、政治文化企业化双重利益驱动同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
（二）人力资源系统1、华为组织结构2、华为人员组成。
依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。
3、人力资源管理系统。
组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
薪酬体系：HAY项目。
任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。
任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。
公司任职通道为双向晋升通道。
员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。
二、理论知识介绍（一）激励的定义组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
（二）经典激励理论依据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型、综合型等。
1、内容型。
内容型激励理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，从而要了解人的各种需要，尤其是优势需要，这是激励的出发点。
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题目：企业的激励机制研究-----以华为公司为例专业：学号：姓名：指导教师：学习中心：西南交通大学网络教育学院年月日院系专业年级学号姓名学习中心指导教师题目企业的激励机制研究---以华为公司为例指导教师评语是否同意答辩过程分(满分20)指导教师(签章) 评阅人评语评阅人(签章) 成绩答辩组组长(签章)年月日毕业论文任务书班级学生姓名学号开题日期：年月日完成日期：年月日题目企业的激励机制研究----以华为公司为例1、本论文的目的、意义华为在短短十几年时间的发展成就了它的传奇，它由一个名不见经传的小企业成为了现在的大型企业，自身拥有者较多的经验值得人们的学习与借鉴。
众所周知，华为企业拥有者较为丰厚的薪酬待遇，还拥有者较为诱人的股权制度，更拥有着较多的奖励措施，所以它自然就成为了许多人追求的方向。
华为的销售人员作为华为发展的重要力量之一，在华为的发展中也展现出了较大的力量，华为公司对其的薪酬激励也是较为可观。
不过，华为在薪酬管理中也并不是没有缺陷，也有着自身的不足，如华为在销售自我管理上、销售人员薪酬管理中的激励上、销售员工的职业培训上等都有所不足，所以本文就深入华为的现状之中，对华为的销售人员薪酬管理作出准确的分析，并且对其在销售人员薪酬管理中的激励机制中存在的问题加以分析提出来相应的解决途径，以此促进华为销售人员的薪酬管理中的激励机制能够更加全面，并能够促进华为的进一步发展。
2、学生应完成的任务资料的收集整理，最终完成毕业论文3、论文各部分内容及时间分配：（共周）第一部分( 周) 第二部分( 周) 第三部分( 周) 第部分( 周) 第部分( 周)评阅或答辩( 周) 4、参考文献[1] 王晓波.某企业研发人员薪酬激励方案设计[J]. 河北企业. 2013(08)[2] 秦玄.知识型员工薪酬激励存在的问题及应对策略[J]. 东方企业文化. 2013(14)[3] 王克杰.关于人力资源薪酬激励机制的研究[J]. 经营管理者. 2013(13)[4] 路金镶,王鹏,王维.知识型员工薪酬激励实证研究[J]. 商场现代化. 2013(04)[5] 刘建芳.研发人员的薪酬激励和绩效评价的改进措施[J]. 中国外资. 2012(19)[6] 朱春林.企业薪酬激励策略研究[J]. 中国证券期货. 2012(09)[7] 申淑静,杨增雄.高新技术企业研发人员激励模式研究综述[J]. 企业导报. 2012(17)[8] 叶青.我国国企薪酬激励制度存在的问题与应对措施[J]. 经营管理者. 2011(16)[9] 蒋福强.薪酬激励机制的若干思考[J]. 人力资源管理. 2011(07)[10] 吴明.企业知识型员工薪酬激励问题及应对策略分析[J]. 现代商贸工业. 2011(10)[11] 解进强,史春祥,编著.薪酬管理实务[M]. 机械工业出版社, 2008[12] 熊敏鹏,余顺坤,袁家海等编著.公司薪酬设计与管理[M]. 机械工业出版社, 2006[13] 刘军胜编著.薪酬管理实务手册[M]. 机械工业出版社, 2005[14] 周琼.企业研发人员薪酬激励研究[D]. 华北电力大学2013[15] 尹洪炜.我国当前薪酬激励的内涵及现状探析[J]. 企业科技与发展. 2013(11)[16] 于延庆.员工激励理论及实践[J]. 学理论. 2013(13)备注指导教师：年月日审批人：年月日诚信承诺一、本论文是本人独立完成；二、本论文没有任何抄袭行为；三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消本人答辩（评阅）资格。
承诺人（钢笔填写）：年月日目录摘要 (VII) (1) (2)1.1 激励机制的含义 (2)1.2 激励机制作用性质 (2) (2) (2)1.3 指定激励机制的原则 (3) (3) (3) (4) (4) (4) (5)2.1 华为公司概况 (5)2.2 华为报酬激励机制 (5) (5) (6)2.3 华为的精神机制 (6) (7) (7) (8)3.1 对经营者的激励监督机制不健全 (8)3.2 薪酬评价体质对销售人员促进性不够 (8)3.3 销售人员职业生涯不够稳定 (8)3.4 工作压力大 (9) (10)4.1 建立完善经营的薪酬激励约束制度 (10)4.2 建立一个开放、自由的企业环境 (10) (10) (11) (11) (13)参考文献 (14)致谢 (15)摘要华为在短短十几年时间的发展成就了它的传奇，它由一个名不见经传的小企业成为了现在的大型企业，自身拥有者较多的经验值得人们的学习与借鉴。
众所周知，华为企业拥有者较为丰厚的薪酬待遇，还拥有者较为诱人的股权制度，更拥有着较多的奖励措施，所以它自然就成为了许多人追求的方向。
华为的销售人员作为华为发展的重要力量之一，在华为的发展中也展现出了较大的力量，华为公司对其的薪酬激励也是较为可观。
不过，华为在薪酬管理中也并不是没有缺陷，也有着自身的不足，如华为在销售自我管理上、销售人员薪酬管理中的激励上、销售员工的职业培训上等都有所不足，所以本文就深入华为的现状之中，对华为的销售人员薪酬管理作出准确的分析，并且对其在销售人员薪酬管理中的激励机制中存在的问题加以分析提出来相应的解决途径，以此促进华为销售人员的薪酬管理中的激励机制能够更加全面，并能够促进华为的进一步发展。
关键词：华为；薪酬管理；激励机制；存在问题；处理措施前言实现企业的利润目标，销售人员在公司企业实现其经营目标过程中起着举足轻重的作用。
如何有效地实施销售管理和激励，发挥销售人员的积极性，主动性，更加有效地实现企业的目标，就成为每一个企业都非常关心的问题。
在众多的激励方法中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位。
企业可以根据所处的环境背景、企业现状及自身的文化，通过建立合理公平的薪酬模式，激励和约束销售人员的行为，促使其努力工作，提高销售效率，促进企业目标实现。
如何有效的激励销售人员是摆在众多企业面前的共同问题。
激励的关键在于薪酬制度。
因此如何建立有效的薪酬激励制度激励销售人员就成为企业人员激励的核心。
第一章激励机制的内涵及其指定的理论依据1.1 激励机制的含义激励机制是指个人或企业利用一定的外部具有诱惑性的需要把人的积极性、主动性以及创造性进行调动的一种活动过程。
这样的机制能够满足人的内心需要，使人具有强大的动力，促使人朝着目标进行前进奋斗，而且人的这样积极奋斗的过程是人资源、主动去完成的，带有主观性，为单位、企业带来更大的价值，创造更多的业绩。
因为它能够在人的主观能动性上满足企业或许单位的需要，因此它也是现阶段企业与单位进行奖励的主要手段措施之一。
1.2 激励机制作用性质激励机制因为是以员工本身出发，所以带有较明显的主观性与积极性，它的形成对组织有着一定的影响力，能够作用于组织，并且在对组织的生存与发展也有着较大的影响作用。
就目前的激励机制而言，它对组织的影响表现较为明显的是以下两种作用，一种是助长性，另一种是致弱性。
1.2.1 激励机制的助长性助长性顾名思义就是有一定的帮助作用，激励机制的助长性是指在一种对员工的某种或者某些需要进行不断反复与强调因而效果也较为明显的过程。
这是一种良好的组织状态，组织会在这种激励机制下不断向前，使之不断发展与壮大。
在激励机制的助长作用下肯定也会有一些惩罚措施与负强化对员工中不符合组织期望与要求的行为起到约束，进而促进其向着组织期望的方向发展。
不过要使激励机制的助长性得到充分展现的首要条件就是组织能够找准员工的需求，然后能够根据员工的具体需要与组织自身的特点相结合，制定出既能满足组织又能满足员工的措施方法。
1.2.2 激励机制的致弱性致弱性与激励机制的助长性是截然相反的两方面。
致弱性在组织的激励机制中也是常常被表现出来，主要是因为任何一项激励机制都会存在着去激励因素，不一定在激励机制中所表现出来的全都是组织所期望的。
组织在制定激励机制的初衷是带有较强的目的性，希望通过激励机制的调动使员工能够表现的更加积极、主动，但是有些企业在制定激励机制中自身存在着较多的缺陷，如激励机制的步健全，激励机制在实施过程中的可行性不够，企业的客观条件对激励机制的实施有影响作用等都会使企业中的部分员工即使在激励机制中也不会有着积极的状态，甚至会削弱和抑制员工的主动性，这就是激励机制中的致弱性作用。
激励机制的致弱性对企业的发展是特别不利的，当一个企业长时间处于激励机制的致弱性之中，员工的工作热情得不到提高，必定会影响到组织的进一步发展，严重的会使组织的发展受到阻碍直至组织走向衰败。
因此组织一定要注意激励机制，对激励机制中存在的去激励因素及时发现，想办法根除，确保激励机制中不会有致弱性的出现。
1.3 指定激励机制的原则激励机制的出现对组织、对个人都是一种较好的激励措施，能够有效调动员工工作积极性，也能够促进组织的发展，不过激励机制在实施的过程中有要遵循的原则，只有在科学的原则中来落实激励机制，才能够使激励机制发挥出有效的作用：1.3.1 工作分配要适合员工工作能力和工作量不同的组织员工也是不一样的，就一样的组织中员工的能力也是不同的。
而人岗合理的匹配是组织创造价值的关键，也是员工追求的目标。
不同的岗位有着不一样的特点，不同的员工也有着不同的优势，组织需要对员工与岗位的特点进行科学、合理的分析，对每一个岗位配备相适应的员工，才能够真正使员工在适合自己的岗位上发挥出自身的价值，这样工作也才能够及时、高效的完成,企业的销售人员在企业中占据着重要地位，销售自身也有着独特的特点。
要做到对销售人员“适应”一词，就需要组织领导对销售人员要有准确的分析与把握，对员工的能力、特长、潜能都能够有所把握；并且还要经常对员工的工作情况进行分析与规范；能够及时更新员工的信息资料，对员工的工作要求与工作能力能够及时的把握与掌控；最后对重要岗位的人选要能够多留意，以推荐的形式来完成。
1.3.2 论功行赏论功行赏在现在的企业中是较长使用到的一种积极措施。
虽然每个员工对组织的贡献会受到很工作太低、教育水平、工作经验、外部环境等因素的影响，但是员工对组织最大的贡献还是来自于员工个人在组织中的表现，这种表现来说这也是可以控制与评价的。
因此组织中对销售人员的激励机制可以接入员工的个人表现，对个人表现较为突出的应该授予奖励。
销售人员背负着较大的压力，对销售人员的表现不仅是对过去工作的认可，也是对今后工作的方向，会影响到今后的工作结果。
对表现优秀的销售人员的奖励还可以借此告诉其他销售人员哪些行为时能够得到认可与发扬的，哪些行为时可以避免的。
在以此的基础上对销售人员的工资有差异，让销售人员有奋斗目标，这也是激励机制中重要的内容，对组织的发展十分有利。
1.3.3 加强培训，选拔人才培训是每家企业与组织寻求发展的最基础的方式之一，时代在改变，经济在发展，企业的发展就必须要随之有所创新与突破。