江西理工大学绩效工资实施方案(修订)
大学教师绩效工资实施方案〔一〕
大学教师绩效工资实施方案〔一〕一、方案背景绩效工资的实施，旨在激发教师的工作积极性，提高教学质量，促进教育公平。
近年来，我国高等教育快速发展，大学教师队伍不断扩大，但教师绩效工资制度尚不完善，存在一定的问题。
因此，制定一套科学、合理、公平的绩效工资实施方案，已成为当前高校管理的当务之急。
二、方案目标1.建立起以教学质量为核心，兼顾科研、社会服务等方面的绩效工资制度。
2.激发教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多优秀人才。
3.促进教师队伍的合理流动，优化教师结构，提高整体教学水平。
三、实施方案1.绩效工资构成绩效工资分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（1）基本绩效工资：以教师的基本工资为基础，按照一定的比例发放。
（2）奖励性绩效工资：根据教师的教学质量、科研业绩、社会服务等方面进行考核，按照一定的标准发放。
2.绩效工资发放标准（1）教学质量：以教学质量评价为主要依据，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的绩效工资系数。
（2）科研业绩：以科研项目、论文发表、专利申请等方面为依据，设立科研业绩奖励。
（3）社会服务：以教师参与社会服务活动的情况为依据，设立社会服务奖励。
3.绩效工资发放流程（1）每年底，学校组织教师进行绩效工资考核。
（2）考核结果公示，接受教师监督。
（3）根据考核结果，发放绩效工资。
4.绩效工资调整机制（1）根据教育政策调整、物价上涨等因素，适时调整绩效工资标准。
（2）对教学质量、科研业绩等方面有突出表现的教师，给予特殊奖励。
四、监督与保障1.建立绩效工资监督小组，负责对绩效工资发放工作进行监督。
2.定期对绩效工资制度进行评估，根据实际情况进行修订。
3.加强教师培训，提高教师对绩效工资制度的认同感和满意度。
五、方案实施时间本方案自2023年开始实施，每年进行一次绩效工资考核。
想到这里，我长舒了一口气，将这份方案整理完毕，交给了领导。
我相信，在大家的共同努力下，这个方案一定能够激发教师的工作积极性，为我国高等教育的发展贡献力量。
高校岗位绩效工资实施方案
高校岗位绩效工资实施方案一、背景。
随着高校办学规模的不断扩大和人才培养质量的不断提高，高校教职工的工作压力也在不断增加。
为了激励教职工的工作积极性，提高工作绩效，高校需要建立一套科学合理的岗位绩效工资实施方案。
二、目标。
本绩效工资实施方案的目标是，建立一套能够激励教职工工作积极性，提高工作绩效的工资分配机制，促进高校教育教学质量的提升。
三、具体方案。
1. 岗位绩效工资考核指标的确定。
为了科学、客观地评价教职工的工作绩效，高校需要确定一套科学合理的岗位绩效工资考核指标体系。
这个指标体系应该包括教学、科研、学术服务、管理等方面的指标，以全面反映教职工的工作表现。
2. 岗位绩效工资考核流程的规范。
高校需要建立一套规范的岗位绩效工资考核流程，包括考核标准的制定、考核程序的规定、考核结果的公示等环节，确保考核过程的公平、公正。
3. 岗位绩效工资分配机制的建立。
在确定了岗位绩效工资考核指标和考核流程之后，高校需要建立一套科学合理的绩效工资分配机制。
这个机制应该充分考虑教职工的工作绩效，将绩效工资与工作表现挂钩，激励教职工提高工作绩效。
四、保障措施。
为了保障岗位绩效工资实施方案的顺利实施，高校需要采取以下措施：1. 加强宣传教育，让教职工充分了解岗位绩效工资实施方案的意义和具体内容。
2. 建立健全的监督机制，对岗位绩效工资考核和分配过程进行监督，确保公平公正。
3. 加强培训，提高教职工对岗位绩效工资实施方案的认识和理解，增强他们的执行力和配合度。
五、总结。
高校岗位绩效工资实施方案的建立，对于提高教职工的工作积极性，促进高校教育教学质量的提升具有重要意义。
高校应该根据自身的实际情况，制定科学合理的绩效工资实施方案，不断完善和调整，以适应高校教育事业的发展需要。
大学教师绩效工资实施方案2篇老师工资绩效方案
大学教师绩效工资实施方案2篇老师工资绩效方案大学教师绩效工资实施方案1为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发__省人力资源和社会保障厅__省财政厅关于印发__省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（__社发[__]__号）的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的__%。
四、实施办法（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的__%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的__%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
江西绩效工资实施方案
江西绩效工资实施方案一、背景。
随着市场经济的不断发展，企业内部管理体制也在不断完善。
绩效工资作为一种激励机制，已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
江西省作为我国经济发达地区之一，各行各业的企业也在积极探索和实施绩效工资。
二、实施目的。
江西省绩效工资实施方案的目的在于激发企业员工的工作积极性和创造性，促进企业经济效益的提高，提高员工的工作满意度和忠诚度，实现企业与员工的共赢。
三、实施范围。
本方案适用于江西省内各类企业的绩效工资实施，包括国有企业、民营企业、外资企业等各类所有制企业。
四、实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当公平公正，根据员工的实际工作表现来确定绩效工资的发放比例。
2. 激励导向原则，绩效工资应当以激励为导向，鼓励员工通过努力工作来提高工作业绩，从而获得更多的报酬。
3. 稳定可持续原则，绩效工资的实施应当稳定可持续，避免频繁变动，给员工创造一个稳定的工作环境。
五、实施步骤。
1. 制定绩效评价标准，企业应当根据自身的实际情况，制定科学、合理的绩效评价标准，明确各项工作指标和评价方法。
2. 绩效考核与评价，根据制定的绩效评价标准，对员工的工作绩效进行考核和评价，确定绩效工资的发放比例。
3. 绩效工资发放，企业应当按照评定的绩效工资发放比例，将绩效工资及时发放给员工，确保员工的合法权益。
4. 监督与调整，企业应当建立健全的绩效工资监督机制，及时发现和纠正绩效工资实施中的问题，保证绩效工资的有效实施。
六、实施效果。
通过江西省绩效工资实施方案的有效实施，可以有效激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的经济效益和竞争力，增强员工的工作满意度和忠诚度，实现企业与员工的共赢。
七、总结。
江西省绩效工资实施方案的出台，将有力推动企业内部管理体制的完善，促进企业经济效益的提高，提高员工的工作积极性和创造性，是一项符合时代发展要求的重要举措。
希望各企业能够认真贯彻落实，取得良好的实施效果。
高校绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案高校绩效工资实施方案一、背景介绍随着现代高等教育的发展，高校教师队伍的规模不断扩大，同时高校教师的工作内容和要求也在不断提高。
为了激励教师团队的积极性和创造性，提高高校绩效，并确保高校资源的合理利用和分配，实施绩效工资制度已经成为目前的一个趋势。
二、目标和原则1. 目标：(1) 激励教师提高教学质量和科研水平；(2) 加强高校的绩效管理和评估体系；(3) 进一步完善高校的资源分配机制。
2. 原则：(1) 公平公正：根据教师的实际工作情况和贡献量制定绩效标准；(2) 激励导向：通过绩效工资制度激励教师提高工作水平；(3) 绩效评估：建立科学、公正、全面的绩效评估体系。
三、实施步骤1. 制定绩效标准根据高校教师的实际工作情况和职责，制定科学合理的绩效评估标准。
绩效标准包括教学效果、科研成果、师德师风、教学发展等方面。
2. 绩效评估通过考核、评价、反馈等方式进行教师绩效评估，采用综合评价和多维度评估的方法，全面客观地评估教师的绩效水平。
3. 绩效工资分配根据教师的绩效水平，按照一定的比例分配绩效工资。
分配比例可以根据绩效等级的不同进行调整，充分激励教师的工作积极性。
4. 完善绩效管理体系建立科学规范的绩效管理体系，明确教师的职责权限和工作要求，做到绩效与管理相结合，并及时对绩效进行监督和考评。
5. 加强培训和激励机制为教师提供专业培训和学习机会，提高教师的专业水平和绩效能力。
同时，设立奖励制度，鼓励教师参与科研和教学活动，提高其绩效水平。
四、预期效果1. 激励教师积极性通过绩效工资制度，激励教师提高教学质量和科研能力，促进教师的专业发展。
2. 提高高校绩效通过科学的绩效评估和工资分配机制，提高高校的整体绩效水平，提高高校的学术影响力和竞争力。
3. 完善资源分配机制通过绩效工资制度，促进高校资源的合理分配和利用，提高资源的效益和利用率。
五、资源保障为了保障绩效工资制度的顺利实施，需要做好以下几个方面的资源保障：1. 财政投入：高校和政府需要提供足够的财政支持，确保绩效工资制度的正常运行。
大学教师绩效工资分配实施方案
大学教师绩效工资分配实施方案一、背景随着教育改革的深入推进，大学教师队伍的建设和管理日益受到重视。
其中，教师绩效工资分配作为激励和约束教师行为的重要手段，对于提高教师教学和科研水平、提升学校整体教学质量具有重要意义。
为了进一步完善我国大学教师绩效工资分配制度，激发教师积极性和创造力，结合我国实际情况，特制定本实施方案。
二、原则与目标（一）原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，结果公平公正，让全体教师积极参与、认可和支持。
2.分类考核：针对教师的不同职责和任务，设置合理的考核指标，实施分类考核，充分体现教师的个人价值和贡献。
3.激励导向：发挥绩效工资的激励作用，引导教师注重教学和科研质量，提高教育教学水平。
4.动态调整：根据教育发展和社会需求，适时调整绩效工资分配方案，确保制度的适应性和有效性。
（二）目标1.激发教师活力：通过绩效工资分配制度改革，激发教师教学和科研的积极性和创造性，提高教育教学质量。
2.优化教师结构：引导教师向教学和科研一线流动，优化教师队伍结构，提升学校整体实力。
3.提高教师待遇：合理提高教师绩效工资水平，使教师收入与其工作业绩和贡献相匹配，提升教师职业吸引力。
4.促进教师发展：充分发挥绩效工资的激励作用，促进教师专业发展和职业生涯规划，培养具有国际竞争力的优秀人才。
三、绩效工资构成与分配比例（一）绩效工资构成绩效工资由基本工资、教学业绩工资、科研业绩工资、社会服务工资和奖励工资五部分构成。
1.基本工资：根据教师岗位、职称和学历等因素确定的固定工资。
2.教学业绩工资：根据教学任务、教学质量、教学成果等因素确定的工资。
3.科研业绩工资：根据科研项目、科研经费、科研成果等因素确定的工资。
4.社会服务工资：根据教师参与社会服务、横向项目等因素确定的工资。
5.奖励工资：根据学校奖励政策和教师业绩等因素确定的工资。
（二）分配比例绩效工资分配比例根据不同类型和层次的教师进行合理设置，具体分配比例如下：1.教学型教师：基本工资占比50%，教学业绩工资占比30%，科研业绩工资占比10%，社会服务工资占比5%，奖励工资占比5%。
江西理工大学教职工考核办法(修订)
江西理工大学教职工考核办法（修订）（征求意见稿，红色字体为修订、调整或增加的内容）第一章总则第一条为进一步加强教职工队伍建设，正确评价教职工的德才表现和工作业绩，激励并督促教职工认真履行岗位职责，为聘任、奖惩、工资调整、绩效工资发放等提供可靠依据，根据国家有关规定和《江西理工大学岗位设置、聘任管理与考核实施方案》（理工发[2010]64号）文件精神，结合学校实际情况，特制定本办法。
第二条教职工的考核工作坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则；坚持领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、年度考核与聘任期考核相结合的原则；坚持考真考实、简便易行的原则。
第三条对各类人员按教师岗（主系列专业技术岗）、管理岗、教学辅助岗（辅系列专业技术岗）、工勤技能岗等进行分类考核，考核采用定性与定量相结合的办法，其中：对教师岗位人员实行年度考核与聘期考核相结合的综合评价办法。
年度考核重点考核教学、科研工作任务完成情况，兼顾考核聘任期工作目标进展情况；聘任期考核重点考核聘任期工作目标完成情况。
对管理及教学辅助岗位人员主要从政治思想品德、学识能力、创新意识、工作态度、工作量饱满程度、工作绩效和遵守劳动纪律情况等方面进行量化考核；兼顾考核聘期业绩成果和工作成效。
对工勤技能岗位人员主要从政治思想表现和职业道德、业务技术水平、事业心和责任感、履行岗位职责情况与工作业绩、遵守劳动纪律等方面进行量化考核。
对试用期内的雇员制人员按《江西理工大学雇员制人员考核暂行办法》（理工发…2008‟30号）的考核标准进行考核，以确定是否续聘。
续聘人员年度考核参照本文件规定的相关岗位人员考核标准执行。
对管理岗、辅系列专业技术岗（中级及以下）、工勤技能岗、雇员制岗位人员，将根据其聘任期三年的年度考核进行综合评价，参考综合评价结果得出此类岗位人员聘任期满考核结果。
第四条各学院（含南昌校区、应用科学学院）可依据学校制定的考核办法，结合本单位实际情况制定相应的考核细则。
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江西理工大学绩效工资实施方案（修订）（征求意见稿，红色字体为修订、调整、增加的内容）为了推进学校事业的持续发展，进一步完善我校岗位设置、聘任与考核机制，更好地推进校院二级管理体制改革，根据江西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（赣府厅发[2010]51号）文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想1.有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。
2.有利于深化校院二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各学院、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。
3.有利于完善学校、各学院、各部门内部考核和监督管理机制，扩大各学院办学自主权，促进学校学科建设和办学水平的整体提升。
二、基本原则和思路1.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，兼顾效率与公平。
即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资讲效率。
建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与各学院办学绩效挂钩的分配制度。
2.坚持“职责分明、责酬一致”的原则。
强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果、单位目标责任制考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明，责酬一致。
逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。
3.坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。
4.坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则，充分考虑现行校内酬金分配方案的继承性。
5.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
学校将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。
三、绩效工资构成和比例绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的50%～55%，奖励性绩效工资占绩效工资的50%～45%。
基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。
目前国家及省政府规定执行的各项津贴、补贴，学校实行的校内工资等项目均纳入基础性绩效工资范畴。
奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成，主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。
此前学校实行的骨干岗位津贴、年终第十三个月工资、年终奖金、超课时酬金、教研室及实验室正副主任（书记）津贴、各类考核奖励酬金等项目均纳入奖励性绩效工资范畴。
其中，岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工所属工作单位年终目标完成情况以及个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况，根据考核结果核发；单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按上级文件规定，经学校研究单独发放的工作酬金。
主要包括超课时酬金、年终奖金、学科带头人、骨干教师津贴、班主任、辅导员津贴、教学、科研、学科建设等单项奖励性酬金。
四、绩效工资实施范围、时间1.实施范围：全校在编在岗在聘的教职工。
2.实施时间：从2013年3月1日起执行。
3.相关说明：⑴雇员制职工工资收入将结合《江西理工大学雇员制职工管理实施办法》（理工发〔2009〕46号）文件规定和本绩效工资实施方案精神作相应调整。
⑵提前退休职工按《关于终止提前退休政策有关问题处理的意见》（理工发〔2010〕79号）文件执行。
⑶离退休人员按本绩效工资改革方案中所涉及到离退休人员的相应条款执行。
五、基础性绩效工资及发放办法（一）基础性绩效工资基础性绩效工资根据所受聘岗位分数乘以分值确定。
参照省直其他事业单位基础性绩效工资额度，结合我校实际，分别设置了专业技术、管理和工勤技能岗位基础性绩效工资（见表1、2、3），其中聘任年限以本岗位聘任时间、按年度计算，在每年1月份集中一次调整。
（二）发放办法基础性绩效工资主要与受聘岗位、聘任期满考核、年度考核结果挂钩，聘期内相对稳定，根据考核和考勤结果按月发放。
1.新进人员或岗位变动人员⑴新进人员在当月15日之前报到的计发全月的基础性绩效工资；在当月15日之后报到的，计发半个月基础性绩效工资。
⑵新引进博士研究生内聘为副高专业技术职务人员基础性绩效工资按专业技术岗位七级标准执行，新引进硕士研究生按专业技术岗位十二级标准执行。
管理岗位新引进硕士毕业生按科员岗位执行基础性绩效工资。
首聘期满（三年）按考核确定的聘任岗位执行基础性绩效工资。
⑶岗位变动人员从聘用到新岗位的下月起按新聘岗位标准享受基础性绩效工资。
⑷新调入的人员按聘任的岗位等级确定基础性绩效工资标准。
⑸军队转业干部基础性绩效工资按其所执行的岗位工资对应的岗位等级标准执行基础性绩效工资。
2.经学校批准脱产学习、访学、进修人员，其基础性绩效工资参照学校出台的在职进修培训相关规定执行。
3.经学校推荐到中央、地方挂职锻炼的在编在岗人员，挂职锻炼期间，年度考核为合格及以上者，其基础性绩效工资全额发放。
4.低职高聘人员，按《江西理工大学教师岗位低职高聘试行办法》校内实行了低职高聘岗位的，按高聘岗位确定基础性绩效工资标准。
5.既受聘了专业技术职务又担任了行政职务的管理人员，其基础性绩效工资按其聘任的岗位等级所对应的标准执行。
6.有下列情况者，停发或扣发基础性绩效工资⑴待聘、缓聘、解聘、拒聘人员，从待聘、缓聘、解聘、拒聘的下月起停发。
⑵达到退休年龄的教职工，从退休的下月起停发，改发退休人员生活补贴。
⑶申请调出或辞职的人员从学校批准同意后下月起停发。
⑷受处分人员按照《江西理工大学工作人员处分与处理规定》（理工发[2009]21号），受警告、记过、记大过、降级、撤职处分的和受停职反省处理的，处分期间和停职反省期间停发。
被国家机关依法拘留或采取其他羁押措施期间停发。
⑸请假、旷工人员：①无故旷工3天或事假10天以上者扣发半个月的基础绩效工资；无故旷工7天或事假15天以上者扣发1个月基础绩效工资；无故旷工8天以上一个月以内从第2个月起停发6个月基础性绩效工资，无故旷工两个月以上停发当年度的基础性绩效工资；事假超过1个月者从第2个月起停发事假期间的基础性绩效工资。
②病假1个月以上不满3个月者从第2个月起按其标准的80%发放基础性绩效工资；病假3个月以上不满6个月者从第4个月起按其标准的50%发放基础性绩效工资；病假超过六个月者从第7个月起停发基础性绩效工资。
③探亲假及产假等计划生育假期间基础性绩效工资按其标准的80%发放。
7.年度考核合格及以上、基本合格和不合格人员，下一年度基础性绩效按其聘任岗位等级标准的100%、80%和50%发放；年度考核定为告诫的，告诫期内按其聘任岗位等级标准的50%发放，待重新确定考核等次后所对应的基础性绩效工资等次标准发放。
六、奖励性绩效工资的分配办法（一）岗位考核奖励性绩效工资岗位考核奖励性绩效工资按教职工所在单位性质和聘任岗位不同，实行分类、分层设置分配方案。
1.各学院（含工程研究院）工作人员岗位考核奖励性绩效工资各学院根据学校绩效工资的分配原则和下拨的总量，在单位年度目标考核、个人年度考核和聘任期满考核的基础上，对本学院教职工进行综合评价，核定岗位考核奖励性绩效工资分配方案，经本学院教职工代表大会通过并报学校批准后实施。
⑴各学院主系列专业技术岗位考核奖励性绩效工资各学院主系列专业技术岗位考核奖励性绩效工资所占分数见表4。
表4 主系列专业技术岗位考核奖励性绩效工资所占分数表①进档条件按照《江西理工大学教师岗位聘任期管理与考核办法》（修订）的规定，聘任在教学、科研岗位上的专业技术人员聘期内须完成学校、学院规定的教学折算学时标准、指导硕士研究生人数或讲授研究生课程，方能按下述条件累计进档；对教学工作折算学时达不到规定要求，则按研究人员的考核条件考核进档；对教学折算学时和教学、科研条件均达不到规定的考核条件的，不享受岗位考核奖励性绩效工资。
②首聘期奖励性绩效工资发放受聘为主系列专业技术一级岗位，岗位考核奖励性绩效分按80分发放；受聘为主系列专业技术二级及以下各类岗位按受聘岗四档（合格档）标准对应分数核发岗位考核奖励性绩效工资。
③首聘期满后，根据岗位聘任期满考核结果核定下一个聘期岗位考核奖励性绩效工资执行档次和分数聘任为专业技术二级人员，聘任期内业绩在达到江西省人力资源和社会保障厅规定的专业技术二级岗位考核聘任条件的基础上且须同时满足学校专业技术二级岗位规定的教学折算学时标准所对应的基本教学条件和科研条件。
教学折算学时达到①、②类标准的，必须在满足考核规定的基本（合格条件）教学条件和所有理论课程教学效果评价均为良好的前提下，每增加一项考核规定的教学、科研业绩条件，岗位考核奖励性绩效工资相应增加1档，优先考核教学条件。
对课程优秀率达到50%及以上者，教学条件不封顶，但达到八档业绩必须有1条科研条件；对课程优秀率介于30%至50%期间者，教学条件进档不超过2档（即第六档）；对课程优秀率低于30%或教学条件达不到合格条件者，教学条件不进档；对课程优良率低于90%者，教学、科研条件均不进档。
教学工作折算计划学时达到④、⑤类学时标准的专任教师，优先考核科研条件，超过的教学条件不作为进档条件。
最高到八档65分；同时，聘任期内完成了规定的教学折算学时标准，而教学或科研条件达不到基本考核合格条件的，每缺少一条教学或科研条件，岗位考核奖励性绩效工资相应减少1档，依次类推，最低为一档30分。
聘任为专业技术三至四级、五至七级岗位的专业技术人员，聘任期满后根据《江西理工大学教师岗位聘任期管理与考核办法》（修订）规定的教学工作量折算计划学时标准所对应的基本教学条件和科研条件进行考核，根据考核结果，类似专业技术二级岗位进、退档情况核定岗位考核奖励性绩效工资执行档次和分数。
其中，专业技术三至四级在23～52分之间核定；五至七级在16～39分之间核定。
聘任为专业技术八至十级、十一级至十二级岗位的专业技术人员，聘任期满后根据各学院制定的聘任期满考核文件和学校核定的绩效总量，由学院考核确定所聘人员的进、退档执行情况，报学校批准。
其中，专业技术八至十级在11～28分之间核定，达到六档及以上考核条件的，其进档业绩条件必须类比于专业技术五至七级所对应的业绩考核条件要求；专业技术十一至十二级在7～20分之间核定，达到六档及以上考核条件的，其进档业绩条件必须类比于专业技术八至十级所对应的业绩考核条件要求。
对各学院聘任在教学、科研一线的具备辅系列专业技术职务资格的专任教师（主要指未取得主系列专业技术职务资格人员）聘任期满按上述条件进行考核，执行相应岗位考核奖励性绩效工资；聘任期满考核达不到主系列岗位合格考核条件的，则按规定退档或低聘。
对新引进的博士岗位考核奖励性绩效工资按内聘副教授专业技术职务七级岗位三档22分确定，内聘三年结束后按聘任岗位和聘期考核业绩确定档次；对新引进的硕士岗位考核奖励性绩效工资按初级专业技术十二级岗位三档10分确定，试用期结束后按聘任岗位的合格档确定岗位考核奖励性绩效工资。