管理心理学在现在企业管理中的运用

管理心理学在现在企业管理中的运用
从对管理心理学的学习中可得知，对于企业管理来说，掌握领导心理和行为、工作动机理论是非常必要的，在此就对着两块内容在企业运行中的作用进行分析讨论。

二、工作动机理论中激励是人本管理的核心。

工作动机理论也称为工作激励理论。

是管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应该怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。

具体分为三种：内容激励型理论、过程激励型理论、综合激励型理论。

激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。

激励就是调动人的积极性的过程。

激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。

”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。

从马斯诺的需要层次理论可知道，自我实现的需要是人最高等的需要，在实际工作中自我实现的需要追求的目标能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作。

当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强烈。

这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。

以此对员工进行激励鼓励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。

在之前我们学习过关于弗雷德里克•泰勒提出的人性假设有“X”理论，“Y”理论，超“Y”理论。

也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”的假设。

早期的管理者以及我国现在相当一部分管理者比较倾向于“X”理论和“经济人”的假设思想，而随着社会的发展越来越多的人开始认同“Y”理论及“社会人”和“自我实现人”的假设。

随着生产力的进一步发展，工作有可能成为人们的第一需要，自我实现将成为最大的愉悦，那时恐怕我们还要有新的人性假设来解释这种现象。

“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。

当然，不能因为“Y”理论和“社会人”，“自我实现人”假设是比较符合时代情况的，就否定了
“X”理论和“经济人”假设的存在价值。

对不同层次的员工，侧重有所不同。

并且热既有惰性，又有积极性，人既有物资需求，又有精神需求。

人的需求是有层次的，但也是有前提的，高一层次的需求以低一层次的为基础。

因此在具体实施上，“复杂人”和超“Y”理论较接近与实际。

一句话，要具体情况具体分析。

以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。

例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。

在期望理论中，弗鲁姆认为，要运用好期望理论，有效的激发员工的工作动机，就要正确处理好三种关系：
（一）、努力与绩效的关系：这需要在订立个人目标时客观合理，否则员工会失去内在动力，导致工作消极。

（二）、绩效与奖励的关系：需要对员工给以合理的奖励，满足其对工作取得绩效后认为的应有的奖励程度的期望，这种奖励包括物质上的，与精神上的。

（三）、奖励与满足个人需要的关系：对于不同的员工应采用不同的奖励的办法，在奖励程度也要根据不同情况进行处理，这样能激发出的员工的工作动力也不同。

在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。

相反，若是大材小用，则会传达出消极的信息。

实质上是一种负激励。

目标设置理论认为，工作目标的明确性有较大的激励作用，可以提高工作的绩效。

目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。

人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。

管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。

即目标的设置问题。

管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。

一个很好的办法是让员工参与到目标的制定过程中去。

这样他们就会以一种主人公的，积极的态度来向目标努力，目标真地实现了，他们就会有一种成就感，一种莫大的心理满足。

假使只是一味给他们灌输愿景而不给他们机会去提意见或者进行批评，他们很可能不愿接受甚至反对你的规划，而一旦有了他们自己的参与，他们就会有一种强烈的主体意识。

从这个意义上说
目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。

对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。

强化型激励理论着重研究行为结果对行为的反作用。

所谓强化是指个体表现出适当或正确行为后给予奖赏正强化，或表现不当或错误行为时施以惩罚，使从而行为受到影响的处理过程。

强化型激励理论就是研究如何通过强化来激发动机从而导致预期的行为。

这一理论是美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫条件反射基础上进行深入研究而提出来的。

该理论认为，人由于某种需要而产生探索或"自发的"活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那么这种行为就受到了强化，人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需要。

由于这种行为是基于需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。

总之，该理论强调，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。

如果行为的结果对个人不利时，该行为就会弱化或消失。

根据这一理论，在激励行为动机时应当遵循这些原则：①因人而异采取不同的强化方式；②小步子前进分阶段设立目标，以增强行为转化的信心，即把达到目标的整个行为过程划分为若干小的步骤，使人的行为一步一步受到引导；③及时反馈和及时强化，即让人们及时知道自己行为的结果；④正强化比负强化更有效，即做到奖惩结合，以奖为主。

对于综合型激励理论，我们可从罗伯特·豪斯和斯蒂芬·P·罗宾斯提出的两种激励模式入手。

罗伯特·豪斯这一激励模式的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。

要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。

激励的手段和方法主要有：思想政治工作、奖励、工作设计、职工参与管理、培训激励、榜样激励。

为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：奖励组织期望的行为、善于发现和利用差别、掌握好激励的时间和力度、激励时要因人制宜、系统设计激励策略体系。

罗宾斯综合激励模式认为：①个人努力受机会和目标两个因素的影响；②个人绩效与个人的能力、个人绩效评估系统和组织奖励相关；③激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得的的奖励能够在多大程度上满足他的主导需要，也就是他的个人目
标。

以上对激励理论的研究发现，对员工的奖励是激励的重要表现，因此我对现代著名企业在对员工的奖励办法上做了一些研究，可以总结出一下几种：签名奖励法：当研发人员研制出某项适应市场需要的新产品、实验成功某项节能改革、提出某项建议而且行之有效时,除金钱外,企业可将该工程技术人员的名字或本人的签名,刻到新产品或改革成果上去。

替代奖励法：如果员工在某项具体工作中，如客房管理、餐厅服务、销售门市、技术培训、环境卫生等方面做出了显著成绩并得到社会承认时，企业主管可选择一个时间替代该员工去承担他的工作，并在替代的时间里对该员工的成绩加以宣传。

娱乐奖励法：如果员工能够按时或超额完成所布置的任务，并有所创新,从而给企业带来了经济效益时，企业可根据该员工贡献的大小,与健身场所、休闲中心、旅游单位和各种知识技能培训班等部门联系后,让其免费参加。

这样既可以消除下属工作中的疲劳,又可以增加下属与外界接触和学习的机会,更是普通员工求之不得的。

积分奖励法:企业可以根据本单位的各个岗位,分别制定出不同的成绩记录卡片,并确定出每种卡片的分值。

当员工在不同的岗位上取得成绩时,总经理可送他一张亲笔签名的成绩记录卡片。

记录卡片还应规定当一个人的成绩记录达到多少分时,可以享受什么待遇,如保送学习、外出考察、增加休假、提高医保比例等等。

三、总结
管理心理科学在企业管理中的作用无处不在，意义重大。

在此我只是从管理心理学的领导心理与行为、工作动机理论这两个方面入手研究管理心理学在企业的运营中的作用，除此之外管理心理学中还有很多其他的内容可以为企业的发展做出很大贡献。

以此作为现在企业发展的必备素质来说，管理心理学是各企业管理者领导者的必备知识。