旅游企业员工招聘案例分析分析
旅游景区员工招聘方案
旅游景区员工招聘方案背景随着旅游业的快速发展，旅游景区的数量以及规模不断扩大，从而带来了对于景区员工的招聘需求。
因此，针对旅游景区员工招聘问题，提出本方案。
招聘目标本次招聘的主要目标是招聘合适的员工，满足景区的各项劳动力需求，力求打造高效、专业、优质、安全的景区服务。
招聘范围本次招聘涉及招聘景区导游、售票员、餐饮服务员、保安、物业维修人员等多个岗位。
招聘渠道为了更好地招揽人才，我们采用多渠道、多方式的招聘方式，包括但不限于以下几种方式：线下招聘通过在景区周边区域发布宣传单、悬挂招聘海报以及在当地人才市场举办招聘会等方式，使更多的人知道并加入到我们的招募之中。
通过在招聘网站、社交平台等互联网平台发布招聘信息或通过景区官网发布在线招聘信息，提高招聘的曝光率和便捷度，同时也可以缩短招聘周期。
校园招聘通过联系当地大中专院校，向有需要的学生宣传景区招聘信息，并以实习、培训等形式提升公司品牌影响力，为后续打造人才库做基础。
招聘流程信息收集我们将通过发布招聘信息、在招聘网站上刊登广告及线下线上宣传等方式获得人才信息。
同时，我们将通过简历筛选、面试等方式进行初步筛选，挑选出具有必备技能和潜力的应聘者。
面试选拔通过电话面试、视频面试、现场面试等几种方式确定应聘者的岗位和职责，并与岗位需求进行逐一匹配，确定合适的人选。
在确定具有参加招聘资格的应聘者后，我们会对其进行考核，包括但不限于能力测试、性格测试、背景调查等，以确保最终录用的员工能胜任所需工作。
岗前培训在员工开始工作前，我们将组织对新员工进行岗前培训，包括景区的相关规章制度、服务技能、安全制度、途中应对等方面培训，以确保员工能够迅速适应工作。
招聘策略建立人才库由于景区职业多样，人员需求变化较大，因此建立起人才库是一个长期且必须的任务。
我们将通过信息化手段，整合吸引过来的优质人才信息，建立完善的人才库，以便于日后的岗位匹配。
薪酬福利政策为了吸引优秀的人才，我们将制定具有竞争力的福利政策和薪酬体系，激励员工积极工作并创造更高的收益。
旅游行业人才招聘总结
旅游行业人才招聘总结内容总结简要作为一名在旅游行业耕耘多年的员工，深刻认识到人才招聘在行业发展中的重要性。
旅游行业是一个劳动力密集型行业，拥有多元化的职位和复杂的人才需求。
我的主要工作内容涉及招聘各个层面的旅游专业人才，包括项目经理、导游、销售、客服和运营人员等。
在招聘过程中，我了解到旅游行业对人才的要求具有其特殊性。
旅游行业是一个服务导向型行业，对人员的服务意识和沟通能力有较高的要求。
旅游行业的工作时间和工作强度常常不稳定，需要员工具备较强的心理素质和适应能力。
由于旅游行业的国际性和地域性，员工还需要具备一定的语言能力和地理知识。
在招聘实践中，我遇到过一个印象深刻的案例。
我们公司需要招聘一名项目经理，负责策划和执行跨国旅游项目。
在筛选简历时，我发现有一位应聘者具备丰富的跨国工作经验和优秀的语言能力。
然而，在面试过程中，我发现这位应聘者缺乏对旅游行业的深入了解和热情。
最终，我们决定不录用这位应聘者，因为我们认为对旅游行业的热爱和执着是胜任该职位的关键因素。
通过这个案例，我总结出在旅游行业招聘人才时，除了关注应聘者的基本能力和经验外，还需要关注他们对旅游行业的热情和认知程度。
发现通过社交媒体和行业活动招聘人才的效果较好，因为这些渠道能吸引对旅游行业有热情和了解的应聘者。
在未来的工作中，继续深入研究旅游行业的人才需求，探索更有效的招聘策略，以吸引和留住优秀人才，推动我国旅游行业的持续发展。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在旅游行业人才招聘工作中，负责制定招聘计划、筛选简历、组织面试和录用通知等环节。
针对旅游行业的特点，我采取多元化的人才招聘策略，包括线上招聘、行业活动招聘和内部推荐等。
在招聘过程中，注重对应聘者的服务意识、沟通能力、适应能力和专业知识进行评估。
二、工作成绩和做法通过不懈努力，我成功招聘了一批优秀的旅游行业人才，为公司的发展了有力支持。
在过去的一年里，负责招聘的项目经理、导游、销售、客服和运营人员等职位的平均招聘周期缩短了20%，员工流失率降低了15%。
旅游业招聘中的问题及对策
旅游业招聘中的问题及对策问题分析旅游业作为一个快速发展的行业，面临着一系列的招聘问题。
以下列举了几个主要问题：1. 人才流失：由于旅游业的高周转性质，人才流失是一个常见的问题。
工作压力大、薪资待遇低、缺乏职业发展机会等因素导致了员工的流失。
人才流失：由于旅游业的高周转性质，人才流失是一个常见的问题。
工作压力大、薪资待遇低、缺乏职业发展机会等因素导致了员工的流失。
2. 招聘渠道局限：现有的招聘渠道相对有限，只依赖于传统的求职网站、招聘会和员工推荐，并未充分利用新媒体和社交网络的优势。
招聘渠道局限：现有的招聘渠道相对有限，只依赖于传统的求职网站、招聘会和员工推荐，并未充分利用新媒体和社交网络的优势。
3. 雇佣不适合的人员：由于招聘过程中的信息不准确、评估方法不科学、引导方式不合理等原因，雇佣到不适合岗位的人员的情况时有发生。
雇佣不适合的人员：由于招聘过程中的信息不准确、评估方法不科学、引导方式不合理等原因，雇佣到不适合岗位的人员的情况时有发生。
4. 缺乏专业素质：旅游业的特殊性要求员工具备一定的专业素质，但现实情况是很多员工的岗前培训和专业知识储备不足。
缺乏专业素质：旅游业的特殊性要求员工具备一定的专业素质，但现实情况是很多员工的岗前培训和专业知识储备不足。
对策建议针对上述问题，以下是一些建议的对策：1. 建立健康的工作环境：通过改善工作环境，提高待遇和福利，减轻员工压力，增加职业发展机会，从而留住优秀的人才。
建立健康的工作环境：通过改善工作环境，提高待遇和福利，减轻员工压力，增加职业发展机会，从而留住优秀的人才。
2. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，应积极利用新媒体和社交网络进行招聘，如在线招聘平台、微信招聘、职业社交平台等，以吸引更多有潜力的人才。
拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，应积极利用新媒体和社交网络进行招聘，如在线招聘平台、微信招聘、职业社交平台等，以吸引更多有潜力的人才。
3. 改进招聘流程：加强对求职者信息的准确性核实，采用科学的评估方法，引导面试过程更加合理，确保招聘到适合岗位的人员。
旅游行业人员招聘方案
旅游行业人员招聘方案一、背景分析近年来，旅游业在全球范围内持续快速发展，成为各国重要的经济支柱之一。
为适应行业增长的需要，我公司决定扩大团队规模，招聘一批优秀的旅游行业人员，以推动我公司在市场上的竞争优势。
本方案致力于设计一套适用于我公司招聘旅游行业人员的流程和策略。
二、招聘岗位及要求1. 旅游策划师- 职责：负责设计和策划旅游产品，制定行程安排，提供优质的旅游体验。
- 要求：具备较强的创意能力，熟悉旅游目的地，熟练运用市场营销和消费者行为理论。
2. 导游- 职责：为游客提供专业导游服务，解说景点历史、文化等相关知识。
- 要求：具备丰富的旅游知识，良好的沟通能力和服务意识，熟练掌握多国语言。
3. 旅行顾问- 职责：接待客户咨询并提供旅行建议，安排行程和预订相关服务。
- 要求：具备良好的沟通能力和服务意识，熟悉旅游产品和市场动态。
三、招聘渠道和方式1. 网络招聘通过公司官方网站、招聘网站和社交媒体等渠道发布招聘信息，提供在线申请通道，方便求职者提交简历和个人资料。
2. 校园招聘与相关高校建立合作关系，参加校园招聘活动，吸引毕业生加入公司，并提供培训机会和职业发展计划。
3. 人才市场参加旅游行业人才市场，与求职者面对面交流，了解其能力和特长，以筛选合适的人才。
四、应聘流程1. 简历筛选根据招聘岗位的要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 初试面试通过电话或面谈形式进行初试面试，了解应聘者的基本情况、能力以及对旅游行业的了解程度。
3. 终面面试与候选人进行深入的终面面试，测试其相关知识、沟通能力和解决问题的能力。
4. 背景调查对通过终面面试的候选人进行背景调查，确认其个人信息的真实性和背景的可靠性。
5. 录用和入职根据面试表现和背景调查结果，确定最终的录用人选，并安排入职手续和培训计划。
五、培训和发展为新员工提供针对性的培训课程，包括旅游行业知识、服务技巧和产品推广等。
同时，建立职业发展规划和晋升机制，激励员工不断学习和成长，提高整体团队素质。
旅游人力资源管理案例赵某
旅游人力资源管理案例赵某
赵某是集团新委派的下属一家酒店的人力资源总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。
第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长的顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。
紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。
赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。
赵某很生气，要求人事部经理解释此事，A事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。
赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗？”
人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。
”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。
如果员工不服从，立
即开除。
赵某考虑再三，决定给酒店换血，重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。
同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。
酒店员工招聘案例
酒店员工招聘案例酒店员工招聘新招4例员工招聘工作，是酒店高素质员工团队建设和形成的第一道门槛。
无论是酒店开业集中招聘，还是常规性招聘新员工，酒店都将其视为重中之重的工作。
酒店人力资源部门除采用传统的招聘方法外，还常常出新招、出奇招。
笔者仅列举4例招聘新招，供参考和启发。
重视礼仪——“一句谢谢”应聘者被录取某市劳动力人才市场，正在举行大型人才招聘会。
旅游、酒店业专位人山人海。
某酒店专位来了两位女生应聘者和一位男生应聘者，介绍、询问、填表、沟通，通过了解和面试，两位女生已从事酒店业一年余，男生刚踏出校门，显然，两位女生被录用的可能性较大。
面试结束后，三位等待电梯，准备离开招聘现场。
电梯门开了，只见一位着西装的先生在电梯里帮助操作开关按钮，男生让两位女生进去后，也随后进了轿厢，并向帮助他们的先生道了一声“谢谢”。
出电梯后，着西装的先生请这位男生留下，通知他被录取了。
一个简单的礼让，一句简单的“谢谢”，却决定了三个同时应聘者的去与留。
学会感恩——记住父母的生日某酒店招聘新员工时，要求应聘者必须填写《××酒店应聘表》，表中醒目位置设置了一栏“父母的姓名和父母的出生年月日。
要求应聘者必须填写，否则，不予录用。
据该酒店人力资源部主管介绍，此举是教育和引导员工从入职起就要学会感恩，记住父母的出生年月日，员工到时送上一份问候和感谢，员工所在的酒店相关部门也会真诚地为他们的父母送去一份养育之恩的感谢与问候！几年来，酒店始终坚持以人为本，以员工为本的做法，对员工队伍的稳定和凝聚力起到了很好的作用。
爱国才会爱店——不会唱国歌者不录用某酒店开业招聘，所有初试合格的应聘者，在复试中每人必须完整无误地唱一遍《中华人民共和国国歌》，不会唱或唱不完整的不予录用。
较为优秀者，同意学会后再次复试唱国歌。
酒店招聘方认为，爱国才可能爱店、爱家，一个爱店、爱家的爱国者，自己国家的国歌都不会唱，谈何爱国？又怎能爱店？女军人门童——一道美丽的风景线某酒店高薪聘请一色的女复员军人做门童，成为这个酒店门面的一道风景线。
第4章：旅游企业的招聘与甄选0第5周
第四章 旅游企业招聘与甄选
说明以下职位需要什么样个性特质的人员: 1．导游员 2．旅行社业务主管 3．会展项目策划 4．高尔夫球童主管 5．酒店前台接待
第四章 旅游企业招聘与甄选
第二节 招聘内容及流程
招聘按照阶段划分，有如下阶段：
第四章 旅游企业招聘与甄选
（二）调配的主要内容 1.提出申请，填写调动审批表 2.组织审核 3.调出调入单位双方洽谈 4.调入单位发调动通知 5.办理调动手续
第四章 旅游企业招聘与甄选
五、招聘评估和反馈阶段
（一）选择恰当的方法对招聘的效果进行评估检查 1.评估招聘成本 2.评估招聘进程 3.评估录用情况 （二）将评估检查信息进行系统反馈 （三）撰写招聘小结
三、招聘的原则
1.经济性原则 招聘的员工要发挥经济效益为第一目的，而非简单地 解决关系户的就业。 2.因人配岗原则 3.全面考核原则 4.公平公开原则 5.竞争原则 6.程序化、规范化原则 • 注重价值观（与学历、经历相比） • 注重其职业兴趣 • 注重其人品 （与其技能相比）
4.面试
5.补充调查
第四章 旅游企业招聘与甄选 四、录用及调配阶段
（一）录用的相关内容：
1.录用决策 2.安排体检 3.正式录用 （1）通知应聘者录用结果 （2）录用面谈 （3）录用人员岗前培训 （4）试用期考察 （5）正式录用
第四章 旅游企业招聘与甄选
（七）挑选和培训招聘人员 （八）接受应聘者申请
第四章 旅游企业招聘与甄选 三、甄选阶段
1.初步接待 2.初步筛选
第四章 旅游企业招聘与甄选
3.选拔测试 （1）审查申请材料和推荐材料 （2）选择选拔测试方法
旅游聘用案例解析助你事业飞速腾飞
旅游聘用案例解析助你事业飞速腾飞在竞争激烈的旅游行业，如何聘用合适的人才对于企业的发展至关重要。
本文将通过分析一个旅游聘用案例，帮助读者了解聘用过程中需注意的关键点，以助你事业飞速腾飞。
一、案例介绍某旅游公司为了扩大市场份额，急需聘用一名具备市场拓展能力的销售经理。
为此，他们展开了一系列的招聘活动，并最终选择了一位优秀的候选人。
二、职位需求分析在进行聘用过程中，首先要进行职位需求的分析。
该旅游公司需要的是一名具备市场拓展能力的销售经理，因此应重点考察候选人的销售能力、市场敏感度和人际沟通技巧。
同时，对候选人的行业经验和团队管理能力也有一定要求。
三、筛选简历在收到应聘者简历后，要进行筛选以选出符合要求的候选人。
首先要对简历进行初步筛选，排除不符合职位要求的简历。
然后，根据候选人的工作经历、成绩和教育背景进行综合评估，挑选出合适的候选人。
四、面试环节经过简历筛选后，进入面试环节。
面试是评估候选人综合素质的重要环节，要在面试中重点考察候选人的销售能力、市场敏感度和人际沟通技巧。
同时，可以通过提问了解候选人对于旅游行业的了解和对公司发展的预见性。
面试过程中要注意候选人的表达能力和逻辑思维能力。
五、评估和背景调查面试结束后，需要对候选人进行评估，并进行背景调查。
评估要考察候选人的综合素质，包括工作经验、学习能力、团队合作能力等方面。
背景调查可以通过联系候选人提供的推荐人、查阅相关资料、与候选人直接沟通等方式进行。
六、最终选择和录用在评估和背景调查完成后，根据招聘流程评估候选人的能力和符合度，最终选择一名合适的候选人。
与候选人进行谈判，确定薪资待遇和入职时间等细节，并发放录用通知书。
七、培训和发展录用后，对新员工进行系统培训，并给予适当的工作扶持。
同时为员工提供职业发展机会和晋升通道，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
八、总结与启示通过以上案例分析，我们可以得到一些启示：聘用过程中要明确职位需求，从而有针对性地筛选简历和面试；面试中要注重考察候选人的核心能力和与公司的契合度；评估和背景调查是确认候选人的关键环节；最终选择合适的候选人，并为其提供发展机会。
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本市一流的国际饭店联号集团成员之一 ——G市豪华大饭店招聘前厅部经理一 名。该经理将于坐落于G市市中心的五星级豪华大饭店任职。 工资与福利：优厚的年薪外加饭店其他福利。 任职要求：大专以上学历，年龄30岁以上，有在四星级以上饭店工作的经历， 会讲流利的英语，普通话标准。有干劲，有热情，有事业心。能全心全意地管理部 门工作，激励员工，为顾客创造一流的服务和优良的环境。 如果想了解详细情况或寄送本人简历，请按下列地址联系：G市xx区xx大街53 号豪华大饭店人力资源部。
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申请及录取方式：G市豪华大饭店告知了简历寄送地址。符合饭店招聘要求。在录取方式及 工作待遇上的说明不明确，而这两点恰恰是应聘者通常最关心的两个内容。这样的疏漏会留 给观看广告的人一个不专业的第一印象。
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外观形式：需要做到，版面美观新颖，标题醒目突出，字体大方，使读者领略到企业的服 务水准，建立第一良好的印象。
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克服办法：
要制定科学、合理、有效的 饭店员工甄选程序。包括五个步 骤。 （1）明确要求饭店所需员工的必 备条件和能力。 （2）确定测量要素。 （3）确定测量方法及测量所需的 材料，测量方法包括有能力测验、 人格测验，兴趣测验、成就测验， 在案例中，正是缺乏了对人员录 用的测验，导致新招的经理，不 仅能力不足，而且由于性格问题， 与同事产生摩擦。 （4）对求职者进行测量。 （5）统计测量结果，进行选择， 选出最合适的酒店人才。
旅游企业员工招聘案例分析
制作成员：MASTER黄、LEADER宋
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘要求讨论
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
G市豪华大饭店是坐落于G市市中心的一家五星级豪华酒 店。大饭店的董事长兼总经理方伟先生现在急需物色一位合 适的人选，担任酒店前厅部经理，接替刚刚被提升为饭店副 总经理的原前厅部经理。经过考虑，他决定通过广告的方式 面向社会公开招聘。一星期后，方伟先生收到了人力资源送 来的，经过初步面试筛选后的3位应聘候选人的简历。方总经 过考虑后，选择了李杰为新任前厅经理，但是由于工作表现 差强人意，引起了管理层的意见。
在当前用人机制灵活，各 行各业招聘广告几乎是铺 天盖地的情况下，为了使 招聘广告获得成功，饭店 必须在招聘广告的设计上 下一番功夫，下面将通过 标准的饭店招聘广告要求， 以G市豪华大饭店为分析 样本进行讨论。
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘广告的要 求
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
李杰
本科
35岁
1987年10月至今从事酒店行业工 作，现任G市塔城饭店前厅部经理 1987年接触酒店行业，工作经验 丰富，现任皇家花园饭店房务部销 售经理
吴亮
成人教育大专
43岁
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存在的问题：人员选拨是一项复杂 又细致的工作，案例中，方总凭借自己 的用人经验和主观印象去决定人员的录 用是非常不科学的，不合理的。因为自 己的经验和主观印象会受到各种心理因 素和环境因素的影响，产生判断误差。
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饭店招聘要求 讨论
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酒店招聘人才中存在 的问题及克服办法
有利条件
（1）面向社会公开招聘，只要自身能力符合酒店利于吸收优秀人才，给酒店 带来新的气象和活力。 （2）广告作为一种传播手段，具有传播速度及时迅速，传播范围广的特点，可以 在较短时间内吸引求职者的注意。
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案例回顾
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广告招聘的 利弊分析
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饭店招聘要求 讨论
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酒店招聘人才中存在 的问题及克服办法
员工招聘是招聘活动的一个重要的环节， 其目的在于吸引更多的人前来应聘，使 饭店在人才任用方面有更大的选择余地。 广告招聘是人才招揽的一个重要途径， 下面将分析这种招聘途径的有利条件和 不利因素。
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
不利因素
（1）选择面向社会公开招聘，而不首先考虑内部选拨，会挫伤员工奋发向上的积 极性，不利于形成稳定的内部企业文化。 （2）广告的受众众多，前来应聘的人员层次不一，这会导致负责筛选的人力部门 的工作量增大。时间成本增加，有时可能无法很快地找到合适的人选。 （3）由广告公开招聘而来的管理人员，由于不熟悉新酒店，可能会造成管理上的 漏洞和失误，与酒店老员工的相处需要时间上的磨合。
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘要求讨论
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
总经理方伟在选人时存在
什么问题？
应该如何克服！
应聘者优劣势对照表
姓名
乔山
学历
大专
年龄
31岁
工作经验
1990年7月至今从事酒店行业工作， 现任G市大饭店前厅部经理
有无推荐人
无
戴莉娜女士 (深圳市海地饭店副 总经理) 林志文先生 （皇家花园饭店总 经理）
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简要介绍：需要对饭店的规模、性质、位置，发展状况做一个简单的说明，使应聘者能在第 一时间大致地了解饭店，产生兴趣。而G市豪华大饭店的酒店介绍只有寥寥的两句话，很多 基础信息都没有介绍到，不能引起应聘者很大的兴趣。
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工作岗位及应聘人员的要求：G市豪华大饭店招聘目的明确，对招聘者的年龄、学历。语言 能力、工作经验和工作态度上都有明确的要求。这一点上符合广告招聘要求。