金融行业信息化解决方案

公司年终奖金分配方案教程文件

年终奖金分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1．奖金基数奖金基数=12 员工固定工资*效益系数其中效益系数= 全年指标毛利全年实际毛利（效益系数,是指部门全年毛利完成情况）注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系

银行管理信息系统解决方案

银行管理信息系统解决方案银行成立于1987年，10年来的利润增长率始终居国内银行业的前列。银行作为国内第一家由法人执股的商业银行，在实现银行柜台业务的电子化同时，将构筑全行内部网络、实现办公自动化及领导决策支持系统放在了银行电子化工作的重点。系统构想银行行领导在仔细分析“信息处理”的工作后，总结出主要有两类事情要做： 1．对银行内外的经济、金融数据整理、加工、分析。即“数据”变为“信息”的过程。这里的特点是“量化”，一切用数据说话。这一类的工作构成了“数据仓库系统”的设想。 2．对各类信息发布、传输及其流程控制。主要任务是“文本”处理、“流程”控制。这一类的工作构成“办公自动化系统”的设想。为了从系统整体的高度来规范“信息处理”，行领导决定选用业界流行成熟的lotus notes作为招行的办公自动化的平台，构建全银行的办公自动化应用，同时构建全行性的数据仓库，在它的上层建立招行的管理信息系统。经过比较，选用sun enterprise 10000作为银行“信息处理”的中心服务器，操作系统用sun solaris。选择sun e10000作为硬件平台主要从以下几个因素考虑： 1．主机事务处理能力要求要高。因为该服务器要承担两件任务：作为全行性的数据仓库服务器和lotus notes的中心服务器，sun e10000

无论在tpc－c还是在tpc－d的指标方面都处于业界领先地位。 2．升级性能：整个系统可以方便地进行软、硬件升级，以适应未来业务增长的需要。技术先进可靠性：主机系统应技术先进，成熟稳定，标准化程度高，互连性能好，具有高可靠性和高可用性。sun e10000最多可以配置64 cpu、64gb内存，基本做到了单点无故障、稳定性好。 3．配置灵活。sun e10000可以根据应用的不同，最多划分8个domains，对特定应用维护时不影响其他应用，另一方面可以针对特定应用进行性能调整，它还可以在线调整系统资源。 4．操作系统应具有开放、高效、可靠的特点，并具有很强的联网能力，并能够保证软件的可移植性。 5．开放性强。在sun e10000上，可以运行各种流行软件，如rdbms、lotus notes、sas、各类olap server等。系统构架目前招行的sun e10000有12个250m cpu，10g内存，分为两个domains：一个运行lotus notes，用了4个cpu，2g内存；另一个运行数据仓库，用了8个cpu，8g内存。整个系统构架如下图所示。银行的银行业务系统主要运行在as／400上，少量在其它平台上。我们在建立数据仓库系统时，将数据清理、数据整理放在sybase ase 中进行，将数据仓库存储放在sun e10000上的sybase ase和iq上，其中as／400与sybase ase间的数据传输用sybase中间件产品direct connect for as／400，多维数据库放在sun e10000上，它从sybase ase

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于公司全体员工三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数（三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数奖金基数= 当年在职月份年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数=

2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。职员级划分范围：各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。部门主管级划分范围：各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。区域经理划分范围：市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围：各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和岗位系数= 总实际上班月份数例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。

银行业信息化解决方案

银行业信息化解决方案一、银行业面临市场化、国际化和规范化的管理挑战经济贸易的全球化加速了金融服务的全球化进程，金融服务的触角早已穿越了国家疆界，使全球化的资本在世界各地扮演着重要的角色。中国加入WTO以后，国内银行业面临前所未有的开放环境，外资银行带来了包括资本、管理、人才、市场、客户、以及技术等方方面面的竞争，同时也为中国金融市场注入了活力，金融服务与国际惯例和国际标准逐渐接轨，推动我国银行业走向市场化、国际化、规范化！今后几年是我国银行业改革和发展的关键时期。我国的银行业只有在竞争中快速形成核心竞争优势，在开放中增强抵御和防范风险的能力，在发展中掌握先进的经营管理经验，才能提高我国银行业的整体竞争实力。二、实现管理信息化全面提升竞争力从我国银行业的信息技术应用情况看，在业务处理层面，我国银行业与国际银行业的技术应用水平差距不大，但是在管理信息层面的差距是明显的，其本质在于，管理信息化决定于经营思想和经营思念，并涉及到管理方式的革命，同时，技术集成难度也非常大。银行业是信息密集型行业，它所有的业务信息全部都是以数字为载体存储在各处。银行业的管理必须依托信息技术实现以客户中心、电子商务、管理集中化的转变，借助信息管理工具为银行业构建科学的管理平台，建立集中监控体系，实现管理的全面升级，提升银行的核心竞争力。管理的信息化已经成为当前的商业银行信息技术运用的最重要的课题，成为缩

短与国际现代商业银行的管理差距，全面提升竞争能力的重要途径。三、用友银行业解决方案北京用友软件股份有限公司多年来一直关注和研究国内银行业的信息化应用，在研究和总结国内外银行业先进管理经验以及为银行业客户服务的实践基础上，结合在管理软件开发上的优势，开发了适合银行客户的新一代金融管理信息化平台，在此基础上，为银行业提供具有前瞻性、成熟的管理信息化解决方案。用友银行业管理信息化解决方案面向银行业的管理信息化建设，在提供财务管理系统、人力资源管理系统、资产托管系统、报表分析和决策支持等应用的同时，与商业银行综合业务系统、金融资产及风险管理等系统集成应用，实现对银行从前台到后台，从业务到财务、从经营到分析的全面信息化管理，为银行决策层提供全面的查询分析、总体监控、风险监管和辅助经营决策。银行业管理信息化解决方案充分考虑了未来我国银行国际化发展的需要，使用先进成熟的技术，基于internet/intranet运作，提供以集成、优化、计划、控制为基础的集中式网络化信息管理平台，并且具备多语言支持和多种货币支持功能。对银行来说，银行战略管理是一切管理工作的核心，追求股东价值的最大化是银行经营的目标。银行的业务和管理系统的建设也必须围绕着整个银行战略的实现来展开，即可以从客户线、业务运作和风险控制线、财务线和员工线来进行。用友银行业解决方案从银行战略管理目标出发，主要提供如下管理和支持系统：集中财务管理系统全面成本管理系统资产托管系统集中采购及资产管理系统计划预算管理系统财务及量本利分析系统人力资源管理系统 1、集中式的财务管理系统银行业集中式财务管理系统以集中式财务应用（数据集中、业务集中和管理集中）为基础，提供从财务核算到财务管理至财务分析的不同应用阶段和层次，功能涵盖账务处理、费用报账管理、计划预算、固定及递延资产管理、薪资福利管理等，并和综合业务系统实现安全高效的数据交换，充分体现了集约、集中和集成的财务应用理念。通过集中式的网络平台，实现从主管行到分支机构的实时、集中式的后台业务处理和数据监控，动态掌握全行的资源状况（人员、财务、资产），为银行的经营分析和业绩评价提供全面、真实、及时的信息来

企业公司年终奖金发放方案设计p

年终奖金发放方案设计在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。一、年终奖金核算及构成年终奖金核算主要涉及的参数包括： ?M：奖金基数 ?K1：部门绩效考核系数 ?K2：员工绩效考核系数 ?K3：岗位系数 ?K4：员工入司时间奖金比例系数 ?K5：工龄系数（或入司年限）接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1)奖金基数M 奖金基数=员工平均月工资x效益基数，其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2)部门绩效考核系数K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 3)个人绩效考核系数K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。

例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 4)岗位系数K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 5)员工入司时间奖金比例系数K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。 6)工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系：此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。二、年终奖金发放方案设计企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。下面，举两个比较典型的例子。例1：XX咨询公司年终奖金方案设计

针对金融行业接入网络优化解决方案

瑞斯康达针对金融行业接入网络优化解决方案
一、客户需求分析近年来，随着金融行业业务的拓展和改革的深入，以往普遍采用的接入网点组网系统逐渐暴露出很多缺点，金融行业都开始建设接入网系统，逐步建设覆盖全市的收费营业厅网络。这是激烈社会竞争、网络技术发展、银行业务迅速发展、现有资源最大化有效利用的需要，也才能提高对用户的服务质量，实现整体运营成本的降低。随着金融应用的飞速发展和分行的不断增多，金融行业原有的网络系统，需要进一步提高稳定性、扩展性、可维护性与互连性如，各分行连接广域网和连接局域网的核心设备都是单机运行，需要进一步提高安全性，同时，新业务的快速增长对带宽也提出了更高的要求。为了有效地应对后 WTO 时代所带来的挑战，建立起可持续发展的比较竞争优势，在与行业用户充分沟通中了解用户的真正需求和迫切需要解决的问题，瑞斯康达提出的解决方案配合驻地运营商以帮助金融行业全面推进规范化管理，提升作为基础设施之一的接入网络系统，从而推动整网的优化，有效的支持客户业务的综合应用以及线路扩容。
二、网络现状分析金融系统现有计费网主要是两种接入方式：一种是采用租用运营商 DDN 专线的方式来实现的，由于 DDN 网对业务可靠性的要求以及对电路处理的复杂性，其高昂的价格限制了 DDN 节点的普及，从而使得 DDN 网的覆盖范围只能够集中在经济相对发达的城镇或是城市里相对发达的主要区域，而诸如农村等广大市场无法顾及。也就是说，传统的 DDN 网络在第三级上还具有很好的利润优势，然而在第四级上其投入产出比就比较低了。一般农村储蓄所每天的交易很少，需要的带宽也就是 1 到 2 个 64K，为此将 DDN 网络覆盖到农村显然很难收回投资。由于 DDN 是为数据业务设计的，在需要数据、语音混合接入的时候往往要和 PSTN 结合，组网复杂，而且不便于统一管理。DDN 网络提供数据带宽太小，已经不能满足日益增长的银行业务数据量的需求。另外一种虽然是采用自己的线路和设备，但是由于原有设备的汇聚性和扩展

金融行业信息化解决方案_0

金融行业信息化解决方案一、金融行业信息安全概述金融行业信息化系统经过多年的发展建设，目前信息化程度已达到了较高水平。信息技术在提高管理水平、促进业务创新、提升企业竞争力方面发挥着日益重要的作用。随着银行信息化的深入发展，银行业务系统对信息技术的高度依赖，银行业网络信息安全问题也日益严重，新的安全威胁不断涌现，并且由于其数据的特殊性和重要性，更成为黑客攻击的重要对象，针对金融信息网络的计算机犯罪的案件呈逐年上升趋势，特别是银行全面进入业务系统整合、数据大集中的新的发展阶段，以及银行卡、网上银行、电子商务、网上证券交易等新的产品和新一代业务系统的迅速发展，现在不少银行开始将部分业务放到互联网上，今后几年内将迅速形成一个以基于TCP/IP协议为主的复杂的、全国性的网络应用环境，来自外部和内部的信息安全风险将不断增加，这就对金融系统的安全性提出了更高的要求，金融信息安全对金融行业稳定运行、客户权益乃至国家经济金融安全、社会稳定都具有越来越重要的意义。金融业迫切需要建设主动的、深层的、立体的信息安全保障体系，保障业务系统的正常运转，保障企业经营使命的顺利实现。二、金融业安全风险及需求分析金融行业典型网络拓扑如下，通常为一个层次化的互联广域网体系结构： 2、1金融行业风险分析金融行业网络系统面临的风险复杂多样，既有来自外部的，也有来自内部的。可以概括为以下三个大的方面：  ·组织方面的风险。缺乏统一的安全规划和安全职责部门；  ·技术方面的风险。安全保护措施不充分。尽管已经采用了一些安全技术和安全产品，但是目前安全技术的采用是不足的，存在大量这样、那样的风险和漏洞；  ·管理方面的风险。安全管理有待提高，安全意识培训、安全策略和业务连续性计划都需要完善和加强；具体风险分析如下：  ·缺乏对内部用户的行为控制和行为监管，表现在对内部人员的过分信任，没有可靠的管理手段往往是出现内部高科技犯罪的开始。  ·虽然制定了一系列信息安全规定，但是没有一个科学的评估方法和管理手段，无法对系统的安全状况进行量化的分析和科学的管理，结果往往是事与愿违。  ·缺乏专业的安全组织结构和明确的管理流程（如应急响应流程）。  ·业务系统操作人员安全管理薄弱，口令系统混乱，安全性差。  ·部分同城清算、联行系统保护脆弱，可能被攻破和渗透。  ·开放的TCP/IP协议的的先天设计缺陷，易于遭受IP欺骗攻击和各种拒绝服务攻击。  ·操作系统和应用软件系统存在大量安全漏洞。  ·蠕虫、病毒、垃圾邮件、间谍软件带来的数据破坏和泄露风险。  ·大量的、分散的安全资源的整合和集中管理问题，以及海量安全事件和告警需要

各知名公司年终奖金分配方案模板

各知名公司年终奖金分配方案

各大公司年终奖金分配方案 IBM中国公司: 包括三个部分: 第一部分是”双薪”, 即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工, 不但拿不到奖金, 连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。七喜电脑: 年终奖励主要是”双薪”制, 另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金, 优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度, 该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A, 用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B, 员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。广州本田: 没有采取年终双薪制度, 高层治理人员的年终奖励, 由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。上海通用:

互联网金融行业电子合同电子签名解决方案

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目录 1.方案背景 (1) 2.现状分析 (1) 3.需求说明 (1) 4.解决方案 (2) 4.1.整体结构 (2) 4.2.身份认证设计.............................错误!未定义书签。 4.3.线下PC、PAD签约模式方案 (3) 4.3.1. 4.3.2.方案组成 (4) 业务流程 (4) 4.4.线上APP签约模式方案 (5) 4.4.1. 4.4.2.方案组成 (5) 业务流程 (5) 4.5.线上短信签约模式方案 (6) 4.5.1. 4.5.2.方案组成 (6) 业务流程 (7) 4.6.总体部署 (7) 5.司法鉴定服务 (8) 6.产品清单 (9) 7.方案特点 (10) 8.方案应用推广现状 (10)

1.方案背景在当下多元化的互联网金融模式中，互联网金融门户模式正在快速崛起。互联网金融不是互联网和金融业的简单结合，而是在实现安全、移动等网络技术水平上，被用户熟悉接受后，自然而然为适应新的需求而产生的新模式及新业务。为规范互联网金融公司网络营销平台业务，保证平台在后续交易中的合规性，维护有关各方的合法权益，提升平台公信力，需要在网络营销涉及的电子协议中加入依靠可靠的第三方电子认证机构提供合法的电子认证。 2.现状分析互联网金融依托线上、线下平台，快速、便捷、持续地为客户提供服务，目前很多互联网金融公司已完成网贷平台建设，在交易过程中，涉及借款人、出借人、平台、小贷公司/担保机构四方参与者，由于依托互联网平台，交易中各方参与者的真实身份无法确定，而电子交易平台直接关系资金、财产等敏感内容，虚假的用户身份可能直接导致交易各方的财产损失。各参与者之间需要在网贷平台上签署服务合同或其他文件，为使相关凭证符合《中华人民共和国电子签名法》中的规定要求，需通过电子签章与认证的方式确保平台出具的文档具有法律效力。 3.需求说明结合互联网金融公司的运营模式和业务情况，交易各方需要在平台上签署电子合同，必须确保签名人身份真实，签名后电子合同符合司法机构的要求，具备法律效力，同时保证业务过程中的签署的安全性，可靠性。核心需求包括：强实名认证：投资人或借款人在平台注册时需要通过身份审核（公安部身份认证）、密码校验、身份证照片留存、人脸识别等。互联网金融业务电子合同的合法性：电子合同需要具有与纸质合同同样的法

公司年终奖金分配方案10119

年终奖金分配方案（草案）

目录一、方案目的 (3) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (4) 三、年终奖金分配思路 (4) 四、年终奖金分配原则 (5) 五、年终奖金核定方式 (6) 六、年终奖金分配流程 (10) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (11)

一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考

核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于酒类销售、流通型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2016年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略

各大互联网公司年终奖金奖品及分配方案名企借鉴

各大互联网公司年终奖金奖品及分配方案名企借鉴 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

各大互联网公司年终奖腾讯年终奖：以前每年package按个月（绩效考核B以上）计算的时候，按绩效考核整年package从13（有的员工绩效考核会是C，没有年终奖）到17、18甚至更高都是有可能的。今年已经把个月平摊到14个月，所以整体package 按月份算应该会有所下降，但是幅度目前不明。北京的部门都是0-4个月年终奖，平均3个月，深圳的游戏部门和微信部门就不提了，土豪。阿里年终奖：按绩效最高的那一类年终奖达到9个月，所以薪水应该是16-21个月，没拿到16个月的貌似是混得比较惨，会被干掉的那种。今年阿里期权内部交易价比去年上涨不少，去年是25-30刀/股，今年涨到65-70刀/股。奇虎年终奖：12个月薪水，每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖，一年季度奖加一起是1个月薪水。年终奖是月薪*公司绩效*个人绩效。公司绩效点不知道有没有涉密，就不说了。反正一年整体薪水是14-16个月的薪水。就我自己的感觉，奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选，比如，今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer(前端职位)。金山网络年终奖：由于去年公司业绩做得很好，员工全年基本上都能拿到14个月到18个月的薪水，那些全年只是拿到13个月薪水的员工就是被暗示该主动离职了。搜狐/网易年终奖：这两个公司的奖金体系很相似，没有年终奖，都是季度奖。季度奖每个部门还不一样，是按照效益来的，比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪，这么看一年18个月薪水也不是梦想。（这是去年的情况，今年搜狐汽车裁员厉害。。。）

金融行业信息化解决方案

金融行业信息化解决方案行业信息化背景与整个社会环境相适应，银行业随着数据通信技术的发展，不仅改变了银行与客户相互联系的方式，也改变了银行的服务方式、产品营销方式和交易处理方式。数据通信技术的发展极大推动了银行业的业务创新，特别是在移动银行和移动电子商务方面大胆探索。对于金融行业来讲，移动的实时数据交换已是业务发展的必然要求。随着移动通讯技术的普及，移动金融服务的实时数据交换是金融业业务发展方向，消费行为正日益从固定消费地点模式向各种不限地域、不限时间、不受固定通讯线路限制，随时进行交易的模式发展，移动支付方式的出现日新月异地改变着人们的消费习惯，使刷卡支付逐渐成为付款、消费的主流。银行卡消费作为提高银行个人金融安全性，保护个人隐私性及避免差错，降低风险的手段起着巨大的推动作用。解决方案移动金融行业信息化解决方案有四个部分组成：■ 移动办公方案：将短信和GPRS等信息无线传输方式应用到日常办公中，提供工作效率; ■ 无线ATM 方案：利用移动网络覆盖，将各个ATM机通过移动网络接入银行业务系统; ■ 无线POS 方案：利用无线网络将各个POS机接入银行业务系统; ■ 手机钱包方案：通过移动手机方便了广大市民进行小额帐单支付; ■ 银信通方案：利用中国移动的全国覆盖的GSM网络和短消息系统，为银行客户提供帐户资金变更信息服务等。北京移动金融行业信息化解决方案——移动办公方案行业信息化现状及面临的挑战随着金融行业企业信息化程度的不断提高，企业人员在办公中的电子化、信息化程度也越来越高，电子公文系统逐渐代替了纸质公文的传递、电子邮件系统可能是每天工作中第一个打开的程序，种种办公自动化系统为企业提供方便的同时，越来越多的不便却是传统的办公自动化系统无法解决的。客户需求分析在企业的日常办公中，在很多情况下都需要迅速把信息通知到很多人，比如紧急情况通知到负责人、会议的通知、公司行政部门的各种通知等，传统的通知办法存在着一些不便。解决方案移动办公解决方案将短信应用与企业办公结合在一起，为企业提供了使用短信的方式迅速大规模发送通知的功能。该方案具有以下优势：发送速度快，可以同时向几百人发送通知可以查看短信到达状态报告，确认用户是否接收到通知使用方便，操作简单使用无线上网的功能，无论用户身处何方，北京移动通信全面覆盖的网络都可以使用户轻松接入到互联网，访问网页、收发电子邮件。很多企业为了安全，内部网络使用了VPN(虚拟专用网)技术，无论企业的内部网络是什么结构，北京移动通信的解决方案都有与之相对应的网络解决方案，使得用户可以随时随地通过笔记本无线上网访问企业内部网络，处理办公; 北京移动金融行业信息化解决方案——无线ATM方案客户面临的问题 A TM机(自动取/存款机)是银行使用量很大的自助式终端，以往每台A TM机均通过DDN 的方式与总部联网。从使用情况看，存在三大问题： 1、线路到位周期长 2、机动性差、很难移动布置 3、通信线路的成本太高

年终奖金分配方案

年终奖金分配方案（一）第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核治理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门把握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M

某地产公司年终奖金分配方案

地产开发有限公司2010年年终奖金分配方案（草案） 2011年1月13日

目录一、前言二、方案目的三、XX公司原年终奖发放制度分析四、年终奖金分配思路五、年终奖金分配原则六、年终奖金核定方式七、年终奖金分配流程八、年终奖金派发后的跟踪事项

一、前言地产开发有限公司成立于XX年，在X年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在2010年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年"，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重.广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX地产在董事长XX先生的带领下，发扬XX人的XX精神，兢兢业业，在2010年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人业绩。挥别2010，即将迎来新的篇章，在展望2011年的同时，XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我，创造更美好的明天!

二、方案目的 2010年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感. 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

金融行业网络解决方法

金融行业解决方案一、金融行业信息安全概述金融行业信息化系统经过多年的发展建设，目前信息化程度已达到了较高水平。信息技术在提高管理水平、促进业务创新、提升企业竞争力方面发挥着日益重要的作用。随着银行信息化的深入发展，银行业务系统对信息技术的高度依赖，银行业网络信息安全问题也日益严重，新的安全威胁不断涌现，并且由于其数据的特殊性和重要性，更成为黑客攻击的重要对象，针对金融信息网络的计算机犯罪的案件呈逐年上升趋势，特别是银行全面进入业务系统整合、数据大集中的新的发展阶段，以及银行卡、网上银行、电子商务、网上证券交易等新的产品和新一代业务系统的迅速发展，现在不少银行开始将部分业务放到互联网上，今后几年内将迅速形成一个以基于TCP/IP协议为主的复杂的、全国性的网络应用环境，来自外部和内部的信息安全风险将不断增加，这就对金融系统的安全性提出了更高的要求，金融信息安全对金融行业稳定运行、客户权益乃至国家经济金融安全、社会稳定都具有越来越重要的意义。金融业迫切需要建设主动的、深层的、立体的信息安全保障体系，保障业务系统的正常运转，保障企业经营使命的顺利实现。二、金融业安全风险及需求分析

金融行业典型网络拓扑如下，通常为一个层次化的互联广域网体系结构： 2、1金融行业风险分析金融行业网络系统面临的风险复杂多样，既有来自外部的，也有来自内部的。可以概括为以下三个大的方面： ·组织方面的风险。缺乏统一的安全规划和安全职责部门； ·技术方面的风险。安全保护措施不充分。尽管已经采用了一些安全技术和安全产品，但是目前安全技术的采用是不足的，存在大量这样、那样的风险和漏洞；·管理方面的风险。安全管理有待提高，安全意识培训、安全策略和业务连续性计划都需要完善和加强；具体风险分析如下： ·缺乏对内部用户的行为控制和行为监管，表现在对内部人员的过分信任，没有可靠的管理手段往往是出现内部高科技犯罪的开始。 ·虽然制定了一系列信息安全规定，但是没有一个科学的评估方法和管理手段，

金融行业解决方案

金融行业解决方案概述中国加入WTO后，国外银行业巨头最终将以国民待遇与中资商业银行在国内展开竞争，同时国内金融企业需要面对未来的业务模式: 混业、跨国、多渠道、增值及联合经营的全新挑战。新的业务模式和市场环境呼唤新的管理模式：集中管理、风险控制、客户至上、接轨国际和面向未来，新巴塞尔协议的要求和银行日趋国际化的环境，要求商业银行更加注重精确化、科学化的管理。由于金融业信息密集而不对称，信息化和风险防范是新的业务模式及管理模式成败的关键。目前中国金融企业已有较完整的前台业务处理系统，并正在进行数据整合，但尚缺乏强大的后台支持管理系统；而这正是中国金融企业全面管理集中、全面成本控制、全面风险控制、全面客户服务和全面面向未来所必需的。从另一个角度看，中国金融企业基本上完成了或需要继续完成告别手工的电子化，下一步需要进行信息化（利用数据仓库和管理系统把数据转化为有用的信息以支持管理决策），并最终实现知识化（利用数据挖掘和管理学及金融学模型从信息中发现具有普遍意义的知识以优化管理决策）。将现代经营管理技术、财务管理技术、概率与数理统计技术、人工智能技术与计算机软件技术相结合是提高金融企业管理水平和核心竞争力的至关重要途径金算盘软件公司凭借在企业信息化领域多年来卓有成效的研发工作经验，以及对金融行业的深入调查分析，基于先进的纯Interent技术架构，结合未来技术发展趋势和方向，推出了金算盘金融行业的解决方案（该方案着重于银行后台的全面管理），该方案具有全面性、可扩展性、可移植性、安全性、友好性和高效性等优势。

应用架构特点 ?基于3C管理理念因为银行等金融企业普遍采用一级法人制的垂直管理体系，所以金融行业的管理信息化必然是以大集中为其基本要求，这种要求正与金算盘提出的3C管理理念不谋而合，3C不但深度诠释了大集中的实质内涵，而且全面渗透到了金算盘金融行业解决方案中，在软件的每个细节都得到了体现。管理大集权（Centralization）通过金算盘的集团财务管理、全面预算管理、集团资产管理等系统，建立高效、顺畅的应用平台，实现对分子机构的集权管理与控制。数据大集中（Concentration）通过金算盘纯Internet架构的金融行业解决方案，可以实现总行和分子机构的全部数据集中部署，从而达到对整个集团的物流、资金流和信息流进行实时操作和控制，同时，减少由于数据分散管理带来的硬件投资和高维护成本。金算盘商业智能（BI）系统可以对集中后的海量数据进行实时分析。

公司年终奖发放目的及办法

公司年终奖发放办法一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节发放。