人才的心理测评与选拔
人才测评与选拔课件
03
持续研究与创新
鼓励对人才测评与选拔进行持续研究与创新，以适应不断变化的市场需
求。
THANKS。
人才测评与选拔课件
目录
• 人才测评与选拔概述 • 人才测评的主要方法 • 人才选拔的流程 • 人才测评与选拔的应用场景 • 人才测评与选拔的挑战与解决方案 • 人才测评与选拔的未来发展趋势
01
人才测评与选拔概述
人才测评与选拔的定义
人才测评
是指通过一系列科学的手段和方 法，对人的基本素质、能力、潜 力、个性特征等进行客观、准确 的测量和评价。
、心理测试、技能考核等。
实施测评
按照选拔流程，组织测评活动， 对候选人的各项能力进行评估。
综合评估
对候选人的各项能力进行综合评 估，形成候选人的能力画像。
确定人选
筛选与比较
沟通与确认
根据综合评估结果，对候选人进行筛 选和比较，初步确定适合的人选。
与最终人选进行沟通，确认其意愿和 职业规划，达成合作意向。
03
人才选拔的流程
确定选拔标准
明确岗位需求
根据组织战略和业务发展需要， 明确所需岗位的职责和要求。
制定选拔标准
基于岗位需求，制定相应的选拔标 准，包括知识、技能、能力和素质 等方面的要求。
标准化评估指标
将选拔标准细化为可量化的评估指 标，以便进行客观、公正的评估。
进行人才测评
选择测评工具
根据选拔标准和评估指标，选择 合适的测评工具，如笔试、面试
人才选拔
是指根据组织需求和岗位特点， 通过一定的标准和程序，从众多 应聘者中挑选出最适合的人选的 过程。
人才测评与选拔的重要性
01
02
03
提高组织绩效
心理学与人才招募选拔
（2）明尼苏达多项人格调查表（MMPI） 背景：1943年由麦金利和哈特卫编制成功，世界上被引用最 多的人格自陈量表。适用于心理障碍比较严重的被试。年 龄16岁以上。 构成：共有566个条目，包括14个分量表，10临床，4个效度量表；临床
量表：疑病症（Hs），抑郁症（D），歇斯底里（Hy），病态人格 （Pd），男性化-女性化（Mf），妄想狂（Pa），神经衰弱（Pt）， 精神分裂症（Sc），轻躁狂（Ma），社会内向（Si）；效度量表：Q， L，F，K
四、求“变”、求“异”心理
要求求职者心理素质好，应变能力强。对于不 断变化的情况，能及时调整心态积极应变。
五、求“优”、求“诚”心理
大学生一方面应展现自己的优及良好的政治素 质和能力，另一方面，面对面试中不了解或不太 了解的问题，应诚实告之，千万不要不懂装懂， 或乱说一气 。
2、招聘方心理误差
首因效应
4、面
试
5、情景模拟 6、文件筐测验
评 价 中 心
7、无领导小组讨论
8、管理游戏 9、角色扮演 10、评价中心
二、心理测验的基本方法
甲乙丙丁谁聪明？谁外向？谁自信？如何排名？
谁更适合做什么了职业? 1、心理测量的含义
心理测量：根据一定的心理学理论，使用一定的操作程 序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值， 并据此对其内部心理品质做出判断。
为瑞文测验联合本。
2、人格测验
（1）卡特尔16种人格因素问卷（16PF） 16PF构成：该量表可用于测量乐群性、聪慧性、稳定性、 持强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻 想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张 性等16种基本人格因素。这些人格因素各自独立。 样题：
人才素质测评与选拔标准
应用：广泛应用于招聘、培训、晋升、绩效管理等人力资源管理领域
人才素质测评的意义
帮助企业识别和选拔优秀人才 提高员工素质，促进个人发展 优化人力资源配置，提高企业竞争力 促进企业文化建设，增强企业凝聚力
人才素质测评的原理
测评目的：评估人才的综合素质和能力 测评内容：包括知识、技能、性格、价值观等多个方面 测评方法：采用问卷调查、面试、心理测试等多种方式 测评结果：提供人才素质的量化评价，为选拔提供依据
评价中心的定义：一种通过模 拟实际工作情境来评估人才素 质的方法
评价中心的缺点：需要投入大 量的人力、物力和时间，成本
较高
其他测评方法
360度反馈法：通 过同事、上级、下 属等多角度进行评 价
心理测试法：通过 心理测试了解候选 人的性格、兴趣、 价值观等
行为事件访谈法： 通过候选人过去的 行为事件了解其能 力、素质和价值观
逻辑思维能力：能够进行逻辑推理和判断，解决问题 创新思维能力：能够提出新颖、独特的想法和方案 批判性思维能力：能够对信息进行批判性分析和评估 发散思维能力：能够从不同角度、不同层次思考问题，寻找多种解决方案
沟通能力
倾听能力：能够认真倾听他人 的意见和建议，理解他人的需 求和感受
团队协作能力：能够与团队成 员有效沟通，共同解决问题
设计测评方案
选择测评工具：选择合适的 测评工具和方法
实施测评：按照测评方案进 行测评
制定测评标准：根据岗位要 求制定测评标准
分析测评结果：对测评结果 进行分析和评估
确定测评目标：明确测评的 目的和需求
反馈与改进：根据测评结果 进行反馈和改进
设计测评方案：选择合适的 测评工具和方法
组织选拔中的心理风险因素测评思路与方法
组织选拔中的心理风险因素测评思路与方法选拔人才，简直就是一场“大考”，但问题是，谁能保证这场考试一点不出问题呢？尤其是当你作为组织里的那位“选拔官”，要选出最合适的人的时候，心里不免会有点忐忑，毕竟，选错了一个人，可能就得花很长时间“收拾残局”了。
所以说，除了考察应聘者的能力，心理风险因素的评估也同样重要。
这是因为，人的心理状态，往往决定了他是否能在工作中保持稳定，是否能应对高强度的压力，是否能与团队和谐相处。
你说，如果一位选拔官没有搞清楚这些，那可就真的是给自己挖了一个大坑。
咱就聊聊，这些心理风险因素到底该怎么评估，怎么做才靠谱。
你得知道，心理风险因素就像是潜伏在每个人内心深处的“小怪兽”。
外人看不见，但它们的影响可不小。
比如，有些人可能在压力面前会“崩溃”，一旦面对挑战就变得焦虑不安，甚至做事变得手忙脚乱。
还有些人，看起来心态稳定，可一旦遇到冲突就容易爆发情绪，搞得整个团队乱成一锅粥。
你可千万别小看这些小小的心理波动，它们直接关系到一个人的工作表现，甚至整个组织的运转。
你选错了人，可能就得“白忙活”一场。
所以啊，测评心理风险因素，绝对是选拔过程中的一项重要任务。
如何测评这些心理风险因素呢？其实没那么复杂，关键是得找到合适的方法。
你得通过一些标准化的心理测试来了解应聘者的基本心理状态，看看他是不是容易受压力影响，或者是不是特别容易焦虑。
就像高考前的那些心理测试一样，大家可能对这种东西有点抵触，觉得它们没有什么实际用处，但实际上，它们能很直观地反映一个人的情绪管理能力。
咱们还可以通过一些情境模拟，看看应聘者在应对突发情况时的表现。
想想看，平时工作中可能会遇到各种突发状况，要是选拔出来的人在这种时候还手足无措，那真是把组织的未来寄托在了一个不靠谱的人身上。
除了这些标准化的测试，还得注意面试中的观察。
这可不是随便聊聊天那么简单。
面试过程中，你得注意观察应聘者的反应速度，言语的流畅性，还有肢体语言。
说白了，就是要“捉”到那些微小的细节。
心理测量在人才选拔中的应用
心理测量在人才选拔中的应用在当今社会，企业与组织对于人才的识别和选拔越来越倚重科学化的手段，其中心理测量作为一种有效的评估工具，正被广泛应用于人才选拔过程中。
心理测量通过系统地观察、测试和分析个体的心理特征，为用人单位提供了一个客观评价候选人心理素质和能力的平台。
在人才选拔中运用心理测量的重要性体现在几个层面。
它能够揭示候选人的性格类型、动机驱动、价值观以及潜在的心理健康风险等。
这些信息对于预测其未来在特定职位上的表现至关重要。
一个销售岗位可能更青睐那些外向、乐观、抗压能力强的个体，而研发岗位则可能更需要耐心细致、逻辑思维强的候选人。
不同类型的心理测量工具在人才选拔中扮演着各自的角色。
人格测试如MBTI 或者五大人格量表可以帮助了解候选人的行为倾向和性格特点；智力测试则更多地关注于认知能力和逻辑思维水平；而情绪智力测试则试图评估一个人处理人际关系和自我情绪的能力。
除此之外还有专门针对职业兴趣、工作价值观以及职业道德的测量工具，它们共同构成了一套综合评价体系。
应用心理测量于人才选拔的过程也面临诸多挑战。
测量工具的选取必须与职位相关性强，同时还要兼顾文化差异和语言敏感性。
并非所有心理测验都具有跨文化的普适性，误用可能导致评价结果失真。
而且心理测量结果的解读需要专业的心理学家或训练有素的HR专员来执行，以避免主观臆断和误解。
使用心理测量进行人才选拔还涉及到伦理和隐私的问题。
如何确保测试结果的保密性、如何向候选人反馈负面结果，以及如何避免基于测试结果的潜在歧视，都是需要认真考虑的问题。
心理测量在人才选拔中的应用是大势所趋。
随着科技的发展，人工智能和大数据分析的结合有望提高心理测量的精准度和适用性。
这要求我们不仅要跟上时代的步伐，不断更新知识体系，还要以审慎的态度面对新的挑战，平衡好技术应用与人文关怀之间的关系，让心理测量真正成为链接人才与企业的桥梁。
人才素质测评与选拔的定义
人才素质测评与选拔的定义人才素质测评与选拔是指通过对个体的知识、技能、能力、潜力和品德等方面进行评估和筛选，以确定其适应岗位要求和组织发展需求的能力和潜力的过程。
这个过程旨在发现、培养、选拔和使用具有优秀素质的人才，为组织提供合适的员工，以促进组织的有效发展。
人才素质测评与选拔的主要目的是确定个体的综合素质和适应能力，从而对其进行科学、客观和全面地评估，并根据评估结果做出决策。
它的基本原则是公正、公平、客观和科学。
通过科学有效的人才测评与选拔，组织可以有效地避免用人风险，提高招聘效率，减少员工流动，构建高效团队，实现人力资源的优化配置。
人才素质测评与选拔的过程包括如下几个环节：首先，制定测评与选拔标准。
根据组织的战略目标和发展需要，明确岗位要求和人才需求，设计出科学合理的评估指标。
标准应包括知识水平、职业技能、综合能力、潜力发展、创新能力、团队精神、道德品质等方面的要求。
其次，选择合适的测评工具。
根据岗位性质和评估目的，选择合适的测评工具和方法。
常用的测评工具包括笔试、面试、实际操作测试、能力测试、心理测评、职业性格测评等。
这些工具可以全面、客观地评估个体的素质和能力，直观展示他们的优势和劣势。
再次，组织实施测评。
通过严格的流程和规范的操作，组织对候选人进行测评。
在测评中，应注重客观公正、有针对性和具体性。
同时，合理安排时间和场所，确保候选人能够充分展示自己的才能和潜力。
最后，根据测评结果做出决策。
通过综合评估测评结果，根据岗位需求和组织发展需要，做出招聘或选拔决策。
在决策过程中，要权衡各个因素，综合考虑个体的优势、团队的协同效应和组织的长远利益。
为了提高人才素质测评与选拔的质量和效果，需要注意以下几点：首先，建立科学合理的评估体系。
评估标准和指标应具有可操作性和显著性，能够准确反映个体的能力和潜力。
同时，要根据测评的结果进行反馈和改进，不断完善评估体系。
其次，加强测评工具的开发和创新。
随着人才需求的多样化和个体素质的提高，传统的评估工具可能无法满足需求。
心理测评在人才选拔中的运用
心理测评在人才选拔中的运用古代有伯乐相马，把善识人才者喻为伯乐，但伯乐常常有局限：第一，伯乐太少，千里马常有而伯乐不常有；第二，伯乐是个别的相，效率太低，现代社会需要大批人才；第三，伯乐相马凭着个人的主观经验，常常会犯主观主义的错识。
现代社会提倡人职匹配要合理，心理测验为达到这一目标提供了手段。
我国长期以来对人才的乱用，传统的选才方法是有问题的，我们人才的观念也有问题，常有人认为读了大学才是人才。
其实，用其所短人人都是蠢才，用其所长，人人都是人才。
衡量一个人要德才兼备，可以以横纵坐标来表示。
横轴：德，分为懒惰还是勤奋，纵轴：才，以智和迂为一个坐标。
组成四个象限。
聪明又实干的适合当助手，聪明而不太勤奋的适合做领导，勤奋而不够聪明的适合做下属，即不聪明又比较懒惰的人需要加以一定的训练。
在职务分析后，对教育经历、工作经历、兴趣、性格测试、特殊能力、价值观、对工作条件的要求进行综合测试，才能实现人和职的匹配。
如何将职务分析与人才相结合呢?人格类型理论将人分为RIASEC六类，它指出：R代表现实型，直接和实物打交道的(机械、电镀等)；I代表研究型，主要指科学研究(物理、化学、生物等)；A代表艺术型(文学创作、戏剧、电影等)；S代表社会型，主要指和人打交道的；E代表管理型，即需要和人又需要和数据资料打交道；C代表常规型，主要指例行公事的。
职务分析就把这六种人分到各职务中去。
如何提高人事测评的有效性?1.考核性人事测评实施的影响因素在管理实践中，组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的影响，因此，要从多方面为考核性人事测评的实施创造良好的环境首先，组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素。
民主的管理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件，民主的管理体制有利于为实施考核性人事测评创造一种公平、民主的环境，只有做到测评面前人人平等，才能保证考核结果的公平性。
如果没有民主管理体制的保障，测评将受到诸多人为主观因素的影响，测评结果的公正客观性就得不到保障，也就无法实现预定的测评目标。
心理学在人才选拔中的应用与效果
心理学在人才选拔中的应用与效果心理学作为一门研究人类心理与行为的科学，不仅在临床治疗、教育咨询等领域发挥着重要作用，也在人才选拔中发挥着越来越大的作用。
本文将讨论心理学在人才选拔中的应用与效果，以及其对组织的积极影响。
一、心理学在人才选拔中的应用1. 心理测评心理测评是人才选拔中常用的手段之一。
通过使用各种心理测试工具，如智力测试、性格测试、行为测评等，能够客观、科学地评估候选人的能力、特征和潜力。
这些测试结果能够提供给招聘者有关候选人优势和劣势的信息，从而帮助做出更准确的选拔决策。
2. 面试技巧心理学的知识可以帮助招聘者更好地运用面试技巧，从而有效地评估候选人的综合素质和适应能力。
例如，掌握良好的沟通技巧可以帮助面试官准确获取候选人的信息，并了解其应对压力和处理问题的能力。
同时，心理学还能够提供有效的面试问题和评分标准，帮助招聘者在面试中更全面、客观地评估候选人。
3. 行为观察心理学在人才选拔中的另一个应用是通过行为观察来评估候选人的素质和能力。
招聘者可以通过观察候选人的工作表现、专业技能展示以及与他人的互动等方式来综合评定候选人的适应能力、领导能力和团队合作能力。
行为观察可以提供更真实、准确的信息，有助于招聘者做出更明智的选择。
二、心理学在人才选拔中的效果1. 提高选拔准确性借助心理学的方法和工具，人才选拔过程更加科学化、客观化。
心理测评和面试技巧的应用能够提供更多、更全面的信息，有助于招聘者更准确地评估候选人的潜力和适应能力。
准确的选拔可以避免招聘失败和员工流失，提高招聘效率和组织绩效。
2. 促进候选人与组织的匹配度心理学在人才选拔中的应用还能够促进候选人与组织之间的匹配度。
通过评估候选人的个人特质和价值观，并将其与组织的文化和价值观进行对比，可以更好地选择适合组织的候选人。
良好的组织与员工匹配度有助于候选人更好地融入组织，减少员工流失和就业不适应情况的发生。
3. 优化组织氛围和团队协作通过心理学的应用，招聘者可以更好地了解候选人的沟通能力、团队合作能力和领导能力等，进而构筑更有效的团队和组织。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Phase I
Phase II
Phase III
Phase IV
简历初选 履历核查
专业知识技能测试 基本能力与人格测验
公文 筐 结构化面试
情境评价 录用决策
从2基021准/2/6性胜任特征(I, II)到鉴别性胜任特征(III, IV)的人才选拔 19
2、人员招聘的基本过程: 2.1 简历筛选
学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 书写格式的规范化及英文水平
征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即 任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优
秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 2021/2/6 8
2021/2/6 9
2021/2/6 10
2021/2/6
洋葱模型说明图
11
能预测成功的
二十项胜任特征
成就特征: 成就定向、主动性、关注质量秩序 助人特征: 人际理解、客户-服务定向 影响特征: 影响、组织意识、建立关系 管理特征: 指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征: 专长、分析思维,概念思维、信息寻求 个性特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺
情境模拟
结构化面谈 阅历核查
2021/2/6
Johari 窗口
自己和他人 都了解的事 情
自己不了解 而他人了解 的事情
自己了解而 他人不了解 的事情
自己和他人 都不了解的 事情
360o反馈评估
能力测试 人格测评
16
二、人员招聘的过程和方法
1、人员招聘的准备工作 2、人员招聘的基本过程
2021/2/6 17
1、人力招聘的准备工作
n人力资源规划与年度人员预算 n职位说明书与胜任特征需求分析 n人选来源、吸引措施和途径(渠道)选择 n确定候选人-过去表现的阅历核查
n运用招聘技术
n体检-办理必要的人事档案转移 n进入试用期或两难情境测试 n录用决策 n签订劳动合同
2021/2/6 18
2. 人员招聘的基本过程
生涯设计
2021/2/6
培训发展
绩效管理
6
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
麦克米兰的研究
▪ 背景:美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers,FSIO）
▪ 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 ▪ 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） ▪ 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency）
短期利益。
2021/2/6 14
一、人员招聘系统概述 5、系统设
计
1）专业知识和经验（专业基础知识和技能） 2）能力（一般能力与特殊能力） 3）个性特征（兴趣、人格、成就动机等） 4）结构化面试题库 5）情境评价题库 6）360度评价的胜任特征模型库
2021/2/6 15
基于胜任特征模型评估系统
讲授纲要
一、人员招聘系统概述 二、人员招聘的过程和方法 三、职业心理测试 四、公文筐测试 五、结构化面试 六、情境评价测试 七、人员招聘的录用决策
2021/2/6 1
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
八十年代,美国联合航空公司进行 的一项调查表明:在过去的20年世界各 地共发生5万件航空事故中，1/5是属 于机械事故，4/5却是因情绪、个性等 人为因素造成的。
1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络
▪ 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ）
2021/2/6 7
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
胜任特征的定义（Spencer & Spencer）
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成 就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特
阅历的事实依据（STAR核查模式）
自我评价的适度性 职业生涯的发展趋势
推荐人的资格审定及内容的事实依据
求职者联系方式的自由度
2021/2/6 20
2、人才评估的基本过程: 2.2初步面试
• 简历的内容核对（STAR） • 仪表气质特征 • 服饰的职业化 • 概括化思维水平 • 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间
2021/2/6 4
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授
的调查评价中心的结果表明:经过
评价中心测试选拔的管理人员比仅 凭主观判断而提拔的管理人员,其成 功率要高到两到三倍。
2021/2/6 5
一、人员招聘系统概述聘安置
变革创新
胜任特征
薪酬设计
客户需要
务、帮助或与 之协同工作的
水平2
主动寻求理解客户问题；
意 愿 ， 包 括 理 水平3 对解决客户问题充分承担责任；
解 和 满 足 内 部 水平4 超越客户问题添加服务价值； 客户、外部客 户 需 要 的 主 动 水平5 理解客户深层需要；
性和坚持性。 水平6 成为客户的忠诚的建议者；
水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲
2021/2/6 2
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
在美国,近1/3的小企业和2/3 的 大公司都采用了人才测评。85%的 英国公司使用心理测验招募新人， 在职经理也常被要求进行心理测试。
2021/2/6 3
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
一九五六年,AT&T对公司几百名初级管理 人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将 当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情 况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理 岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的;而在 未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。
2021/2/6 12
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
各职务共同需要的
鉴别性胜任特征
• 个人主动性
成就动机 主动性 应对能力（概括性思维）
• 工作组织
影响他人 形成团体意识 群体领导
2021/2/6 13
胜任特征模型的内容示例
胜任特征名称 胜任特征定义 `
行为指标等级
理解和 满 足 为 客 户 提 供 服 水平1 在客户问题出现后做出反应；
距离） • 职位要求的符合性（高分限制项目） • 薪酬要求、联系方式
2021/2/6 21
2、人员招聘的基本过程
2.3 阅历核查
阅历核查的概念
阅历核查（Reference Check)又称背景调查,通常 是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和 验证。这里的“第三方”主要指应聘者原来的雇主、 同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应 聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内 容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品 质、工作能力等进行调查。