企业组织变革阻力及其相应措施
组织变革中的企业管理困难与应对
组织变革中的企业管理困难与应对引言：随着市场的不断变化和竞争的口益激烈，企业面临着不断进行组织变革的挑战。
组织变革是企业为了适应外部环境的变化而进行的一系列策略、结构和文化上的改变。
然而，在实施组织变革的过程中，企业管理者常常面临着各种困难。
本文将探讨组织变革中的企业管理困难，并提出相应的应对策略。
一、员工的抵触与担忧在组织变革过程中，员工经常会感到不安和担忧。
这是因为他们可能会面临工作内容、角色、责任等方面的改变，甚至可能面临工作岗位的调整或裁员。
这种变化给员工带来巨大的心理压力，影响他们的工作积极性和工作效率。
为应对这一困难，企业管理者应重视与员工的沟通与合作。
首先，及时将变革的理由、目标和计划告知员工，让他们明确变革的必要性和意义。
其次，建立一个开放透明的沟通渠道，让员工能够表达他们的担忧和困惑，并及时给予解答和指导。
此外，管理者还可以通过激励措施，如奖励和培训，来增加员工对变革的积极性和支持度。
二、组织结构调整的复杂性组织结构调整是组织变革过程中的重要组成部分。
但是，由于企业规模和结构的复杂性，组织结构调整常常面临着很多困难。
例如，不同部门之间的利益冲突、岗位职责的调整和重组、工作流程的改变等等。
为应对这一困难，企业管理者应制定一个清晰可行、合理有效的变革计划。
首先，对组织结构进行全面的分析和评估，确定变革的目标和流程。
其次，与各部门和员工进行充分的协商和沟通，征求他们的意见和建议，增加变革计划的可接受性和可执行性。
此外，管理者还需对变革过程进行有效的监控和评估，及时调整措施,确保组织结构调整的成功实施。
三、文化变革的挑战企业文化是组织变革中的核心要素之一。
通过改变企业文化，可以激发组织成员的积极性和创造力，推动组织实现变革目标。
然而，企业文化变革是一个复杂而漫长的过程，可能会遇到很多挑战。
为应对这一困难，企业管理者应注重培养和强化积极的组织文化。
首先，明确变革后的期望文化，并制定相应的培养计划。
克服组织变革阻力的方法
克服组织变革阻力的方法当组织面临变革时，通常会遇到员工的阻力。
以下是50种方法，可以帮助克服组织变革的阻力，并对其进行详细描述：1. 制定明确的愿景和目标：领导层需要清晰地表达变革的愿景和目标，让员工了解变革的目的和意义。
通过明确的愿景，可以帮助员工理解变革对组织的重要性以及变革后的期望结果。
2. 制定有效的沟通策略：建立起有效的沟通渠道，让员工可以了解变革的详细信息，以及他们自身在变革中的角色和责任。
定期组织团队会议、发布内部通知等方式可以有效地传递变革的信息。
3. 提供必要的培训和支持：为员工提供与变革相关的培训和支持，帮助他们适应新的工作流程、技术和策略。
这样可以降低员工对变革的不安和抵触。
4. 与关键干系人进行沟通和合作：与组织内外的关键干系人进行沟通与合作，获得他们的支持和帮助。
他们的支持可以增加变革的成功几率，减少员工的阻力。
5. 设立激励机制：建立激励机制，奖励员工对变革的积极态度和行为。
激励可以激发员工对变革的支持和配合。
6. 制定周密的变革计划：领导层需要制定全面、周密的变革计划，包括明确的时间表、责任人和执行步骤。
详细的计划可以增加变革的可控性，减少员工的阻力。
7. 创建变革引领团队：任命专门的变革引领团队，负责推动变革的执行和监督。
这个团队应该具备领导能力和变革管理经验，以确保变革的平稳进行。
8. 倾听和回应员工的反馈：倾听员工对变革的反馈和意见，及时回应他们的关切和问题。
通过倾听和回应可以建立员工对变革的信任和支持。
9. 提供积极的榜样和案例：提供成功的案例和榜样，展示其他员工在变革中的成功经验和成果。
这可以鼓励其他员工对变革持积极态度。
10. 鼓励参与和合作：鼓励员工参与变革决策和执行，让他们感到自己在变革中的作用和价值。
通过鼓励参与和合作，可以增加员工对变革的认同和投入。
11. 提供透明和真实的信息：提供透明和真实的变革信息，避免隐瞒或歪曲现实。
透明的信息可以建立员工对变革的信任和理解。
组织机构变革征兆方式阻力解决措施注意事项
企业组织结构变革的征兆？变革的方式？阻力？措施？注意事项？企业组织结构变革的征兆：（1）、企业经营业绩下降，如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加，顾客意见增多，缺少新产品和新战略等。
（2）、组织结构本身病症的显露，决策迟缓，指挥不灵，信息不畅，机构臃肿，管理跨度过大，扯皮增多，人事纠纷增多等。
（3）、员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率、病假率、离职率增高。
方式：改良式、爆破式、计划式企业组织结构变革的阻力：表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增多，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
原因：由于改革冲击他们已习惯的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感。
一部分领导与员工又因循守旧的思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
企业组织结构变革的措施：（1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和变革的责任感。
（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
（3）大胆启用年富力强和具有开拓创新的人才，从组织方面减少变革的阻力。
组织结构应进行如下调整：（1）、权力下放，参照模拟分权制组织结构形式，在原有三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各个事业部进行控制。
（2）、精简总部机构，将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部各根据自己产品及市场的特点，设置产品研发、生产、销售部门。
（3）、可以将党群工作部、办公室、行政部等部门合并，成立新的行政办公室。
（4）、明确规定各个职能部门和业务部门的职能范围、业务分工和权限，保证各事业部实现高度专业化经营。
企业组织结构变革注意事项：（1）、要持积极的态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪（2）、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现心血来潮、朝令夕改的想象（3）、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式（4）、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善的各种规章制度，以及相关的配套工作企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。
企业变革管理的挑战与对策
企业变革管理的挑战与对策随着时代的进步和市场的快速变化，企业不可避免地需要进行变革来适应新的环境和需求。
然而，企业变革管理面临着许多挑战，需要制定有效的对策来确保变革的成功。
本文将探讨企业变革管理中的挑战，并提出相应的对策。
一、挑战一：组织内部阻力企业内部存在着保守的思维定势和固守旧观念的员工，他们对变革持怀疑态度甚至抵制变革。
这种内部阻力是企业变革管理的首要挑战之一。
对策一：明确变革目标并沟通宣传企业需要明确变革的目标和意义，并将信息传达给组织内的所有员工。
通过定期召开会议、发放内部通知、开展培训等方式，向员工解释变革的必要性和积极影响，以减少他们对变革的负面情绪。
对策二：建立变革激励机制为了鼓励员工积极参与变革，企业可以设置奖励机制，如表彰优秀变革者、提供晋升机会等，以激发员工的积极性和参与度。
二、挑战二：变革过程管理企业变革需要一个系统的过程来管理，并与现有的业务流程相结合。
但变革过程管理常常面临沟通不畅、计划不周等问题，给企业带来困难。
对策一：制定详细的变革计划企业需要制定详细的变革计划，包括变革的具体步骤、时间表、责任人等。
通过合理的规划和安排，可以更好地控制变革的进程，降低风险。
对策二：加强内外部沟通将变革的目标和计划广泛传播给组织内外的相关方，与员工、股东、客户等进行深入的沟通。
及时回应各方的关切和疑虑，增加他们对变革的支持和理解。
三、挑战三：变革执行和监督变革的执行和监督是企业变革管理的关键环节。
缺乏有效的执行和监督机制，变革可能无法顺利进行，甚至出现偏差。
对策一：明确变革的责任人和团队在变革开始之前，企业应明确指定变革的责任人和变革团队，并确保他们具备足够的能力和资源来推动变革。
他们需要负责变革计划的执行和监督。
对策二：建立变革评估机制设立变革评估指标和反馈机制，定期对变革进展进行评估和检查。
及时发现问题和不足，并及时调整变革策略。
通过不断优化和改进，确保变革的顺利进行。
综上所述，企业变革管理面临着内部阻力、变革过程管理和变革执行和监督等挑战。
消除组织变革阻力的应对策略
消除组织变革阻力的应对策略引言：组织变革是企业发展的必然过程，然而，由于人们对变革的抵触和担忧，组织变革往往面临阻力。
为了确保变革的顺利推进，组织需要采取一系列应对策略来消除变革阻力。
本文将探讨几种常见的应对策略，帮助组织有效消除变革阻力。
一、明确变革目标与价值组织变革时，需要明确变革的目标和带来的价值，让员工明白变革的意义和重要性。
组织可以通过内部沟通、培训和示范等方式，向员工传达变革的目标，并展示变革成功后所带来的好处。
这样可以增强员工的理解和支持，减少阻力。
二、建立变革联络人在变革过程中，组织可以设立变革联络人，负责与员工沟通、解答疑惑，及时反馈员工的意见和建议。
变革联络人应具备良好的沟通能力和变革知识，能够与员工建立良好的信任关系，并及时传递变革进展情况。
通过与员工的密切联系，可以及时消除员工的疑虑，减轻变革阻力。
三、提供培训和支持组织变革涉及到新的工作流程、技能要求等方面的改变，为了帮助员工适应变革，组织应提供相关的培训和支持。
培训可以使员工快速掌握新的工作方法和技能，减少因不熟悉而产生的阻力。
同时，组织还可以提供各种资源和支持，帮助员工顺利完成变革过程，提高变革的成功率。
四、激励和奖励为了激励员工积极参与变革，组织可以设立相应的激励和奖励机制。
激励和奖励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如表扬、晋升等。
通过激励和奖励，可以增强员工的动力和参与度，减少变革阻力。
五、有效沟通与参与组织变革过程中，有效的沟通和参与是消除阻力的重要手段。
组织可以通过多种渠道进行沟通，如会议、内部通知、电子邮件等，向员工传递变革的信息和进展。
同时，组织还应鼓励员工参与变革决策和实施，增加员工的归属感和参与度。
通过有效的沟通和参与，可以减少误解和抵触情绪，更好地推进变革。
六、管理变革风险组织变革过程中存在一定的风险，如员工流失、负面情绪扩散等。
为了降低风险，组织需要制定相应的风险管理策略。
这包括及时发现和解决问题，积极应对负面情绪，为员工提供必要的支持和帮助。
简述消除组织变革阻力的措施
简述消除组织变革阻力的措施组织变革是企业发展中必不可少的一环，但往往也是一项困难重重的任务。
在推行组织变革过程中，常常会遇到员工的抵触情绪和阻力，这给变革的顺利进行带来了很大的困难。
因此，消除组织变革阻力成为了一个迫切需要解决的问题。
那么，我们应该采取哪些措施来消除组织变革阻力呢？要明确变革目标并进行充分沟通。
在推行组织变革之前，领导者应该明确变革的目标和意义，并将其充分传达给组织成员。
只有当员工明白变革的目的和好处后，才会有动力去支持和配合变革。
因此，领导者应该通过各种沟通渠道，如会议、培训和内部通告等，向员工解释变革的原因、意义和预期效果，引导员工理解并接受变革。
要建立有效的变革团队。
变革团队是推动变革的关键力量，他们负责规划和执行变革方案，协调各部门的工作，解决变革中的问题和困难。
因此，建立一个强大的变革团队是消除变革阻力的重要措施之一。
这个团队应该由具有丰富经验和专业知识的人员组成，他们应该具备良好的沟通和协调能力，能够有效地引导组织成员参与变革并解决问题。
第三，要提供必要的培训和支持。
在推行组织变革过程中，往往需要员工学习和掌握新的知识和技能。
因此，组织应该提供必要的培训和支持，帮助员工适应变革并提高工作能力。
培训可以通过内部培训、外部培训和辅导等形式进行，目的是使员工能够熟练掌握新的工作方法和技术，提高工作效率和质量。
同时，组织还应该提供必要的资源和支持，如技术设备、工具和信息系统等，以确保员工能够顺利完成工作任务。
第四，要激励员工参与变革。
员工参与是消除变革阻力的重要手段之一。
只有当员工积极参与变革时，才能够真正理解变革的意义和好处，并主动支持和配合变革。
因此，组织应该通过激励机制和奖励制度，鼓励员工参与变革。
激励可以是物质奖励，如奖金、晋升和福利待遇等，也可以是非物质奖励，如荣誉称号、表彰和培训机会等。
通过激励措施，可以调动员工的积极性和创造力，促进变革的顺利进行。
要及时调整和完善变革方案。
组织变革的阻力及其克服方法
组织变革的阻力及其克服方法组织变革是企业和组织迈向成功的关键步骤之一，但是在实施过程中会遇到许多阻力。
这些阻力可能来自组织内部，也可能来自外部环境。
了解这些阻力并采取相应措施是成功实施组织变革的关键。
组织内部的阻力包括：1.文化阻力：组织的文化是由其员工、领导和历史背景决定的。
一些员工可能会对变革持怀疑态度，因为他们不想改变他们现有的工作方式或者因为他们相信组织的文化是不需要变化的。
因此，解决文化阻力需要领导者在组织中建立一个积极的变革文化。
2.结构阻力：组织的结构可能是难以改变的，因为它涉及到组织的层次结构、职责和权力。
领导者需要考虑如何在不破坏组织的结构的前提下实现变革。
3.员工阻力：员工可能会对变革感到不安，因为他们担心他们的工作可能会被取代或被取消。
解决这个问题需要领导者准确地告知员工变革的目的和重要性，并鼓励他们积极参与变革。
组织外部的阻力包括：1.市场竞争：组织在市场竞争中面临着巨大的压力。
如果组织没有及时适应市场的变化，就可能会失去市场份额。
因此，组织的领导者需要根据市场的变化来实施组织变革。
2.经济环境：经济环境的变化可以影响组织的运营和发展。
如果组织没有及时适应变化的经济环境，就可能会受到不利影响。
因此，领导者需要密切关注经济环境并及时采取相应措施。
为了克服这些阻力，领导者需要采取以下措施：1.制定详细的变革计划：组织变革需要有一个明确的目标和计划。
领导者需要与组织内的员工和利益相关者合作，制定详细的变革计划，并在实施过程中不断调整计划。
2.加强与员工和利益相关者的沟通：领导者需要与员工和利益相关者进行充分的沟通，使他们理解变革的目的和重要性，并为变革提供支持。
3.培训员工：员工需要掌握新的技能和知识，以适应变革。
领导者需要提供培训和发展机会，帮助员工适应变革。
4.积极管理变革过程：领导者需要积极管理变革过程，包括监督变革进程、评估变革的效果和及时调整计划。
组织变革需要领导者具备领导力、沟通能力和管理能力，以应对各种阻力。
有效解决企业组织变革的挑战与难题
有效解决企业组织变革的挑战与难题企业组织的变革在现代经济中变得日益重要，无论是由于技术的快速发展还是市场的不断变化，企业都需要不断调整自身的组织结构和运营方式以适应新的环境。
然而，企业组织变革所面临的挑战和难题也同样棘手。
本文将探讨有效解决企业组织变革的挑战与难题的一些方法和策略。
一、理解变革的需求企业组织变革的首要问题是理解变革的需求。
在确定着手变革之前，管理者必须对公司的目标和市场需求有清晰的认识。
只有明确了变革的目标和方向，才能有效地规划和执行变革计划。
此外，理解员工的需求也是至关重要的，因为他们是组织变革的主要执行者。
二、建立变革团队一个高效的变革团队是企业组织变革的关键所在。
该团队应该由具有丰富经验和专业知识的人员组成，并且具备有效的沟通和领导能力。
团队成员应当在变革过程中能够快速适应和应对各种挑战，并能以团队合作的方式推动变革的实施。
三、制定详细的变革计划一个详细和可操作的变革计划对于成功实施组织变革至关重要。
该计划应包括明确的目标、可实现的步骤和时间表，并且应与组织的整体战略相一致。
此外，变革计划还应考虑到员工的培训和沟通需求，以确保他们能够顺利适应新的工作方式和角色。
四、建立有效的沟通渠道在组织变革过程中，建立起有效的沟通渠道是至关重要的。
通过持续的沟通，管理者能够及时获取员工的反馈和意见，并能够解决问题和疑虑。
此外，透明的沟通也有助于建立信任和凝聚力，促进员工的积极参与和支持。
五、激励和奖励激励和奖励措施对于鼓励员工积极参与组织变革至关重要。
管理者可以通过制定激励计划、提供培训机会和晋升机会，以及表彰和奖励那些在变革过程中做出卓越贡献的员工来激发员工的积极性和主动性。
同时，这也有助于建立一个积极的变革文化，为企业的未来发展奠定基础。
六、持续监测和评估成功的企业组织变革不仅仅是一个阶段性的过程，而是一个持续不断的改进过程。
管理者需要持续监测和评估变革的效果，并及时调整和改进变革计划。
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企业组织变革阻力及其相应措施摘要：目前，受世界金融危机的影响，国际经济正处于动荡之中。
经济发展的动荡、衰退或复苏必然引起企业的破产、兼并、重组等现象。
为此，企业组织变革在所难免。
企业组织变革是对现有企业组织平衡状态的打破，是企业保持活力和发展的重要举措。
本文粗浅的分析了企业组织变革的阻力，并提出了具体的解决途径。
关键词：阻力；措施一、企业组织变革的阻力企业组织变革必然要有一个破旧立新的过程，有推动力的存在，也有制约力的束缚，面临着变革动力与阻力两种力量的对比。
企业组织变革的阻力，是指反对、阻挠甚至对抗企业组织变革的制约力。
这种阻碍力量可能来源于企业中的个人和群体，也可能来源于企业组织自身。
任何组织的一项变革都涉及对原有制度、关系、行为规范和传统习惯的调整，而组织固有的惯性使组织成员很难放弃原有的态度与习惯去适应新环境，这就使得组织成员出现心理上的失衡和行为上的抑制，竭力以各种方式反对变革，成为组织变革的阻力。
企业组织变革也是如此。
相对而言，企业规模越大，变革过程越复杂，变革融合的深度越大，变革的阻力也就越大。
变革阻力的存在，意味着企业组织变革不可能一帆风顺，这就给企业管理者或者说是变革的组织者提出了现实而严峻的变革管理任务。
为此，企业管理者必须认识到，变革阻力可能对变革进程产生消极、不利的影响，只有对企业组织变革进行积极的管理，找出形成变革阻力的原因，并采用相应方法予以排除，才能保证变革进程的顺利进行；同时，企业管理者还应看到，变革阻力并不完全是破坏性的，在妥善的管理和处理下可以将其转化为积极的、建设性的因素。
变革阻力的存在，能让企业管理者对变革思路和方案予以更审慎、更理性、更全面的思考和审核，使其不断优化和完善；它还能让企业管理者提前预见到组织变革过程中可能出现的各种问题和障碍，使其得到及时必要的修正，从而取得更好的组织变革效果。
二、产生变革阻力的原因企业组织变革的阻力集中反映在三个层面上：个人层面、群体层面和组织层面。
（一）个人层面个人层面的阻力主要是来源于员工的个性心理和经济利益的驱使，变革阻力的力度较小，但却是构成组织变革阻力的基本单元。
这里的员工包括普通员工，也包括一定层次的变革中的企业管理人员。
有时候这些管理人员的因素更多。
1.心理的影响。
员工对待组织变革的态度与其个性有十分密切的关系。
人类有安于现状的习性，对变革有一种天然的抵触情绪，任何管理制度、行为规范的变革都会使他们的内心产生恐慌与失去平衡。
变革将使已知的东西变得模糊不清和不确定，而且变革意味着要承担一定的风险。
企业组织变革容易造成员工对企业未来的发展趋势缺乏足够的认识，不愿做变革的先行者，缺少变革的勇气和承担变革风险的心理承受能力。
具体原因有对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧怕、对绩效差距拉大的恐慌及对公平竞争环境的疑虑等，这些都可能造成人们心理上的倾斜，从而产生对企业组织变革不理解、不情愿、不支持、不积极、不执行甚至散步谣言、制造混乱、抵制变革。
员工从感情到行为表现出毫无理由地拒绝和排斥变革的这种倾向是不难理解的。
2.利益的影响。
变革往往会改变或者是损害一部分人的既得利益。
企业组织变革意味着原有的平衡系统被打破，意味着原有的企业管理层级、职能机构、关系结构的重新调整，从而影响到相应成员的既得利益与资源分配。
对于企业成员来说，过去熟悉的职业环境已经形成，而变革结果可能导致其职位调整、权力缩小、地位降低，或劳动标准提高、强度加大、工作自由度减弱、生活节奏改变，或要求其重新学习新知识、新技术，甚至可能导致其失业。
这种利益上的压力和威胁，使得成员成为抑制和反对变革的阻力因素。
（二）部门方面企业中的某些部门形成的群体基于局部群体因素的考虑，可能成为变革阻力。
1.组织结构变动的影响。
企业不同的组织群体、不同的职能部门有不同的目标和要求，对变革方案的反应也有所不同。
变革带来的组织结构变动可能会打破过去固有的管理层级、职能机构和运行规则，对责权利重新做出调整和安排，这必然会触及某些群体、某些部门的利益和权利。
如果变革与这些群体、部门的目标不一致，群体就会采取抑制和不合作的态度，以维持现状。
2.人际关系调整的影响。
变革意味着企业固有的关系结构的改变，原有的行为规范和人际关系可能因变革而改变和破坏，成员之间的关系也随之需要调整。
非正式群体的存在使得这种新旧关系的调整需要一个较长的过程，在这种新的关系结构尚未确立之前，成员之间很难磨合一致，一旦发生利益冲突就会对变革的目标和结果产生怀疑和动摇。
特别是一部分能力有限的员工将在变革中处于相对不利的地位，随着利益差距的拉大，这些人必然会对变革产生抵触情绪。
（三）自身因素层面在很多情况下，企业组织自身因素也会成为制约变革的力量。
1.企业运行的惯性。
组织变革对现有的责权利关系和资源分配模式会造成一定程度的破坏和威胁，由于受现行组织制度和结构的束缚，变革进程会受到牵制和影响。
一方面，企业组织系统内部各部门之间以及组织系统与外部环境之间存在着相互依赖和相互牵制的关系；另一方面，出于变革复杂性和化解变革阻力的考虑，在一定期间内进行的具有一定广度和深度的企业组织变革也会采取分阶段推进方式进行，这必然导致企业组织系统内外尚未予以变革的要素对计划范围内的变革构成一种内在的制约力量。
2.固有的企业文化。
企业固有的文化有时也会成为阻碍变革的因素，制约和延缓变革的进程。
理念的形成有一定的长时间的认识过程，理念的变革也是痛苦和需要时间缓和的。
这是因为，一方面，企业文化具有稳定性特点，其形成不是一蹴而就的，而是在长期的企业发展实践中经过耐心倡导和精心培育逐渐形成的，相对稳定的组织文化可能成为组织变革的障碍；另一方面，企业文化有强弱之分，这主要取决于企业的规模、历史、员工的受教育程度及员工对企业归属感的强烈程度，强势的企业文化往往更容易成为变革的阻力。
相对而言，有机、灵活的、新兴的企业组织（如高科技企业）往往比机械、保守的、历史积淀较长的企业（如大型军工企业）更易于接受组织变革。
三、排除变革阻力的方法变革阻力会延缓变革的进程，甚至导致变革的失败。
为保证组织变革的顺利进行，应积极采取措施，降低和消除阻碍变革的各种因素。
具体方法是：（一）发动全员参与参与管理是以人为本的企业管理活动基本方法之一。
通过参与管理活动，员工可以全面了解企业的有关情况，从而获得安全感和信任感，保持稳定的状态和工作情绪。
减小变革阻力的最有效方法就是要让企业员工共同参与变革计划的制定与执行。
通过对变革内容与执行方式的公开讨论，可以使参与者之间增进交流、相互接受，从而赢得员工对变革的认同和支持。
同时，积极的参与也为沟通和教育提供了良好的机会。
实践证明，让有关人员共同参与变革，能最大限度地排除变革过程中可能出现的各种阻力，为企业变革奠定群众基础。
（二）加增内部沟通和教育培训产生变革阻力的根源之一在于信息失真和沟通不够。
变革的过程应与企业员工进行良好的内部沟通，要充分利用座谈、报告、讨论等多种形式和报纸、网络等各种媒体做好变革计划的宣传解释与信息反馈工作，开诚布公地说明企业目前所处的国内外经济形势、产业政策、面临的机遇与挑战等，澄清员工对变革的错误认识。
通过相互沟通，增进信任，使企业上下达成共识，增强变革的紧迫感，为变革提供舆论准备和支持。
同时，要通过纵横比较、实例分析等方法进行自上而下的教育培训，使员工接受新观念、新现实，学会从新的视角和用新的方法、新的理念来认识、处理新形势下的各种新问题，增强他们对企业组织变革的心理承受能力，增进他们对变革的理性认识，为企业变革提供思想准备。
教育培训能提高企业员工对变革的理解和适应能力。
从某种意义上讲，变革首先是思想观念的变革。
（三）适当地运用激励手段在组织变革的过程中注重创造环境，适当运用激励手段，将达到意想不到的效果。
人力资源管理中要做到公平、公开、公正，激发员工热情。
在变革实施的过程中，企业可以提高员工的工资和福利待遇，使员工感受到变革的好处和希望，还可以对一些员工予以重用，以稳住关键员工，消除他们的顾虑，使他们安心地为企业工作。
（四）把握策略与时机变革策略与时机的把握是企业组织变革成功的重要保证。
要注意策略，选准时机，循序渐进，配套进行。
在组织变革之前，应详细分析可能发生的各种问题，预先采取有针对性的防范措施，为组织变革创造最佳的变革环境与变革气氛。
（五）制定科学的企业发展规划和战略，用宏伟的蓝图凝心聚力，推动变革科学而宏伟的企业发展蓝图能让广大员工构筑新的美好发展愿景，提振精神、打消疑虑、激发热情。
企业发展的最终不仅是做大、做强、做久，更应让员工有发展、有收益。
当员工认识到组织变革能够让企业获得新生或更健康、可持续的发展，意识到自己有更广阔的舞台和前景，必然产生对变革的推动力，变革也就预示了成功。
参考文献[1] 贾毓玲，韩笑，冯丽君译.《今日管理学》，［美］斯蒂芬．罗宾斯著，中国人民大学出版社.2003[2] 孙成志主编.《组织行为学》，中央广播电视大学出版社.2005[3] 马作宽主编.《组织变革》，中国经济出版社.2009。