创新人力资源模式
企业人力资源管理模式的创新
企业人力资源管理模式的创新人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。
随着现代企业的不断发展，创新人力资源管理模式越来越成为企业管理人员探讨的课题。
而在新形势下，所有的企业都面临着瞬息万变、竞争日趋激烈的市场环境，为了生存和发展，它们必需具备灵活性和创新性。
人力资源是企业最可宝贵的战略资源，这是所有富有生机与活力的企业的共识。
而如何对这一战略资源的管理模式进行创新，也是企业最为关注的问题。
一、企业人力资源管理模式创新的必要性(一)新经济模式不断发展的要求在新经济模式不断发展的要求下，企业环境变化了，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。
人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及改变了传统的时空观念。
科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。
促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
(二)现代企业人力资源管理与传统人事管理变化传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
进入 20 世纪80 年代以后，随着改革开放的逐步深入，传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后，传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
人力资源管理创新
人力资源管理创新随着科技的发展和全球化竞争的加剧，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战。
传统的人力资源管理模式已经无法适应快速变化的市场需求，因此创新的人力资源管理策略成为企业提高竞争力的关键。
一、人力资源数字化创新随着信息技术的飞速发展，人力资源管理已经从传统的手工办公转向了数字化管理。
人力资源信息系统（HRIS）的引入，使得企业能够更加高效地进行人力资源管理。
通过HRIS，企业可以实现员工信息的集中化、自动化处理和快速查询，从而提高人力资源管理的效率。
二、人力资源招聘创新招聘是企业人力资源管理的重要环节，传统的招聘方式已经无法满足企业对于人才的需求。
创新的招聘方式成为了企业吸引和留住人才的关键。
例如，通过建立校企合作关系，企业可以更早地接触到优秀的毕业生，为企业培养和引进人才奠定基础。
此外，企业还可以通过互联网平台、社交媒体等新渠道展开招聘活动，吸引更多具有创新意识和能力的人才加入。
三、人力资源培训创新培训是人力资源管理中的重要环节，对员工进行全面的培训可以提高其工作效率和绩效。
传统的培训方式通常是在课堂环境中进行，效果有限。
现在，企业可以通过创新的培训方式提高培训效果。
例如，引入在线培训平台，员工可以根据自己的兴趣和需求自主选择培训课程，并随时随地进行学习。
另外，企业还可以通过内部分享、导师制等方式促进员工之间的知识传递和学习。
四、人力资源绩效管理创新绩效管理是评估和激励员工的关键环节，传统的绩效管理方式往往过于繁琐和形式化，无法真实反映员工的绩效水平。
创新的绩效管理方式可以更加准确地评估和激励员工。
例如，通过引入360度评价，不仅能够从上级的评价中了解员工的工作表现，还能够从同事和下属的评价中了解员工在团队中的贡献和影响力。
此外，企业还可以通过设立奖励机制和培训计划，激励员工提高工作绩效。
五、人力资源多元化管理创新多元化管理是人力资源管理的一个重要方面，传统的管理方式往往过于僵化和规范化，无法真正发挥员工的创造力和潜力。
人力资源行业的创新服务模式
人力资源行业的创新服务模式一、引言人力资源行业是一个与各行各业息息相关的行业，它提供着招聘、员工福利、培训发展等服务，为企业和个人搭建起了沟通的桥梁。
然而，在日益激烈的竞争环境下，传统的人力资源服务模式已经无法满足各方面的需求。
因此，人力资源行业需要不断创新，以提供更好的服务模式，满足不同利益主体的需求。
二、提高技术化水平，打造智能化招聘平台人力资源行业的创新服务模式之一是提高技术化水平，打造智能化招聘平台。
随着人工智能、大数据等新技术的发展，智能化招聘平台能够更好地匹配企业需求与个人才能，提供更精准的招聘推荐。
合理利用人工智能技术进行人才筛选、简历分析，能够提高招聘效率，大大减轻人力资源的工作量。
同时，智能化招聘平台也能够提供个性化的求职服务，帮助求职者更加准确地找到适合自己的岗位，提供职业发展指导。
三、强化创新能力，开展定制化培训人力资源行业的另一种创新服务模式是强化创新能力，开展定制化培训。
企业需要适应快速变化的市场环境，因此培训和发展成为企业提升核心竞争力的重要手段。
传统的一刀切培训模式已经无法满足企业的需求。
人力资源服务机构可以通过了解企业的发展战略和员工的实际需求，提供定制化的培训方案。
这种方式可以更好地满足企业的特定需求，提高培训的针对性和效果。
四、推广多元化、弹性化的用工模式人力资源行业的创新服务模式之一是推广多元化、弹性化的用工模式。
随着经济的发展和社会的进步，越来越多的人希望灵活地安排自己的工作时间，并寻求更多的工作样式选择。
传统的全职雇佣模式已经不能满足这一需求。
人力资源服务机构可以不断探索和推广多元化的用工模式，比如兼职、远程办公、弹性工作制等，给予员工更多的选择权利，提高员工的工作满意度和生活质量。
五、加强社交媒体的应用，构建在线品牌形象人力资源行业的另一个创新服务模式是加强社交媒体的应用，构建在线品牌形象。
随着社交媒体的兴起，它已经成为了企业宣传和品牌建设的重要渠道。
人力资源管理的创新模式
人力资源管理的创新模式近年来，人力资源管理在不断创新，以适应市场变化和企业需求。
通过引入新的管理模式和技术手段，人力资源管理依托新技术、新模式，促进企业管理创新。
本文将从三个方面进行阐述，探讨人力资源管理的创新模式。
一、借助大数据技术驱动人力资源创新在各行各业中，大数据被广泛应用。
在人力资源管理领域，也同样应用大数据进行管理创新。
大数据分析可以帮助企业更好地了解员工的从业背景、职业发展轨迹、参与度等信息，从而更好地进行人才管理。
以招聘为例，企业可以通过大数据技术构建所有岗位的职位库、技能库、能力标准库，通过数据分析，自动推荐符合条件的候选人，帮助企业节省招聘成本，同时提高招聘效率。
基于大数据的员工智能管理系统可以分析员工的绩效评价和员工的职业发展轨迹，帮助企业建立科学合理的薪酬体系和升职机制。
二、建立互动式学习平台促进企业人才培养随着知识和技能的快速更新，企业需要为员工提供不断更新的培训和学习机会，以适应市场的变化和企业的需求。
建立互动式学习平台是人力资源管理创新的一个重要方向。
互动式学习平台分为两部分：一是在线学习课程的提供，包括电子书籍、在线课程、视频教程等形式，员工可以通过电脑、手机等终端随时随地学习；二是在线学习平台上的互动交流，包括实时交流、在线问答、学习笔记等，通过信息共享和交流，促进员工之间的互动和沟通。
互动式学习平台的优势明显，可以大大提高员工的学习效率和学习兴趣，促进员工的职业发展和个人成长。
同时，通过集中审核和评估，平台可以更好地控制培训的质量，保证培训效果的实现。
三、注重企业文化的塑造和全员参与随着社会的发展和企业的发展，企业文化也成为了一个重要的管理方向。
企业文化是指企业内部员工在日常工作中形成的行为习惯、价值观和理念。
打造优秀的企业文化是人力资源管理创新的关键。
在企业文化建设中，全员参与是一个核心因素。
全员参与不仅包括员工的认知和感性理解，更包括员工的行动和执行力度。
企业可以通过各种途径建立员工参与企业文化建设的机制，比如：赛事活动、演讲比赛、员工骨干培训等。
人力资源管理的创新模式
人力资源管理的创新模式随着时代的发展和企业的变革，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
为了适应新的时代需求，人力资源管理需要不断创新和改进，以更好地适应企业的发展和员工的需求。
本文将介绍几种人力资源管理的创新模式，并探讨其对企业和员工的影响。
一、数字化和智能化管理随着信息技术的飞速发展，数字化和智能化管理已经成为人力资源管理的重要趋势。
通过建立人力资源信息系统和采用智能化工具，企业可以更有效地管理人力资源。
例如，通过数据分析，企业可以更好地预测人员需求，优化组织结构和人员配置，提高工作效率和员工满意度。
数字化和智能化管理还可以帮助企业实现人力资源流程的自动化和精细化。
例如，企业可以利用智能招聘平台筛选合适的候选人，提高招聘效率和准确性。
同时，企业可以采用智能化培训系统，根据员工需求和能力进行个性化的培训推荐，提高培训效果。
二、弹性工作制度传统的固定工作制度已经不能满足员工的多样化需求。
弹性工作制度的引入成为人力资源管理的一种创新模式。
弹性工作制度允许员工在一定范围内自由调整工作时间和工作地点，提高员工的工作灵活性和生活质量。
弹性工作制度可以帮助企业更好地吸引和留住人才。
在如今竞争激烈的人才市场中，提供弹性工作制度可以成为企业的竞争优势。
员工可以根据自身情况灵活安排工作，提高工作效率和满意度。
同时，弹性工作制度也有助于提高员工的工作/life平衡，减少员工的离职率。
三、多元化培养和发展人力资源管理的创新模式还包括培养和发展方面的创新。
传统的培训模式主要侧重于知识和技能的传授，而忽视了员工的个性发展和潜力挖掘。
多元化培养和发展模式强调员工的全面发展和能力提升。
多元化培养和发展模式可以通过以下几个方面来实现。
首先，企业可以提供多样化的培训形式，包括线上和线下培训、导师指导等，满足员工不同学习需求。
其次，企业可以鼓励员工参与岗位轮岗和跨部门交流，培养员工的全面能力。
此外，企业还可以建立以绩效为导向的激励机制，激发员工的主动学习和发展动力。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业人力资源管理模式的创新随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在面对新的挑战和机遇时，必须不断进行改革和创新。
人力资源管理是国有企业转型升级的重要环节之一。
国有企业人力资源管理模式的创新对于企业的长远发展至关重要。
在过去，国有企业的人力资源管理模式存在着一些弊端，比如体制僵化、管理陈旧、激励不足等问题。
如何创新国有企业人力资源管理模式成为了一个亟待解决的问题。
当前，我国国有企业在经历改革的也面临着一系列的管理挑战。
传统的人力资源管理模式主要以官僚制度为主，缺乏市场化的竞争机制。
国有企业在人才选拔、晋升激励、绩效考核等方面存在严重的问题。
国有企业的选拔机制缺乏公正和透明，往往是靠关系和权力决定，导致了人才选拔的不公平性。
国有企业的晋升激励体制过于僵化，缺乏竞争机制，致使员工工作积极性不高。
国有企业的绩效考核缺乏科学性和公正性，往往是靠上级主观评定，难以激发员工的工作积极性。
为了解决国有企业人力资源管理模式存在的问题，必须进行创新。
国有企业人力资源管理模式的创新主要包括以下几个方面：1. 建立科学的选拔机制。
国有企业应该建立起一套科学公正的选拔机制，采用能力和业绩来评价员工，避免以权力和关系来决定员工的晋升和提拔。
2. 推行市场化的激励机制。
国有企业应该建立起科学的激励机制，根据员工的工作表现和贡献来进行激励，让优秀的员工得到应有的回报，提高员工的工作积极性。
3. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立起一套科学、公正、透明的绩效考核体系，以能力和业绩来评价员工，为员工提供公平的竞争环境，激发员工的工作热情。
4. 强化员工培训和发展。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
5. 建立和谐稳定的劳动关系。
国有企业应该注重维护和谐稳定的劳动关系，关心员工的福祉，提高员工的获得感和归属感，降低员工的流失率。
创新的人力资源绩效管理模式
创新的人力资源绩效管理模式人力资源绩效管理是管理者对员工工作表现进行评估、反馈和奖惩的过程。
过去，传统的绩效管理模式在企业中被广泛采用，但随着时代的发展和人力资源管理的改革，创新的人力资源绩效管理模式也逐渐兴起。
一、绩效管理四个阶段人力资源绩效管理通常经历四个阶段：设定目标、监控、评估和反馈。
传统的绩效管理模式主要关注目标设定和评估环节，忽视了监控和反馈的重要性。
创新的人力资源绩效管理模式则强调全过程的管理，注重员工与企业目标的衔接以及持续改进。
二、建立实时监控机制创新的人力资源绩效管理模式中，建立实时监控机制是至关重要的一环。
通过采用现代化的信息技术，企业可以随时监控员工的工作状态、完成情况、输出质量等指标。
这种实时监控可以及时发现问题，减少延迟，提高工作效率。
三、定期进行全面评估除了实时监控之外，创新的人力资源绩效管理模式还强调定期进行全面评估。
传统的绩效管理模式常常以年度为评估周期，而创新模式则可以根据不同岗位的特点，灵活地调整评估周期，如季度、半年或是更短的时间。
四、推行反馈与奖惩机制创新的人力资源绩效管理模式鼓励建立积极的反馈与奖惩机制。
除了在评估结果中提供恰当的反馈外，企业还可以通过激励措施，如奖金、晋升、培训等形式，来激发员工的积极性和创造力。
同时，也需要建立健全的惩罚机制，对于表现不佳的员工采取相应的纠正措施。
五、以人为本创新的人力资源绩效管理模式更加注重以人为本。
不再仅仅追求数字化的绩效指标，而是关注员工的发展、培养和激励。
通过提供个性化的发展计划和培训机会，员工可以更好地提升自己的能力和素质，从而实现个人价值的最大化。
六、创新绩效薪酬体系创新的人力资源绩效管理模式也将绩效与薪酬紧密结合。
传统的绩效薪酬体系常常是线性的，但创新模式则可以根据个人绩效的不同，设定不同的薪酬水平和奖金激励。
这样可以更好地激发员工的工作动力，同时也能够更加公平和公正地对待员工。
七、引入多元化绩效评价方法创新的人力资源绩效管理模式还倡导引入多元化的绩效评价方法。
人力资源管理创新点有哪些
人力资源管理创新点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新对于企业的成功至关重要。
传统的人力资源管理模式已经难以满足企业快速发展和变化的需求，因此，寻找和实施新的创新点成为了企业提升竞争力的关键。
一、招聘与选拔的创新传统的招聘方式往往依赖于简历筛选和面试，这种方式存在一定的局限性。
如今，人力资源管理在招聘与选拔方面有了许多创新。
1、大数据与人工智能的应用利用大数据分析和人工智能算法，企业可以更精准地筛选候选人。
通过分析求职者在网络上的行为数据、职业经历等信息，预测其与岗位的匹配度，提高招聘效率和准确性。
2、视频面试与虚拟现实技术远程视频面试已经成为常态，而虚拟现实技术的应用则为求职者提供了更真实的工作场景体验，帮助他们更好地了解企业和岗位，同时也让企业更全面地评估求职者的适应能力。
3、社交招聘借助社交媒体平台，企业可以更广泛地传播招聘信息，吸引潜在的候选人。
同时，通过员工的社交网络推荐，能够找到更符合企业文化和价值观的人才。
二、培训与发展的创新员工的持续学习和发展是企业保持竞争力的重要因素，人力资源管理在这方面也有了新的突破。
1、个性化培训方案根据员工的个人能力、职业规划和岗位需求，为其定制个性化的培训课程。
这种方式能够更好地满足员工的发展需求，提高培训效果。
2、在线学习平台与移动学习随着互联网技术的发展，企业纷纷建立自己的在线学习平台，员工可以随时随地进行学习。
同时，移动学习应用的普及也让学习更加便捷。
3、实践与导师制度除了理论学习，增加实践项目和导师指导，让员工在实际工作中积累经验，快速成长。
三、绩效管理的创新传统的绩效管理方式注重结果评估，而现代的人力资源管理更关注过程和员工的发展。
1、 360 度评估不再仅仅依赖上级的评价，而是收集来自同事、下属、客户等多方面的反馈，更全面地评估员工的表现。
2、持续绩效管理将绩效管理从一年一度的评估转变为持续的沟通和反馈，及时调整工作方向和策略，促进员工绩效的提升。
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战略人力资源管理创新模型（The Innovative Model of Strategic HRM）翁晓玲1林聪2（厦门大学人力资源研究所，福建厦门361005）[摘要] 在前人的研究成果的基础上，本文构建了战略人力资源管理创新模型，将战略人力资源管理作为一个以组织持续竞争优势为目标，形成组织经营战略互动的管理系统。
本模型由人力资源战略、人力资源管理实践、人力战略资源三部分组成，旨在为人力资源管理与组织战略的有机结合提供了分析框架和操作方法。
[关键词] 战略人力资源管理人力资源战略人力资源管理创新创新模型[Abstract] On the basis of foreperson research results, this paper creates an innovative model of strategic human resource management. It regards strategic human resource management as administrative system interacting with organization' s management strategy, for the goal of obtaining the competition advantage continuously .human resources strategy , human resources management practice , human strategic resource are the important component of this model. this model offers the analytic frame and working technique for the organic integration of human resource management and organizing strategy.2林聪（1970－），福建厦门人，厦门大学管理学院03博士研究生，研究方向：人力资源管理[Key words] Strategic HRM HR Strategy HRM Innovation Innovative Model 一、导言经济的全球化、知识化构成了20世纪末全球组织管理演变的宏观背景，并直接导致了对人力资源管理的一场深刻、持久的变革。
1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念；1984年，比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃；Kanter （1983）、Baird & Meshonlam（1988）认为组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。
20世纪90年代，人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，人力资源管理正逐步向战略人力资源管理过渡。
由于战略人力资源管理尚处于发展的摸索阶段，现有的各种模型仍存在这样或那样的缺陷。
因此本文力图综合现有研究成果的精华，构建一个更为系统的战略人力资源管理模型，从战略的高度来指导组织人力资源管理活动，提高组织对环境的适应性和在竞争中创造优势。
二、战略人力资源管理创新模型的理论基础1、战略人力资源管理概念产生于80年代初，尼英格通过案例研究提出，只有那些成功将战略与人力资源计划有机结合的组织才能够适合环境变化的挑战。
战略人力资源管理一般采用Wright & Mcmanhan（1992）的定义，即为使组织达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，这个定义突出了四个主要含义：首先是人力资源的重要性，组织的人力资源是组织获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及手段等管理行为是系统的；第三是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即人力资源管理和组织的战略契合，以及水平的契合即整个人力资源系统之间的契合；最后是目标性，人、行为等都是目标指向的，都是为了最终最大化组织的绩效。
2、明茨博格归纳总结出战略的五层含义（5P）：战略作为计划（plan）是有意识的，有倾向性的行为；战略是策略（ploy）包含了胜过竞争对手的谋略；战略是模式（pattern）；战略是定位（position）；战略是观念（perspective）。
沃克（1992）把战略人力资源管理定义为“将人力资源管理融入组织战略中去的管理”。
因此，人力资源战略应当与战略的五个层次都充分地融和在一起。
3、人力资源管理实践系统包括四大方面的活动：获取、保留、发展、协调。
（廖泉文，2003）。
人力资源管理实践活动应该以人力资源战略为核心，相互加强，相互一致，达到协同的效应，最终促进人力资源战略的实现，从而形成具有竞争优势的组织人力资源。
这实质上强调了这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配,即强调了系统性。
三、战略人力资源管理模型战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统；人力资源战略、人力资源管理实践和形成的人力战略资源都是战略人力资源管理系统中的重要组成部分。
本文在既有模型的基础上，构造一个更符合现实条件，将人力资源活。
动，通过一系列的人力资源实践活动，组织形成了自己的人力战略资源，组织这一重要资源的状况又影响着组织现行战略的实施以及未来战略的制定（如图二）。
图二战略人力资源管理的1、融入组织战略的人力资源战略人力资源战略是为了实现组织战略，对人力资源的部署和活动进行的计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分（wright & mcmahan，1992）。
但是人力资源战略不是组织战略的简单分解。
组织战略的计划分解到人力资源计划，决定了人力资源管理做什么；组织战略所采用的谋略也是获取人力资源优势的大策略，影响了人力资源管理如何做的原则；组织战略实施的模式在一定程度上左右了人力资源战略实施的模式，即人力资源管理怎么做；组织战略的定位也决定或影响了人力资源管理具体事项的确定，例如采用高薪低福利，还是低薪高福利等；组织战略作为一种观念则应该贯彻于人力资源管理的始终，作为人力资源战略的思想主线。
2、人力资源战略指导下的人力资源管理实践系统人力资源战略必须贯彻到人力资源管理实践的每个环节中，指导人力资源管理实践的每项活动。
同时，不同实践活动之间是相互关联、相互支持，实现横向适配，最终推动人力资源战略的实现。
这可以通过“组合”的过程来实现。
如果有意去“组合”，那么该过程就需要根据组织的需求和特点来进行，需要如下步骤：（1）分析组织需要及其特点；（2）对人力资源管理战略如何帮助来满足组织的需要进行评估，同时，与组织的特点保持一致；（3）为了让员工做出最大的贡献来获得战略目标，有必要辨别员工所必须拥有的工作能力和行为；（4）对现存的人力资源管理实践活动的有效性和变化的需要进行评估；分析把不同实践活动连接在一起的范围，以便使这些活动之间互相加强，互相一致。
这意味着要辨别融合在一起的活动，如以能力为基础的人力资源管理程序的使用，因为这些程序影响到招聘、培训、业绩管理和奖励；业绩管理影响到个人的发展和奖励；制定计划发展这些活动，特别要注意它们之间的联系（如表一）。
表一人力资源战略的常见组成部分3、人力资源管理实践系统下形成的人力战略资源组织成员关系和行为,包括心理契约、组织公民身份（organizational citizenship），是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果。
组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为,也才能真正为组织创造价值。
要使这种行为出现并持续,就必须构建雇员与组织间良好的关系,培养组织成员的组织公民意识,使组织成员期望与组织的期望拟合，也只有如此,人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉。
因此，有效的人力资源管理实践系统确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工、拥有高绩效的工作团队、和谐进取的组织文化，形成组织的人力战略资源。
4、人力战略资源对组织战略的影响在传统人力资源管理中，人力资源很少被认为是组织经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是组织经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段。
人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。
因而是让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源（赵曙明，2001）。
战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。
在现代组织管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，组织战略的形成与实施有赖于组织中员工的知识、技能和信念、行为。
组织特定的人力资本，以及员工特定的关系和行为等这些人力资源的重要构成部分都从不同方面影响着组织战略的制定和实施的结果。
因此组织制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素是作为第一位的因素。
四、结语环境变化程度的加剧促使组织在考虑外部经营战略的同时，日益重视对自身适应环境发展、配置、激励和控制的人力资源战略上。
作为一种战略性管理系统，战略人力资源管理主要包含一下几个方面的内容：人力资源战略是组织战略制定和实施的有机组成部分；在人力资源战略的指导下人力资源管理实践活动彼此衔接，共同作用影响组织人力战略资源的形成；组织人力战略资源的优劣又左右了组织战略的制定，并影响其实施的最终情况。
在经济全球化浪潮的冲击下，世界经济竞争日趋加剧与升级，只有那些考虑并实施战略性人力资源管理，在发展战略和组织建设上彼此协调一致的组织才能获得持久的竞争优势。
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