《劳动合同法》实施后热点案例解析
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法法律热点案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到广泛关注。
在众多劳动争议案件中，加班费计算纠纷尤为突出。
本文将以一起典型的加班费计算纠纷案例为切入点，分析劳动法相关法律规定，为用人单位和劳动者提供法律参考。
二、案例简介甲公司是一家生产型企业，员工乙在某月内累计加班时间达到120小时。
乙按照公司规定，在每月工资中扣除应缴纳的个人所得税后，剩余工资为3000元。
然而，乙认为自己的加班费计算有误，应当按法定加班费计算标准支付。
乙与甲公司协商未果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点在于乙的加班费计算是否正确，以及甲公司是否应当支付法定加班费。
四、法律分析1. 加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”2. 法定加班费的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当与劳动者协商，并按照国家规定支付加班费。
用人单位未与劳动者协商，安排劳动者加班的，劳动者有权拒绝，并要求用人单位支付加班费。
”3. 本案中加班费的计算本案中，乙在一个月内累计加班120小时，按照法定加班费计算标准，应当支付乙加班费共计1800元。
然而，甲公司仅支付乙加班费900元，未按照法定标准支付。
因此，甲公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
五、仲裁结果经过仲裁委员会审理，认为甲公司未按照法定标准支付加班费，违反了劳动法的相关规定。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙加班费900元，并承担仲裁费用。
六、案例分析本案中，甲公司未按照法定标准支付加班费，侵犯了劳动者乙的合法权益。
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利益的考虑而做出一些合法调整也是可以 理解的。
然而，面对《劳动合同法》，更加重要 的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是 不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规 避？无固定期限劳动合同到底有什么风 险？这些风险是不是通过劳动合同条款的 科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律 及管理流程的完善等可以得到有效控制？ 与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合 同是不是也有其更突出的积极效果和意 义？这些问题都需要用人单位去做更加深 入的思考和研究。
之后，包括中央电视台、ＬＧ 、沃尔玛、中石化以 及泸州老窖等知名企业在内的众多企业也开始了大规 模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，理由大致包括 劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除 劳动合同等；“裁员”的对象基本为在本单位连续工作 年限 ５ 年以上的老员工或者是所谓的临时工和劳务 工；裁员的规模在部分企业甚至超过了２０ ％；裁员的
点评： 严格意义上讲，这些裁员事件还不能 算作新《劳动合同法》实施之后的案件。但 这些企业在《劳动合同法》施行前夕如此 操作，被外界普遍认为是应对《劳动合同 法》的举措。如“华为辞职门”事件被认 为是为了规避新法关于 １０ 年工龄的员工应 当订立无固定期限劳动合同的规定。而该 事件也成为了 ２ ０ ０ ７ 年下半年的热点事件， 甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源 管理史上的标志性事件。一时出现诸多华 为模仿秀。 根据 ２００８ 年 ７ 月 ７ 日发布的广东省高 级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会 《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动 合同法〉若干问题的指导意见》，为使劳动 者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与 其签订劳动合同的，通过设立关联企业、 在与劳动者签订合同时交替变换用人单位 名称的，通过非法劳务派遣的，以及其他 明显违反诚信和公平原则的规避行为均应 认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是 否有效还各执一词，但是在该指导意见施 行后，华为事件已经失去了效仿的价值。 从职业经理人或专业顾问公司的角度 来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值 得尊敬。企业管理者为了企业的特定目 的，在符合法律的范围内去做种种合法的 设计与操作，而且在操作的过程中，注重 与员工的沟通，并取得了大多数员工的认 同，无可厚非。因此，有些企业出于企业
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
关于政策法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国社会经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动者权益保护问题成为社会关注的焦点。
为了规范劳动合同关系，保护劳动者合法权益，我国于2008年1月1日起正式实施《劳动合同法》。
然而，在实际操作中，仍存在许多争议和纠纷。
本文以一起典型的劳动合同纠纷案例为切入点，分析《劳动合同法》在实践中的运用。
二、案例介绍甲公司是一家从事电子产品生产的企业，乙为公司员工。
乙于2006年6月1日入职甲公司，担任生产线操作员。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定乙的月工资为3000元，工作时间为每天8小时，每周工作5天。
在乙入职后，甲公司未为其缴纳社会保险。
2010年1月，乙因工作原因受伤，住院治疗。
在此期间，甲公司未支付乙的病假工资。
乙向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付病假工资、解除劳动合同的经济补偿金等。
劳动仲裁委员会审理后，支持了乙的仲裁请求。
三、案例分析（一）甲公司未为乙缴纳社会保险的行为违反了《劳动合同法》的规定《劳动合同法》第48条规定：“用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
”甲公司未为乙缴纳社会保险，违反了该条规定。
根据《劳动合同法》第89条的规定，甲公司应承担相应的法律责任。
（二）甲公司未支付乙病假工资的行为违反了《劳动合同法》的规定《劳动合同法》第85条规定：“劳动者因病或者非因工负伤，需要停工治疗的，用人单位应当按照国家规定支付病假工资。
”甲公司未支付乙病假工资，违反了该条规定。
根据《劳动合同法》第91条的规定，甲公司应承担相应的法律责任。
（三）甲公司解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定《劳动合同法》第39条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（四）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（五）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同法案例分析(精选多篇)
劳动合同法案例分析(精选多篇)xx年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。
《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。
此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。
本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。
关键词：适用范围案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。
因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。
得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。
解读：扩大劳动合同适用范围法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。
民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同??从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人内。
鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。
今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。
关键词：试用期案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。
目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。
“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？”解读1：试用期不得超过6个月据省劳动保障厅劳动工资处处长付任根介绍，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
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《劳动合同法》实施后热点案例解析重点导读◆劳动合同的签订问题◆加班费计算问题◆社保纠纷问题◆企业规章制度问题◆调整工作岗位问题◆退休与合同终止问题◆企业违法解除劳动合同问题◆经济补偿金与赔偿金计算问题◆订单减少与放假问题一、劳动合同的签订问题◆案例某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日；另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资，2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。
问题：工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求工厂支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，工厂完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与工厂终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工去起诉，工厂最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
针对员工乙的问题，工厂可以与其终止劳动关系，且无需支付任何经济补偿金。
因为工厂在不改变乙工作岗位及薪资待遇前提下与其签订劳动合同，并没有损害到乙的任何利益，乙拒绝签订劳动合同的理由是不成立的，应当被视为不愿意与工厂确立劳动关系，工厂有权与其终止劳动关系且无需支付任何经济补偿金。
◆法条索引《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
法条解读《劳动合同法》为督促用人单位与员工签订书面劳动合同，对于拖延与劳动者签订劳动合同的，给予支付劳动者双倍工资的处罚。
而新法一经颁布，工厂形成许多员工无故拖延与用人单位签订书面劳动合同，从而达到其获得双倍工资的目的。
《劳动合同法实施条例》意识到用人单位所面临的实际困难，赋予用人单位在因劳动者原因拒签劳动合同时，终止与其之间所建立的劳动关系的权利。
◆操作建议(1)建议工厂加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起/合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；（建议快递通知）C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、访谈录音等）二、加班费计算问题◆案例中山某工厂与其课长级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；工厂与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资770元/月，工厂以此作为计算加班费的计算基数。
问题：中山该工厂针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析工厂的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是工厂证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种工厂通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
◆法条索引《指导意见》第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。
用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。
但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十九条劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。
用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。
法条解读《劳动合同法》实施后，工厂频繁出现员工以其加班费计算基数违法而提起的诉讼，广东省劳动争议仲裁委员会与广东省高级人民法院，根据广东省的实际情况为两机关处理劳动争议案件制作出一个《指导意见》，其明确指出劳动者正常工作时间的工资是计算加班费的基数，且用人单位与劳动者对基数有约定的应当优先以合同的约定为依据，如果用人单位有证据证明其所支付的工资包含了加班费的，可以认定该支付方式是合法的，但上述无论合同约定还是经过折算的劳动者正常工作时间的工资都不得低于最低工资。
◆操作建议（1）工厂对薪资部分的约定，建议不要通过《人事异动》等内部文件方式进行操作，因为人事异动单一般是工厂单方制作与填写，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。
三、社保纠纷问题◆案例余某（男）2000年进入广东某制鞋厂工作，工厂在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，工厂为余某参加了养老保险，2007年1月份，工厂才为余某参加医疗保险。
2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与工厂解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）工厂没有在其入职之日起为其依法参险；（2）工厂没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）工厂直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题：（1）工厂是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？（2）余某的理由是否都应当得到支持？◆案例分析根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。
本案例中工厂直至2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求工厂支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持。
◆法条索引《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；…《指导意见》第二十四条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。
劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
法条解读：《劳动合同法》将用人单位未为其依法缴纳社会保险，作为劳动者可以单方解除劳动合同的一种法定情形，并规定此种解除，用人单位是要依法支付经济补偿金的，但是根据目前社会的实际情形，国家社保制度并不完善，很多工厂并没有在员工一进入工厂就为员工购买社会保险，或者没有按照员工的实际工资未其缴纳社保。
广东省的《指导意见》其实是采取一种比较折中的方式，主张工厂在2008年1月1日之前没有为员工购买社会保险的，或者2008年1月1日之后没有未员工足额，按月缴纳社会保险的，员工以此为由单方解除劳动合同，诉求经济补偿金的，法院及劳动仲裁委都是不会支持的，但是2008年以后，用人单位没有为员工依法参加社会保险的，员工诉求经济补偿金，是应得到支持的，但仅支持2008年1月1日以后的经济补偿金。
◆操作建议建议工厂在2008年之后，依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，工厂将面临支付经济补偿金的风险。
四、企业规章制度问题◆案例某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示，2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度解雇员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以解雇胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为解雇胡某的依据使用。
问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？◆案例分析广东省的《指导意见》规定企业2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且向员工进行公开公示的，可以作为工厂的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。
结合本案例该公司只要有证据证明，其解雇胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。
◆法条索引《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。