华北电力大学教师绩效考核及校内津贴调整方案(试行)
华北电力大学教师绩效考核及
校内津贴调整方案（试行）
第一条为深入贯彻落实《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）等文件精神，进一步深化人事制度改革，逐步建立起与高水平大学建设相适应、与绩效考核相挂钩的考核分配体系，调动广大教师的工作积极性和创造性，根据《华北电力大学进一步深化人事制度改革原则意见的通知》（华电党〔2012〕1号），结合学校的实际情况，特制定本方案。
第二条强化目标导向。要以建设高水平大学为目标，大力加强师德师风建设，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的制度和环境氛围，打造一批能够站在学科前沿、引领学科发展、处于国内外领先水平、具有国际化视野的学术领军人物，培育一批思想活跃、业务精湛、富有创新精神和良好发展潜力的优秀中青年教师，努力建立一支与高水平大学建设相适应的教学、科研并重的师资队伍，以实现学校整体水平的全面提升和可持续发展。
第三条积极推进教师分类管理。考虑到学科、院系之间发展基础和承担任务的不同，实行分类考核。目的是坚持以人为本，实现人尽其才，各尽所能，积极引导和激励广大教师围绕学校总体要求和院系发展目标，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确努力方向，实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合。
教学为主型教师的主要职责是提升教学水平、推进教学改革、提高培养学生质量，并开展教学研究和科学研究工作；教学科研并重型教师同时承担高水平科学研究和高质量教学工作，特别是我校工程技术和优势学科领域教师，更要进一步提高科学研究能力；科研为主型教师积极承担高水平科学研究工作，重点是基础研究和重大项目、国际合作项目研究，完成重点实验室（平台）建设任务，做好技术转化和推广工作。
第四条突出绩效，强化激励，稳妥推进，平稳过渡。教师考核要进一步处理好教学与科研、长期与短期、数量与质量、个人与团体的关系，以绩效考核为导向，约束与激励相结合以激励为主。本次改革主要在增量上进行，把着力点放在绩效项目的选择和奖励力度的掌控上。绩效突出重大项目、重大课题、重大成果，进一步加大对学校影响力有显著提升作用的项目的激励力度，加大分配改革力度，体现多劳
多得，优劳优酬。教师绩效作为教师高级岗位设置、职务晋升、岗位评聘、博导遴选、研究生指标分配、个人及单位奖励等方面的重要依据。
第五条积极推进校、院系二级管理。二级管理是加快高水平大学建设、推进教师分类管理、充分发挥二级单位积极性和主动性的必然要求。学校对二级单位进行宏观管理，制定宏观政策，提供财力和政策支持，院系负责制定具体的实施细则并予以落实。同时，学校将加大对二级单位的考核，考核结果与职务任免、奖励等挂钩。
第六条教师范围和考核等级。教师范围包括：专任教师，省部级以上科技创新平台和重大项目研究团队全时研究人员、实验研究人员及双肩挑教师等。教师考核结果分为优秀、合格和不合格三个等级。学校只对教师是否合格进行认定，院系自主确定优秀评选办法。优秀比例一般不超过15%。
第七条教师实行年度考核与聘期考核相结合的考核方式。年度重点考核岗位职责履职情况；聘期重点考核聘期工作目标完成情况，强调绩效成果。
教师年度考核实行量化积分制，考核积分为教学工作量积分与科研工作量积分之和，并对绩效成果进行统计。教学工作量积分总体上按照《华北电力大学教师教学工作量计算
办法》的标准，调整部分见相关说明；科研工作量积分标准见附件一。
各院系要根据学校高水平、研究型大学发展目标，结合本单位学科建设、人才培养、科学研究等发展任务，经广泛调研，自主确定本单位各级各类教师年度考核合格分值、自主确定“教学工作”和“科研工作”的分值比例、自主确定教师聘期内绩效或代表性成果要求，报学校批复后执行。
第八条为支持鼓励教师参与公益类活动，院系可在一定额度内，根据教师公益工作情况，给予教师不同的公益分值。院系总额度为：教师人数×20，不得平均使用，公益分暂按10元/分计酬，计入考核积分。
第九条根据事业发展需要以及师资队伍水平的提高，教师年度考核合格分值动态提高，考核项目动态调整。学校也将适时对教学工作量计算办法进行修订。
第十条实行师德一票否决。广大教师要认真贯彻执行党的路线、方针和政策，拥护党的领导，忠诚党的教育事业，教书育人，为人师表，遵守党纪国法和学校的各项规章制度，认真履行岗位职责。
凡在考核中出现下列情况之一者，考核结果为不合格：
1、违反党的路线、方针、政策，造成不良影响者；
2、参加非法组织，宣扬封建迷信、歪理邪说者；
3、不服从学校或院（系、部）工作安排或消极怠工者；
4、教师教学质量综合评价与考核被认定为不合格者（以教学管理部门做出的评价结果为据）；
5、违反学校知识产权、学术道德规范相关规定或因工作失误给学校造成重大经济损失或严重损害学校声誉者；
6、受到党政警告及以上处分者，受到公安行政拘留、司法机关刑事处罚者。
第十一条巩固本科教学基础地位，把为本科生上课作为教授基本岗位职责。教授年度需独立讲授一门本科生理论课程或讲授本科生理论课程学时数超过32学时，受聘教授岗位的全时研究人员、双肩挑人员年度需讲授本科生理论课程学时数超过16学时，否则考核结果为不合格。
第十二条经学校批准的重大项目研究团队成员实行团队考核，其年度考核结果由团队负责人确定；省部级以上科技创新平台全时研究人员、实验研究人员年度考核结果由院系会同科技创新平台确定。
第十三条所有教师均应参加年度考核，填写相关归档表格。
为营造相对宽松的学术环境和发展空间，对正在从事重大项目研究的人员，经个人申请，院（系、部）审核同意，报科技处批准，年度考核视同合格。
对于未达到合格分值的教师，如有其它形式重要成果，可以提交代表作参与考核，由所在院系决定考核结果。
经人事处批准的脱产学习（含出国进修）、社会实践、病事假等人员，在年度考核中，可按不在岗时间减免分值后进行考核。同时，基础岗位津贴作相应调整。
新参加工作的教师(含调入教师)，第一学年的年度考核，不对其进行量化要求，但由院系负责进行教学科研能力考核。
第十四条教师校内津贴由基础岗位津贴、教学工作量津贴、科研工作量津贴和绩效津贴四部分组成。
为体现岗位职责履行情况，教师达到所聘任岗位考核基本分值，即为合格，享受基础岗位津贴，并正常晋升薪级工资。基础岗位津贴额度暂按现行标准执行。
为强调多劳多得，设立教学工作量津贴和科研工作量津贴。教学工作量计算办法、津贴标准及发放政策维持不变，教师为科技学院授课工作量纳入统一教学工作量范畴。科研工作量津贴暂按10元／分发放。教学工作量和科研工作量津贴标准根据学校事业发展适时调整。
为强调优劳优酬，设立绩效津贴，进行绩效奖励。原年终考核津贴、教学科研相关奖励以及学校增资部分统一纳入绩效津贴。其中，对个人的绩效奖励按照学校所列项目进行，
详见附件二。同时，学校根据年度财力，依据院系各级各类教师合格分值的高低和本单位绩效积分的多少，拨付不同标准的资金，由院系根据教师教学、科研和社会公益等工作自主分配。
第十五条聘在管理岗的兼职教师（双肩挑人员）的年度考核以管理岗位为主，重点考核管理岗位职责履职情况；其教学、科研工作以聘期考核为主，教学工作量津贴按2/3计发，科研工作量津贴和绩效奖励全额计发。
年薪制人员的考核及薪酬发放按所签订的聘任合同执行。
第十六条严格强调考核纪律，增加考核结果的公开透明。对于考核中借用他人成果等学术失范或学术不端行为，一经查实，借用人和借出人当年度考核结果均为不合格，三年内不得申请晋升、聘任高一级岗位。
第十七条完善约谈和退出机制。对于年度考核中积分靠后者，由所在考核单位主要负责人约谈，进行考核反馈，分析原因，提出改进措施。
年度考核不合格的，扣减相应分值基础岗位津贴，并根据其考核积分所对应岗位考核标准予以低聘或缓聘，缓聘期间予以培训提高；教师也可根据自身实际申请调整工作岗
位，退出教师系列。年度考核连续两年不合格的，又不服从学校安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。
第十八条本方案自2012年7月1日起执行，按学年度考核。由人事处、科学技术处、重大项目办公室、教务处、研究生院负责解释。
附件一：华北电力大学教师科研工作量积分标准
附件二：华北电力大学教师绩效奖励额度
附件三：教师科研工作量积分标准和绩效奖励的有关说明
附件一：
华北电力大学教师科研工作量计分标准类别类别项目分值备注
科研经费A纵向经费30分/万元
经费不足5万的项目
按150分计算
B横向经费10分/万元
优秀学位论文
A校级优秀博士论文200分/篇
B校级优秀硕士论文60分/篇科技奖励A校级一等奖200分/项
B校级二等奖60分/项教学成果奖A校级特等奖200分/项
B校级一等奖120分/项
C校级二等奖60分/项
科研论文（教改论文）A国外正式学术期刊及以上级别30分/篇B中文核心期刊、国际会议论文集20分/篇C普通期刊、国内学术会议论文集10分/篇
学术著作
A专著300分/本
B编著、译著200分/本教材 A 公开出版150分/本本科教学
工程项目
A 校级150分/项教学改革项目 A 校级60分/项指导学生 A 组织、辅导20分/组
科技创新
大学生创新
A 结题通过50分/项创业项目
A国家级25分/项项目申请
B省部级10分/项
A国际专利申请25分/项专利申请
B国内专利申请10分/项
附件二：
华北电力大学教师绩效奖励额度
项目类别奖励额度
（万元）
备注
纵向科研项目A20
973计划项目（依托单位）、国家重大科学仪器专项（牵头单位）、
国家社会科学基金重大招标项目（牵头单位）、国家自然科学基
金重大研究计划项目（牵头单位）
B10
国家科技重大专项课题、科技支撑计划课题、863计划课题（项
目财政拨款经费超过1000万元）国家自然科学基金重点项目、国
家级军工科研计划项目、国家社科基金重点项目、教育部人文社
科重大课题攻关项目
C5
973计划课题、863计划课题、国家自然科学基金重大研究计划项
目课题；其它各类纵向项目（理工类项目财政拨款经费超过500
万元，人文社科类项目超过125万元）
D1
国家自然科学基金、国家社科基金面上项目、国际科技合作与交
流项目；其它各类纵向项目（项目财政拨款经费超过100万元，
人文社科类项目超过25万元）
E 0.5 省部级自然科学基金或社会科学基金
创新人才A3国家自然科学基金杰出青年科学基金B2国家自然科学基金优秀青年科学基金C1省市级杰出青年基金
科研团队A20国家自然科学基金优秀创新群体
B5教育部创新团队
C5111引智基地
D2实体化科研团队、省部级及以上科研平台年度考核优秀
学科建设A 15 国家级一级重点学科
B 7 国家级二级重点学科
C 3 省部级一级重点学科
D 1.5 省部级二级重点学科
E 3 一级博士学位授权点
F 3 博士后科研流动站
科研平台A40国家级科研平台立项建设
B25国家级科研平台评估优秀
C 5 国家级科研平台评估良好
D 10省部级科研平台立项建设E5省部级科研平台评估优秀F 2 省部级科研平台评估良好
优秀学位论文A 10 全国优秀博士学位论文
B 5 全国优秀博士学位论文提名
C 3 省市级优秀博士学位论文
D 0.5 省市级优秀硕士学位论文
自然科学类论文A20Science & Nature，影响因子大于20的自然科学类论文
B3
SCI一区，详见中国科学院文献情报中心最新发布的《JCR 期刊
影响因子及分区情况》
C 1.5
SCI二区，详见中国科学院文献情报中心最新发布的《JCR 期刊
影响因子及分区情况》
D 1.0
SCI三区，详见中国科学院文献情报中心最新发布的《JCR 期刊
影响因子及分区情况》
E0.5
SCI四区，详见中国科学院文献情报中心最新发布的《JCR 期刊
影响因子及分区情况》
F0.3EI期刊，一级学报
G0.05EI会议，ISTP
人文社科类论文A2SSCI、AHCI、“CSSCI来源期刊榜”A类
B1
被《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《高等学校文科学报
文摘》、《人大复印资料》全文转引、“CSSCI来源期刊榜”B
类
C0.2“CSSCI来源期刊榜”C类
D0.1ISSHP、“CSSCI来源期刊榜”D类
学术著作A1专著B0.3编著
教材A 4 国家级精品教材
B 2 国家级规划教材
C 1 省部级精品教材
D 0.5 省部级规划教材、出版社精品教材、出版社规划教材
科研奖励A300国家级科技奖励特等奖
B60国家级科技奖励一等奖
C30国家级科技奖励二等奖
D10省部级科技奖励（含中国电力科学技术奖）、省部级人文社科奖
一等奖
E5省部级科技奖励（含中国电力科学技术奖）、省部级人文社科奖
二等奖、社会力量科技奖励一等奖
F2省部级科技奖励（含中国电力科学技术奖）、省部级人文社科奖
三等奖、社会力量科技奖励二等奖
G0.3社会力量科技奖励三等奖，地、市、局科技奖励一等奖
H0.1地、市、局科技奖励二等奖
教学成果奖A 100 国家级特等奖
B 40 国家级一等奖
C 15 国家级二等奖
D 6 省部级特等奖
E 5 省部级一等奖
F 2 省部级二等奖
G 1 省部级三等奖
本科教学工程项目A 10 国家级
B 2 省部级
教学教改项目A 5 国家级
B 1 省部级
知识产权A2国际发明专利授权
B0.5发明专利授权
C0.1实用新型专利、外观专利授权
D0.05计算机软件著作权、集成电路设计
成果鉴定
与
结题验收A2理工类项目鉴定为国际领先，人文社科类项目鉴定为国际水平或
国家领导人批示、采纳
B 1.5理工类项目鉴定为国际先进
C1理工类项目鉴定为国内领先，人文社科类项目鉴定为国内领先（优
秀）
D0.5理工类项目鉴定为国内先进，人文社科类项目鉴定为国内先进（良
好）
E0.3纵向项目结题验收结果为特优
F0.1纵向项目结题验收结果为优秀
指导学生科技创新获奖项目A2国家级特等奖（每队）
B1国家级一等奖（每队）
C0.5国家级二等奖（每队）省部级特等奖（每队）D0.2国家级三等奖（每队）省部级一等奖（每队）E0.1省部级二等奖（每队）
F0.05省部级三等奖（每队）
指导学生体育竞赛类获奖、艺术表演、艺术作品获奖A3国际级第1名
B2国际级第2、3名
C1国际级4、5、6名国家级第1名
D0.5国际级第7、8名国家级第2、3名
E0.2国家级第4、5、6名
省部级（团体、高水平田径队除外）第1名
F0.1国家级第7、8名
省部级（团体、高水平田径队除外）第2、3名
G0.05省部级（团体、高水平田径队除外）第4、5、6、7、8名
大学生创新创业项目A0.2结题优秀B 0.1 结题合格
横向经费购置设备A
按照购置设备
经费的5%
横向经费购置设备500万元以上的
B
按照购置设备
经费的4%
横向经费购置设备100万——500万元的C
按照购置设备
经费的3%
横向经费购置设备50万——100万元的D
按照购置设备
经费的2%
横向经费购置设备50万元以下的
科技成果转化A 成果转让学校实际收益的40%归个人或团队
B 股权红利学校实际收益的40%归个人或团队
C 专利实施学校实际收益的40%归个人或团队
附件三：
教师科研工作量计分标准
和绩效奖励的有关说明
1、科研项目：
(1)类别：分为纵向科研项目（含省部级以上的教研项目）和横向科研项目两大类。
纵向项目包括作为参加人员参加国家级面上项目或省部级重点项目以及作为项目负责人或者一级课题负责人主持的其他国家、部、省、厅、市等政府机构下达，资金由政府部门提供的科研项目；横向项目是指由社会需求单位，如：企业、事业等机构委托的科学研究、技术咨询、技术开发、技术服务等项目。中央高校基本科研业务费属校内科研项目。
（2）科研经费：
均以考核年度内(每年7月1日至下一年6月31日)项目实到经费额计分，以科技处登记存档数据或经费入帐凭单为依据。对于横向项目，入账经费科研工作量分值可向后跨一个年度使用或在合同有效期内向后跨两个年度使用；对于国家级纵向项目，其科研工作量分值可向后跨三个年度使用。
项目组成员经费分配：纵向项目以立项申请书、横向项目以合同审批表以及科技处备案份额为依据，项目经费由项
目负责人分配，于项目批复立项或签署任务合同一个月内向科研管理部门提交经费分配一览表。项目组成员或当年分配的经费额度如需变动，必须由项目负责人在每年6月1日之前提交变动原因的具体书面说明，并经项目组其他人员签字同意、院系和科技处审定备案后方可变更。项目参加人考核报表必须由项目负责人亲笔签名，否则无效。项目外拨经费不纳入项目总经费中。
跨院系、跨校区项目参加人以及在境外国家地区参加国际合作科研项目的必须每年7月1日之前提交明确的立项审批文件和经费、成果等证明材料，经学校认定备案后有效。
（3）项目申请：教师以我校为课题依托单位撰写国家级项目（科技部项目、国家自然科学基金、国家社会科学基金）和省部级非限项类项目（北京市自然科学基金、河北省自然科学基金、北京社科规划项目、河北省社会科学基金、北京市科委，河北省科技厅）申请书并作为负责人上报，如该申请书通过主管部门形式审查，则此份申请书计入科研工作量。此计分仅在项目申请日所在考核年度对第一负责人本人有效。
2、科研平台
国家级科研平台是指国家实验室、国家重点实验室、国家工程（技术）研究中心、国家大科学工程、国家工程实验
室、教育部人文社科重点研究基地。省部级科研平台是指由中央部委、省、自治区、直辖市科技主管部门、社会科学主管部门确定设立的实验室、工程中心及人文社科类研究基地等科研平台。
3、科研论文：
SCI、SSCI论文以中国科学院文献情报中心每年发布的收录我校SCI为准，其它论文以报科技处登记和核定的发表等级为准。非升级论文仅在论文发表日期所在考核年度有效。
(1) 论文等级划分
见《华北电力大学教师科研绩效项目及奖励金额》和《华北电力大学教师科研工作量计分标准》相关部分。SCI分区以中国科学院文献情报中心最新发布的《JCR 期刊影响因子及分区情况》为依据，人文社科论文分区结合相关科学索引以及南京大学中文社会科学引文索引指导委员会最新通过并报国家教育部批准确定的“CSSCI来源期刊榜”为依据。一级学报的认定见华北电力大学一级学报目录。
(2)署名：论文第一作者单位署名必须为华北电力大学。每篇论文的前四名作者按照下表计分，第五名及以后不计，超过4名的按前4名计论文前4名作者单位均为本校、
但其中有非本校在职人员的，本校在职人员计分名次可依次前移，但计分总人数不能改变。
1人2人3人4人
1：1 6：4 5：3：2 4：3：2：1
（3）升级：已按原发表等级考核计分和奖励的论文在升级后只计其差额部分。其差额计分部分至多可在论文发表日期所在考核年度后下一考核年度使用。
4、学术著作：
仅限学术研究专著和专业技术编著、译著，字数在10万字以上，以著作封面署名连同著、编著、译著字样并参考版权页的图书在版编目数据认定。其中署为编著同时又标明为教材、教学参考书、教学指导、习题集等以及其它入门书、工具书等均按教材计。
5、科研奖励：
国家级奖励包括：国家科学技术奖
省部级奖励：各省、自治区或直辖市人民政府及中央有关部委设立的并以其名义颁发的科技奖及社科奖，包括中国电力科学技术奖、国家哲学社会科学基金项目优秀成果奖、中宣部“五个一工程”奖。
社会力量奖是指在国家科学技术部登记备案的，能够推荐国家科技奖的社会力量设立科学技术奖，以科学技术部最新公布的《社会力量设立科学技术奖登记审批名单》为准。
关于科研奖励，我校为第一完成单位，给予100%的奖励，我校为第二完成单位，给予50%的奖励；我校为第三完成单位，给予30%的奖励；我校为第四完成单位，给予15%的奖励；我校为第五及以后完成单位，给予5%的奖励。
成果获奖以获奖证书和科技处成果登记档案为据。各成果完成人计分比例原则如下表：
完成人数总
分
1
人
2人3人4人5人6人及以上
第一完成单位100
%
1：1 6：4
5；3；
2
4：3：2：
1
4：2：2：1：
1
我校项目负责人不
低于40%，其它人由
项目负责人分配
第二完成
单位
50% 分配比例同上
第三完成
单位
30% 分配比例同上
6、“本科教学工程项目”
指教育部（国家级）、北京市教委（省部级）、河北省教育厅（省部级）、学校（校级）正式发文确立的项目，包括专业综合改革、精品课程、示范教学中心、校外人才培养基地、教师教学发展中心等。
7、教改项目
指教育部（国家级）、北京市教委（省部级）、河北省教育厅（省部级）、学校（校级）正式发文确立的项目。各级高教学会、教指委和社会团体等正式发文确定的项目可按省部级教改项目执行。
8、知识产权与成果推广：
（1）所获知识产权必须以华北电力大学为第一权利人，且内容必须与学校学科设置相关。
（2）专利申请：以受理通知书为据，申请计分当年有效，只计第一发明人。
（3）专利授权：以专利证书为据，绩效奖励当年有效。各发明设计人奖励比例同科研奖励。
（4）成果转让与推广，按学校规定进行科研成果或专利转让与推广，均以到校实际收益为准计分，分配参考科研奖励比例原则。
9、成果鉴定与结题验收：
（1）成果鉴定组织单位必须是省部级以上政府科技主管部门或相当于省部级的权威性的鉴定评价机构，以正式成果鉴定证书认定。鉴定形式必须为检测鉴定或会议鉴定。鉴定成果应与学校所立科研项目相关，且成果第一完成单位必须是华北电力大学。人文社科类项目鉴定是指由项目下达单
集团公司绩效考核方案
集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
校内岗位津贴实施方案(7.16)
校内岗位津贴实施方案 （试行） 二0一三年七月
为了进一步深化我校人事分配制度改革，充分调动全体教职员工的积极性和创造性，提高学校整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的校园环境，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等精神，结合我校的实际情况特制定《郑州师范学院校内岗位津贴实施方案》。 一、指导思想 坚持以人为本，落实科学发展观，以学科专业建设为龙头、以教师队伍建设为核心、以提高教育教学质量为宗旨，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的校内岗位津贴分配制度和管理机制，充分体现向教学一线和高层次人才倾斜，优化学校资源配置，最大限度地调动和发挥学校各级、各类人员的积极性、创造性，为把我校办成合格本科院校，实现学校“三步走”发展目标奠定良好基础。 二、基本原则 1．公正公平，合理合规。依照高等教育的基本规律，最大限度的做到公平公正，各院（系、部）制定具体分配方案时要依照相关程序进行。 2．以岗定责，量化考核。岗位和工作量是方案制定的基础，各院（系、部）制定具体分配方案时也必须以岗位和工作量为基础。 3．两级管理，分类指导。学校提出指导性原则和工作量要求，各院（系、部）负责具体分配。学校明确岗位类别，各单位负责日常管理。 4．统筹兼顾，逐步完善。充分考虑学校目前的具体实际，同时为学校今后的发展打好基础，在实施过程中不断总结并加以完善。 三、实施范围 校内岗位津贴实施的范围：学校正式在编在岗工作人员（含政府购买专业技术岗位人员）。 四、岗位设置及工作量标准 （一）岗位设置
根据学校实际，我校现有岗位设置为六类：教学科研岗、科研教学岗、教学辅助岗、辅导员岗、党政管理岗、工勤岗。 1．教学科研岗包括教授、副教授、讲师、助教岗。该类岗位主要设置在教学单位。 2．科研教学岗包括教授、副教授、讲师、助教岗。该类岗位主要设置在经学校批准成立的科研机构。 3．教学辅助岗包括正高级专业技术、副高级专业技术、中级专业技术、初级专业技术、员级岗。该类岗位主要设置在除教学、科研之外的专业技术系列。 4．辅导员岗包括一级、二级、三级、四级岗。该类岗位主要设置在学校专职辅导员岗位。 5．党政管理岗包括正校级、副校级、正处级、副处级、正科级、副科级、科员岗。该类岗位主要设置在党政机构及群团组织。 6．工勤岗包括技师、高级工、中级工、初级工、普通工岗。 （二）岗位工作量标准 1．依照各类人员的岗位职责，并对其进行量化，按照合格工作量标准进行考核。工作量核算单位是“分”，教学中的1个标准课时为1分，其他工作量均参考此标准确定。各岗位合格工作量标准如下： （1）教学科研岗位（单位：分） （2）科研教学岗位（单位：分）
(新)高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
初创公司绩效考核方案
初创公司绩效考核方案 通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。下面是XX为大家整理的初创公司绩效考核方案，欢迎阅读。 人力资源管理的严重工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核确凿衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简易的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和确凿的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容 领导能力部属培育 士气目标达成 责任感自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务能力、组织能力 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
温州大学岗位津贴分配办法
温州大学岗位津贴分配办法 征求意见稿） 为了深化学校人事分配制度改革，全面调动教职工的积极性和创造性，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发 [2006]56号）、《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻V事业单位 工作人员收入分配制度改革方案＞三个实施意见的通知》（国人部发[2006]113 号）和《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]59 号）精神，结合我校实际，制定本办法。 一、指导思想和基本原则 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，通过人事分配制度改革，建立符合我校特点的岗位津贴分配的新型模式和管理机制，进一步提高办学质量、办学水平和办学效益， 建设特色鲜明、水平较高的地方综合性大学。 岗位津贴分配遵循以下原则： 一）坚持“突出岗位、按岗取酬”的原则，逐步完善岗位设置 管理，整体优化人员结构。 二）坚持“按劳取酬、优劳优酬”的原则，适当拉开分配差距， 兼顾效率与公平，将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与学校办学效益挂钩，建立固定工资与岗位津贴双轨运行的分配制度。 三）坚持“职责分明、责酬一致”的原则，全面推行校院两级 管理，明确校院两级职责，实行目标管理责任制和岗位津贴分配经费总额切块、动态包干的分配办法，强化激励机制和考核机制。 四）坚持“总量控制、稳步增长”的原则，建立岗位津贴的正 常增长机制，确保岗位津贴在学校财力承受范围之内，并使学校工作人员岗位津贴与地方经济社会发展水平相适应。 二、岗位系列和等级
根据工作需要和人员编制分类，学校设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四个系列，学校依据总量控制与结构比例控制的原则，结合实际情况合理确定设岗数和各岗位等级之间的结构比例。 一）教学科研岗位 教学科研岗位设11 个等级。一级岗位最高，十一级岗位最低。 （二）管理岗位 学校管理岗位设置10 个级别，即管理岗位一级（正校级）、管理岗位二级（副校级）、管理岗位三级（党委委员、校长助理）、管理岗位四级（正处级）、管理岗位五级（副处级）、管理岗位六级（正科级）、管理岗位七级（副科级）、管理岗位八级（科员 1 级）、管理岗位九级（科员 2 级）和管理岗位十级（见习岗位）。 三）教学科研辅助岗位分为一级岗位（正高级）、二级岗位（副 高级）、三级岗位（中级）、四级岗位（初级）、五级岗位（员级、见习人员），共 5 级。 四）工勤技能岗位分为一级岗位（高级技师）、二级岗位（技 师）、三级岗位（高级工）、四级岗位（中级工）、五级岗位（初级工）、六级岗位（普通工和见习人员），共 6 级。 三、教职工收入的构成 教职工的收入由档案工资、岗位津贴和学习活动费三部分组成。 档案工资由学校根据国家人事政策的有关规定确定；岗位津贴（税前） 由基础津贴和绩效津贴构成，根据本办法进行分配；教职工的学习活动费按照本办法规定发放。 四、学院岗位津贴的核拨与发放 一）学院岗位津贴的核拨 学院岗位津贴总额Z包括基础津贴总额G、编制费补贴B、专业学科建设和学生教育管理等经费S、科研奖励费J四个部分。学校根据本办法将学院岗位津贴总额整体划拨给有关学院，各学院根据自身实际制定岗位津贴分配办法。 1、基础津贴总额G 基础津贴总额G 按照各学院在学校核定编制范围内实际聘任的各级各类人员基础津贴核拨。学院的编制包括本专科教学编制、研究生教学编制、学科建设编制和管理岗位、教辅岗位、工勤岗位的编制，由人事处会同教务处、研
集团绩效考核方案
2018财年某教育集团绩效考核管理制度 （试运行） 某教育集团·人行管理中心 二〇一六年三月十日
建立绩效考核管理制度，是为公司实行的以“目标管理为导向，岗位行为管理和发展管理为辅”的绩效管理体系搭建的评价和考核平台。明确公司、部门及个人的绩效目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，通过对员工的综合表现进行考评以帮助员工提高工作业绩和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。 一、原则 本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励惩罚、晋升降级、淘汰提供客观依据。 二、组织架构 某教育集团分两条线管理即管理保障线和品牌发展线，管理保障线为某教育集团旗下各品牌提供管理保障服务，为推动集团业绩提高和发展提供助力；品牌发展线为集团主要业务部门，是集团核心竞争力。 管理保障线包括后勤部、人行管理中心、财务部、品牌推广中心、外教管理中心，品牌发展线包括某教育集团、运卓国际、某教育集团教育、美派早教等。 三、适用范围 1、某教育集团全体员工，以下员工除外 ?小时工（计时工）、兼职人员
?试用期尚未转正人员 ?保洁、夜保人员 2、绩效考核周期： ?年度考核 考核时间： 上半年考核：2015年11月1日至2018年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日； 下半年考核：2018年5月1日至2018年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日； 年度考核：2015年11月1日至2018年10月30日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。 ?季度考核 考核时间： 第一季度：2015年11月1日至2018年1月31日，考核评估实施时间2018年2月1日至2月28日； 第二季度：2018年2月1日至2015年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日； 第三季度：2018年5月1日至2015年7月31日，考核评估实施时间2018年8月1日至8月30日； 第四季度：2018年8月1日至2015年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。
校内勤工助学岗位管理办法
泉州海洋学院 校内勤工助学岗位管理办法 为了进一步增强学生的劳动观念，提高学生自我服务、自我管理、自我教育能力，培养学生自立、自律、自强精神，鼓励学生参加社会实践，帮助家庭经济困难学生顺利完成学业，拟在全校范围内设立勤工助学岗位。 一、受聘对象及要求 1、全日制在籍家庭贫困学生； 2、遵守国家法律和校规校纪，道德品质良好； 3、身体健康，能够适应勤工助学岗位的要求； 4、责任心强，具有相应的工作能力。 二、岗位设置要求 1、本着必要的原则，因人设岗； 2、各用工单位设立的勤工助学岗位不能违反国家法律和校规校纪； 3、各用工单位设置的勤工助学岗位，应以确保学生安全为前提，不得组织学生参加有毒、有害和危险的生产作业或超过学生身体承受能力、有碍学生身体健康的劳动； 4、各用工单位设置的勤工助学岗位，其工作时间应尽量安排在学生的课余时间或休息日，以不影响学生正常学习生活为前提。参加勤工助学的时间，原则上每周不超过8小时，每月不超过40小时。 三、设岗程序 1、由拟设岗的单位提出申请，并填写《泉州海洋学院勤
工助学岗位设置申请表》，经学生处审核批准后方可设立岗位； 2、未经学生处审核批准擅自以勤工助学名义设立的岗位，学生处不予承认，责任自负。 四、勤工助学岗位人员聘用程序 1、根据推荐人数组织有能力、有责任心、被界定为家庭贫困的学生报学生处备案； 3、学生处从推荐的勤工助学学生名单中聘用符合岗位需求的学生； 4、受聘学生名单汇总至《泉州海洋学院勤工助学工资发放单》由学生处备案。 五、勤工助学岗位的考核 1、校内各用工单位须设专人负责本单位勤工助学学生的管理工作，定期对本单位参加勤工助学的学生进行教育培训并及时向学生处反馈本单位用工情况； 2、学生处不定期进行抽查学生上岗情况，一旦发现违纪情况，将取消其参加勤工助学的资格。 3、学生处不定期抽查校内用工单位设岗情况及工时使用情况，对存在虚假设岗或虚报工时的用工单位，取消设岗并上报学院党政领导，进行全院通报。 六、校内勤工助学岗位酬金标准 1、原则上一般岗位按8元/小时计算； 2、固定岗位酬金按月计算，每月200元。
佳木斯大学校内岗位津贴调整方案 佳大发
佳木斯大学校内岗位津贴调整方案佳大发[2010]11号 2012-11-14 13:42 为充分发挥管理和分配的导向、激励作用，调动全校教职工的工作积极性，结合学校实际，制定本方案： 一、调整后的岗位津贴标准 1、行政系列 副校级从24,000元/年调整到25,200元/年，增加1200元/年； 非厅级党委常委从19,000元/年调整到20,000元/年，增加1000元/年； 教务长从14,000元/年调整到14,700元/年，增加700元/年； 总务长从14,000元/年调整到14,700元/年，增加700元/年； 正处长从14,000元/年调整到14,500元/年，增加500元/年； 副处长从9,000元/年调整到9,450元/年，增加450元/年； 正科长从6,000元/年调整到6,400元/年，增加400元/年； 副科长从5,000元/年调整到5,350元/年，增加350元/年； 科员从3,000元/年调整到3,300元/年，增加300元/年； 正处级从11,500元/年调整到11,950元/年，增加450元/年； 副处级从7,500元/年调整到7,900元/年，增加400元/年； 正科级从5,500元/年调整到5,850元/年，增加350元/年； 副科级从4,000元/年调整到4,300元/年，增加300元/年； 调研员从5,000元/年调整到5,400元/年，增加400元/年； 助理调研员从4,000元/年调整到4,350元/年，增加350元/年； 退长还员正科级从3,400元/年调整到3,700元/年，增加300元/年； 2、教学系列 正高级从6,000元/年调整到6,800元/年，增加800元/年; 副高级从4,500元/年调整到5,100元/年，增加600元/年; 中级从3,500元/年调整到4,000元/年，增加500元/年; 助级从3,000元/年调整到3,400元/年，增加400元/年; 员级从2,500元/年调整到2,850元/年，增加350元/年; 3、教辅系列 正高级从11,000元/年调整到11,500元/年，增加500元/年; 副高级从7,000元/年调整到7,450元/年，增加450元/年; 中级从5,000元/年调整到5,400元/年，增加400元/年; 助级从4,000元/年调整到4,350元/年，增加350元/年; 员级从3,000元/年调整到3,300元/年，增加300元/年; 4、工勤系列 技师从2,800元/年调整到3,200元/年，增加400元/年; 高级工从2,400元/年调整到2,750元/年，增加350元/年; 中级工从2,200元/年调整到2,530元/年，增加330元/年; 初级工从2,000元/年调整到2,300元/年，增加300元/年;
高校教师绩效考核方案有哪些
高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些 一、指导思想 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如 下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内 吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完 成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心， 愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -
表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -
沈阳理工大学校内岗位津贴和奖励津贴暂行办法
沈阳理工大学文件 沈理工人〔2006〕20号邢贵和签发 关于印发《沈阳理工大学校内分配制度改革 实施方案（试行）》的通知 各处级单位： 《沈阳理工大学校内分配制度改革实施方案（试行）》经沈阳理工大学教职工代表大会四届五次会议第二次全体会议讨论通过，从即 日起公布试行。 附件：沈阳理工大学校内分配制度改革实施方案（试行） 二OO六年八月三十日
沈阳理工大学校内分配制度改革实施方案 (试行) 一、岗位津贴分配原则 1．突出岗位，以岗定薪。遵循“以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的基本原则，合理设置各类人员岗位，制定岗位职责，根据责任大小、贡献大小、设定岗位津贴。 2．重点倾斜，兼顾公平。重实绩、重贡献，向教学科研第一线倾斜。重点提高学科带头人、优秀拔尖人才、教学科研和管理骨干的收入，不断推动学校教学、科研和管理工作迈上新台阶。 3．严格考核，动态管理。学校制定各类人员的考核标准，对享受岗位津贴人员进行考核，根据各类人员履行岗位职责情况上下浮动岗位津贴，根据个人业绩和贡献，建立动态分配激励机制。 二、岗位津贴种类与标准 根据岗位性质分为教师岗位津贴、教辅岗位津贴、党政管理岗位津贴和工勤岗位津贴。各类岗位设置相应的岗位津贴，取消原校内各类津贴。教师、教辅岗位津贴包括基本岗位津贴，奖励津贴；党政管理岗位津贴包括基本津贴，领导责任津贴和奖励津贴；工勤岗位津贴包括基本岗位津贴，奖励津贴。各岗位的基本岗位津贴每年发放10 个月，领导责任津贴每年发放12个月。 (一)基本岗位津贴 1．教师岗位基本津贴按教师岗位分为十一级，具体标准如下：
2．党政管理岗位基本津贴分为十级，具体标准如下： 3．实验系列岗位基本津贴分为七级，具体标准如下：
集团公司绩效考核体系全套方案
集团公司绩效考核体系全套方案 1
公司绩效考核方案 （） 目录
签。 第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。 第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误!未定义书签。 第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误!未定义书签。 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错 误!未定义书签。 第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误!未定义书签。
签。 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。 第二章岗位评价与岗位薪酬调整……………………………. ……. 错误!未定义书签。 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误!未定义书签。 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。 第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误! 未定义书签。 表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定 义书签。 表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定 义书签。 表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误! 未定义书签。 表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误! 未定义书签。 表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定 义书签。
关于对教师岗位校内津贴等级重新确认的通知
关于对教师岗位校内津贴等级重新确认的通知 各单位： 我校从2005年起实施的校内津贴分配方案，为鼓舞宽敞专业技术人员主动投身教学与科研工作起到了主动的作用。按照方案规定，现对教师岗位校内津贴等级进行重新确认，重新确认后，所有教师岗位人员均按新的等级发放校内津贴。 一、执行条件 此次教师岗位校内津贴等级确认仍执行“中国医科大学教师岗位津贴等级分级条件”及《中国医科大学评聘专业技术职务的暂行规定》（医大人字[2006]4号）及“关于2008年评聘专业技术职务工作安排的通知”。 二、申报与审核程序 ⒈申请教授岗位二级以上津贴、副教授岗位一级津贴、讲师岗位一级津贴人员依据“中国医科大学教师岗位津贴等级分级条件”中“享受各级岗位津贴条件”所列条款，填写“中国医科大学教师岗位津贴等级申请表”，并提供业绩佐证材料，报所在院系部。业绩材料时限界定以正式批准日期或出版日期为准。 教授岗位： 2004年底往常聘任者，提供2005年1月1日至2008年12月31日间取得的业绩材料。 2005年1月以后聘任者，提供任现职后至2008年12月31日间取得的业绩材料。 副教授岗位：提供任现职后至2008年12月31日间取得的业绩材料。 讲师岗位：提供学历、学位证明或任现职后至2008年12月31日间取得的业绩材料。 ⒉各院系部对申请人的业绩材料审核后，填写“中国医科大学教师岗位津贴等级一览表”，报学校人事处。 ⒊经学校校长办公会议讨论通过后，公布中国医科大学教师岗位津贴等级名单和津贴发放安排。
三、时刻安排 10月21日至10月31日为布置工作和个人预备材料时期； 11月1日至11月15日为各院系部审核时期； 11月16日至11月30日为学校最后确认时期。 四、从现在起至年底之间取得的业绩材料，暂不做认定，等材料出来后，再汇总确认各岗位津贴等级。 中国医科大学人事处 二〇〇八年十月二十日
高校专职教师绩效考核方案
精品文档 XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率
精品文档 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。
公司绩效考核方案(完整版)
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：
高校各岗位和业绩津贴管理规定
高校各岗位和业绩津贴管理规定 为了加强学校岗位和业绩津贴的管理，特制定本规定。 （一）各项校内津贴必须在考勤、考绩基础上发放。年度考核属基本合格者，从下一年度起减发3个月校内津贴；年度考核属不合格者，从下一年度起停发全年校内津贴。 （二）对公派或自费出国留学、出国探亲、自动离职、解聘、拒聘或停发工资的人员，由发生出国、离职、解聘、拒聘的下个月起（停发工资的当月起）停发校内津贴；对岗位发生变动的人员，由变动的下月起按新的岗位发放校内津贴。 （三）经学校批准在职学习、进修等人员的津贴应根据实际情况进行管理。对于脱产学习、进修人员，从办理相关手续的第二个月起停发岗位和业绩津贴；对于不脱产进修、在职提高的人员，能够完成正常工作任务，经二级单位申报，人事部门审批，可享受相应的岗位和业绩津贴。 （四）退休人员自退休的下个月起停发岗位和业绩津贴；课时津贴按照二级单位发放计划核发。 （五）新来（回）校工作的人员，从报到之日开始考勤，从考勤满一个月后的下一个月起，依据考勤结果和所在岗位执行相应岗位和业津贴标准。 1、新调入人员，来校工作的当年和第二年可享受相应专业技术职务的最低级，第三年起正式参加岗位评定。 2、学院培养的硕士人员，回院工作的当年和第二年享受相应专
业技术职务的最低级
。 3、新参加工作的博士（含内部培养），来校（回校）工作的当年享受相应专业技术岗位（不含内聘职务）的最低级标准，来校（回校）工作的第二年享受相应专业技术岗位（含内聘职务）的最低级标准，第三年起正式参加岗位评定。 4、新参加工作的硕士及以下人员，六个月以内执行见习期的岗位和业津贴标准，见习期结束的第一年享受相应专业技术岗位职务的最低级别津贴标准，之后正式参加岗位评定。 5、对于当年评定职称的专业技术人员，评职文件公布的当年可享受同等级别的最低一级，第二年正常参加评定。 （六）岗位和业绩津贴标准中的职务，是指现岗位聘任的职务，不在岗人员不享受岗位和业绩津贴。 （七）工作人员的职务发生变化时，其岗位和业绩津贴从聘用岗位的下月起，按标准中新任职务对应的标准金额执行。从事管理工作（包括教学和教辅单位的部门负责人）的副科级及以上人员中，副职主持工作的，可按照正职对应的岗位和业绩津贴标准执行。 （八）兼职教学秘书（或综合秘书）比照科级员业绩津贴标准核发；各兼职分工会主席、兼职党支部书记、各民主党派负责人、工勤岗位的班组长，每月享受兼职津贴50元；辅导员和（一、二年级）班主任津贴为100元/月，辅导员编制总体上按1：200师生比配备，对辅导员缺编的教学院，其缺编指数按科员标准核发兼职人员业绩津贴；
“校内招聘”岗位要求与条件 .doc
政府管理学院本科生教学计划修订方案 一、政府管理学院本科生教学改革的背景 第一，贯彻落实校办[2002]233号文件和其他相关文件精神，切实贯彻实施北京大学“加强基础，淡化专业，因材施教，分流培养”的通识教育改革方针，建立适应北大新教学管理体制需要的课程体系和学科专业框架结构，以培养一大批适合21世纪新的时代需要的、高层次、复合型政治学、政府和公共管理领导人才； 第二，适应北京大学政府管理学院建院，进行专业合理配置，课程合理配置，打通各专业课程的需要。政府管理学院是2001年12月在原北京大学政治学和行政管理系，以及原北京大学城市与环境管理学系一部分的基础上建立的一个新的学院。建院以后，新申报设置了公共政策学和城市管理两个本科生专业，以及电子政务二学位，加上原有的政治学与行政学专业、行政管理专业，专业结构发生了重大变化；尤其是公共政策学、城市管理都是国内率先设置的专业。学院本科生专业的重大调整，必然要求专业课程体系结构进行相应的调整。 学院建院以后，教师结构也发生了重要调整，除原城环系部分教师加入学院外，2002又新招聘了5名教师，而且教师招聘工作还在继续进行之中。教师结构的变化，为课程体系结构调整带来了新的契机，也要求课程体系结构进行调整。 第三，经过多年的改革、建设和发展，原政治学和行政管理系形成了完整的课程体系，教学工作和学科建设取得了重要的成绩，但是，随着政治学和公共管理理论的新的发展，政治学和公共管理专业学科也必须进行新的调整；政治学和公共管理各专业的教学实践中也存在着一定的问题，要求加以改革。 第四，作为一个新建的学院，相应的教学管理制度不完备，无章可循，是教学管理过程中的一个基本问题，改革前现有的一些管理制度也因为这样那样的问题而需要加以修改和调整。 第五，如何形成科学合理的师资队伍结构，不断引进招聘国内外优秀教学人才，也是抓好学院本科生教学改革工作中的一个重要环节；同时，进行教学基础建设，出版一大批高质量的教材，也是教学改革工作中的一项重点工作。 二、政府管理学院本科生教学改革的原则 第一，遵循学校通识教育改革方针，贯彻学校教改方案； 第二，贯彻建立世界一流政府管理学院的战略方针，努力与世界一流高校相关院系和专业本科生教学课程体系和教学模式接轨；
(完整版)职业技术学院教学部门工作量与岗位津贴计算办法
******职业技术学院教学部门工作量与岗位津贴计算办法 （仅供参考，请勿外传） 一、教师岗位津贴标准 （一）工作量标准 教师学期平均标准工作量为每周14节。专任教师在完成教学工作量的基础上，每年必须公开发表论文1篇（含院级以上学术会议提交的论文）或完成1项被学院或其他企事业单位、党政机关采纳的技术项目；按照学院安排，结合本专业教学科研工作的需要，参加以新理论、新技术和新方法为主要内容的继续教育，并达到规定要求。 （二）教师岗位津贴标准 教师岗位津贴是按授课教师的职称和课时为依据进行计算的劳动报酬，课时是指直接面对学生讲授的时间，以节为单位 1、专业课程 教师岗位津贴为： 讲授重复的课程，从第四个班开始，该班岗位津贴减10%。行政人员上班时间一般不安排上课，如因特殊原因在上班期间上课的，按90％计发。 到***校区上课的教师，按如下标准给予校区补贴： 2、基本技能和才艺训练课 基本技能和才艺训练课每班不超过35人，岗位津贴不分职称高低，一律按教师所带学生的总学分计算，每学分22元。讲授重复的课程不递减。个别课程技术要求较高，或者必须小班上课的，经提出申请和学院批准，岗位津贴可适当调整，调幅不超过50%。
（三）奖惩条件与标准 1、优质课。学生对教师讲授课程（含基本技能和才艺训练课）的质和量进行综合评价，满意率排前10％的为当月优质课。对于被评为优质课的，奖励当月岗位津贴的10％。由于才艺课有另外的奖励办法，优质才艺课奖励5％。 2、精品课和课程改革立项课。被学院或以上单位或机构立项的精品课或教改课项目，在建设期间，该门课程奖励岗位津贴的10％。 3、才艺优质课。课程结束以后，在学院联赛和汇演中获得第一名的教学班（或个人），奖励该班（或个人）岗位津贴总数的5%。 4、有待改进课。学生综合评价满意率低于50％的为当月有待改进课程。对于被确定为有待改进课程的，扣发该门当月岗位津贴的10％。 5、“双师”奖励标准：学院鼓励教师向“双师素质”方向发展，凡被学院认定为“双师素质”的教师，岗位津贴可上浮5%。如果已经按高于教师系列职称的职业（技能）资格（职称）计发岗位津贴的教师，则不再享受本项奖励。 经考核授课效果突出的教师（含校内兼课教师），可以获得奖励岗位津贴。对已评为优质课奖励的，如果同时是精品课或教改课的，可以叠加奖励。 教师课时按学期平均统计，未达到标准工作量的，整个学期（含寒暑假期）不能得到月度奖励；全年教学工作量不满，或者不能完成科研任务和继续教育任务的，年终考核不能定为称职。 （四）校外兼课和兼职教师课酬标准 学院鼓励各教学部门聘请有一线工作经验的兼职教师担任课堂教学、实习和毕业设计指导工作。课酬标准如下： 校外兼课和兼职老师不再另外计发校区补贴。 二、教师折算工作量计算标准 教师需按所在院系安排讲授基本技能和才艺训练课、从事制订新专业培养方案、编写课程标准、考试大纲，指导课程设计、毕业设计、毕业论文、参与专业建设和课程建设、考务工作，组织指导学生到校外实习、调查，按不同类别计算津贴。（折算的课时仅作为计酬的方式，不计入教学标准工作量）。