绩效管理发展历程资料汇总
第2章 绩效管理的起源与发展
2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）
基于利益相关者的绩效管理：克拉尔森与1995年从企业、员 工、股东、消费者、供应商、公众利益相关者等方面建立了 评价企业社会绩效的RDAP模式。Sirgy于2002年提出了“利益 相关者关系质量”的概念。
第2章 绩效管理的起源与发展
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绩效管理的起源与发展
2.1 绩效管理思想的演变 2.2 国外绩效管理的发展 2.3 我国现代绩效管理的发展历
程与实践
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初） 19世纪初，罗伯特·欧文最先将绩效考核引入苏格兰。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
韩国国有企业的绩效评价
韩国国有企业经营绩效评价管理制度，是在企业年度经营活 动结束时，将企业年终经营成果与年初所定目标，通过运用一定 的评价指标和评价方法加以综合比较，并以评价结果作为对经营 者进行公平奖惩的依据和促进企业改善管理的一种管理制度。 （成立专门评价委员会——采取法定的绩效评价程序——定量与定 性的综合评价方法）
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1西方国家的绩效管理实践
现代美国的绩效管理 美国绩效考核与管理的特征
持续对员工进行业绩监督和指导，定期对员工进行业绩考核与 评价，考评结果与培训、薪酬、晋升等密切相关。
绩效考核支持快速的升降机制。 定期绩效考核支持奖励性报酬和升职。 定期绩效考核支持企业的裁人需要。 绩效考核与管理和企业战略接轨。 绩效考核与管理的范围扩大，参与人员增多，如360绩效考核
绩效管理 发展历程
绩效管理发展历程绩效管理是企业管理中的重要环节之一，对于企业的发展具有重要的意义。
下面将介绍绩效管理的发展历程。
绩效管理起源于20世纪初的科学管理理论。
其早期主要侧重于以生产效率为核心，通过时间研究和工艺研究来改进工作方法，提高劳动生产率。
这种管理模式主要通过设定目标、监督执行和评估结果来实现绩效管理，但缺乏员工自主性和参与度。
在20世纪50年代，随着人力资源管理的兴起，绩效管理开始关注个体的能力和素质。
企业开始引入考核和评价机制，强调员工能力的提升与岗位要求的匹配。
这时期的绩效管理更加注重员工的综合素质和潜力开发。
到了20世纪80年代，绩效管理进一步从单纯的考核评价转向以目标管理为核心。
企业开始强调员工的目标设定和达成，提高员工在工作中的自主性和责任感。
目标管理模式逐渐成为绩效管理的主要手段，通过制定明确的目标和行动计划，激发员工的工作动力，并衡量和评估员工的绩效。
随着信息技术的发展，绩效管理开始运用数字化工具，以提高信息的准确性和实时性。
企业引入绩效管理软件和系统，可以更加方便地进行绩效评估和考核。
数字化工具为企业提供了更多的数据支持，有助于更科学地制定目标和调整绩效管理策略。
近年来，越来越多的企业开始关注绩效管理的全员参与和反馈。
绩效管理不再仅仅是管理层的事情，而是全员的共同责任。
企业开始推行360度评价，通过员工自评、同事评价、上级评价和下级评价来全面了解员工的工作表现。
同时，企业也注重员工发展和培训，建立起完善的绩效管理体系，为员工提供更多的发展机会。
绩效管理从最初的效率导向到目标导向，再到全员参与和反馈的模式，不断适应着企业的发展需求。
绩效管理的目的始终是提高企业的绩效和竞争力，鼓励员工的个人发展和成长。
随着时代的变迁和企业环境的不断变化，绩效管理也将不断演进和创新，更好地满足企业和员工的需求。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效管理的发展历程
绩效管理的发展历程绩效管理是一种对员工绩效进行测量、评价和改进的管理方法。
它旨在通过明确工作目标、制定绩效标准、评估绩效水平、提供反馈和奖励，以提高员工的工作表现，实现组织的目标。
下面将介绍绩效管理的发展历程。
绩效管理的起源可追溯到20世纪初的科学管理运动。
当时，企业开始尝试通过研究工作流程和方法，优化工作效率。
然而，这种管理方法主要关注工作过程的改进，缺乏对员工工作成果和绩效的评估。
随着管理理论的发展，绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要组成部分。
20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“动机-卫生理论”。
他认为，满足员工的动机需要可通过提供奖励和回馈来实现。
这一理论促进了对员工绩效的测量和评价。
在20世纪60年代和70年代，管理学家们开始关注组织绩效与员工绩效之间的联系。
他们认识到，优秀的员工绩效对于组织的成功非常重要。
于是，绩效管理开始注重确定和衡量员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标，员工能够更好地理解自己的工作职责，并朝着目标努力。
20世纪80年代和90年代，随着信息技术的快速发展，绩效管理进入了数字化时代。
企业采用电子绩效管理系统，使绩效评估变得更加简便和高效。
同时，企业也开始重视员工的个人发展和成长，引入了绩效发展计划和个人发展目标。
进入21世纪，绩效管理取得了更大的进展。
由于全球化和竞争加剧，组织需要更加灵活和创新的人力资源管理方法。
因此，绩效管理开始关注员工的全面发展，不仅关注工作表现，还包括培养员工的技能、知识和能力。
同时，绩效管理也更加强调员工参与和沟通的重要性，以实现组织的共同目标。
综上所述，绩效管理的发展历程经历了从单纯关注工作过程的改进到注重员工绩效评估的阶段，再到强调个人发展和组织目标的阶段。
随着科技和全球化的发展，绩效管理将继续适应变化的环境和组织需求，为企业实现持续发展提供支持。
国内绩效管理发展历程
国内绩效管理发展历程国内绩效管理发展历程绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、反馈结果和改进行动等方式，对组织、部门和个人的绩效进行管理和提升。
在国内，绩效管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 初期阶段（20世纪80年代）20世纪80年代，我国开始引进西方管理理念，绩效管理也随之进入我国。
当时，绩效管理主要是以目标管理为主，即通过制定目标来推动员工的工作。
这一阶段的特点是管理者对绩效管理的认识还比较模糊，缺乏系统性和科学性。
2. 探索阶段（20世纪90年代）20世纪90年代，我国开始大力推进企业改革，绩效管理也得到了更多的关注。
在这一阶段，绩效管理开始逐渐从目标管理向绩效评估和绩效改进转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效考核制度，以激励员工的工作积极性。
3. 发展阶段（21世纪初）21世纪初，我国的绩效管理进入了一个快速发展的阶段。
在这一阶段，绩效管理开始向绩效管理体系和绩效管理流程的建立和完善转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效管理软件，以提高绩效管理的效率和准确性。
4. 现代化阶段（21世纪中期至今）21世纪中期至今，我国的绩效管理进入了一个现代化的阶段。
在这一阶段，绩效管理开始向战略绩效管理和绩效管理与员工发展相结合的方向转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效管理的“大数据”分析，以更加科学地评估和提升绩效。
总的来说，我国的绩效管理发展历程经历了从初期阶段到现代化阶段的漫长过程。
在未来，随着科技的不断发展和管理理念的不断更新，绩效管理也将不断创新和发展。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程(总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效管理发展历程资料汇总
绩效管理发展历程资料汇总(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除Fandray，Dayton （2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
Nickols在1997 年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。
不久Tom Coen和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。
然而Nickols，Tom Coen和Mary Jenkins提倡的对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。
Nickols 认为，绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：1、必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；2、测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；3、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；4、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。
Tom Coen和Mary Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实包括了现在认为的绩效管理的大部分内容。
[4]绩效管理的含义绩效管理作为术语是奥布芮.戴尼尔斯（Aubrey Daniels）博士于二十世纪七十年代后期提出的，是为了描述一种管理人类行为和工作成果的技术。
1982年，他出版了自己的第一本专著《绩效管理：R+》。
[5]2000年在Performance Management Magazine对其的访问中，他首先给绩效管理作了简单的解释："In simplest terms， it's a way of getting people to do what you want them to do and to like doing it." [6]大意是，用最简单的话来说，就是让人们去做并喜欢做你希望让他们做的事的方法。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程绩效管理是一种对组织中员工工作表现进行衡量、跟踪和提高的管理方法。
它可以帮助组织识别并激励高效能员工，提高整体组织绩效。
绩效管理的发展历程可以追溯到20世纪初的科学管理时期，经历了多次变革和改进。
20世纪初，工业革命的兴起推动了科学管理的发展，早期的绩效管理主要依赖于外部的管理者进行工作量的监督和评定。
这种管理方法忽视了员工的需求和动机，强调作业标准和效率，存在着重工轻人的倾向。
20世纪50年代，管理学家彼得·德鲁克提出了“管理者的任务”一书，强调了员工对于组织绩效的重要作用。
这为绩效管理的发展奠定了基础。
在此基础上，管理学家开始关注员工的激励和动机，提出了一系列的激励理论和方法，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。
这些理论为绩效管理提供了依据，使绩效管理从简单的工作量评定转向了对员工表现和动机的综合评价。
随着信息技术的进步，绩效管理开始运用计算机和互联网技术进行数据的收集和分析。
20世纪80年代和90年代，学术界和企业界纷纷推出了一系列绩效管理工具和方法，如目标管理、360度评估、绩效考核等。
这些工具和方法的引入使绩效管理更加全面和科学，能够更好地促进员工的发展和组织的进步。
近年来，随着知识经济的兴起，绩效管理的重点从量化指标转向了能力和价值的评估。
传统的绩效考核和绩效评估往往注重员工的工作表现和成果，忽视了员工的潜力和创新能力。
因此，越来越多的组织开始引入绩效管理的新方法，如关键绩效指标、个人发展计划等，强调员工的素质和能力的培养和提升。
绩效管理的发展历程充分体现了管理理论和实践的进步和变革。
从最初的工作量评定到现在的综合评价和能力提升，绩效管理持续不断地适应着社会和经济环境的变化。
未来，随着人工智能和大数据技术的发展，绩效管理有望进一步提升和创新，提供更加准确和全面的个人和组织绩效评估，为组织的发展和员工的成长提供更好的支持。
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绩效管理发展历程资料汇总组长：邱雅组员：余小燕、庄燕华、嘉琪、长远、菲绩效管理的源头：绩效评估绩效管理始于绩效评估。
绩效评估有着悠久的历史，中国古代的官吏考核早在代已经出现，兴于唐朝，完善于清朝。
绩效评估在中国古代叫考课，也叫考绩和核真，在“史记”和“资治通鉴”等著作上，都有很多有关与此的介绍。
治民先治吏，是历代王朝实行统治的共同政治经验。
从封建制度中综合看来，“治吏”制度无外乎选拔、考绩、品级、奖惩、俸禄、休致、养忧等一整套的官吏管理方式，但每个朝代的重点都放在考绩和奖惩上，考绩和奖惩制度执行的好坏，成为一个朝代兴盛的主要原因。
[1]而在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入格兰。
美国军方于1814年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。
[2]自2 0 世纪8 0 年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。
Levinson（1976）曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。
绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。
[3]越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
Spangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。
Pamenter，Fred (2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来。
文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。
更为严重的是，按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。
所以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。
关注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好地进行自我实现。
Fandray，Dayton （2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
Nickols在1997 年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。
不久Tom Coen 和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。
然而Nickols，Tom Coen和Mary Jenkins提倡的对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。
Nickols 认为，绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：1、必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；2、测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；3、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；4、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。
Tom Coen和Mary Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实包括了现在认为的绩效管理的大部分容。
[4]绩效管理的含义绩效管理作为术语是奥布芮.戴尼尔斯（Aubrey Daniels）博士于二十世纪七十年代后期提出的，是为了描述一种管理人类行为和工作成果的技术。
1982年，他出版了自己的第一本专著《绩效管理：R+》。
[5]2000年在Performance Management Magazine对其的访问中，他首先给绩效管理作了简单的解释："In simplest terms，it's a way of getting people to do what you want them to do and to like doing it." [6]大意是，用最简单的话来说，就是让人们去做并喜欢做你希望让他们做的事的方法。
然后他又给回答了一个正式的定义：“Performance Management is a scientifically based，data-oriented management system. It consists of three primary elements-measurement，feedback and positive reinforcement. Although each of these three elements can exist alone，all three must be present before you have true Performance Management. And they must be implemented systematically and in sequence.”[7]大意是，绩效管理是一个以科学为基础，数据向导的管理系统。
它由三个主要要素组成：测量，反馈和积极强化。
尽管三个要素可以独立存在，但只有这三要素并存，且系统地逐一执行，你才能拥有真正的绩效管理。
在绩效管理的概念被提出后，人们展开了系统而全面的研究。
特别是在20世纪80年代后期和90年代诞生了许多关于绩效管理含义的不同观点。
研究者主要采取了两种取向: 其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Richard Williams，1998) ，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势; 其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Michael Armstrong，1994) ，旨在开发个体潜能，实现工作目标。
国外大多数研究侧重于个体取向。
组织取向：Rogers和Bredrup认为绩效管理是管理组织绩效的过程。
如Bredrup(2005)认为绩效管理应包括三个过程：计划、改进和考查。
绩效计划包括系统地阐述组织的预期和战略，定义绩效等；绩效改进是一个过程，包括商业过程重组、持续过程改进、基准化和全面质量管理等活动；绩效考查包括绩效衡量标准和评估。
这种观点的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术、事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，雇员虽然会受到影响，但不是主要的考虑对象。
个体取向：如Ainsworth和Smith(1993)，Heisler(1987)，Quinn(1988)，Torrington和Hall(1995)等人认为绩效管理应以雇员为中心。
Ainsworth和Smith（1993）在研究的基础上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。
首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺；然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价；最后通过相互反馈进行修整，确定可接受的目标，并采取行动。
这种管理系统的主要考虑对象是员工个体。
[8]对任一组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。
因此对雇员的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略，组织的目标；而对组织的绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。
于是，有了综合管理组织和个人取向的观点：Costello（1994）提出绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事业目标。
Walters（1995）提出绩效管理就是结合组织需要对雇员进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。
这说明我们必须在几个层次进行绩效管理，在一个极端是管理组织绩效，在另一个极端是管理雇员绩效，而更全面的模型应涉及组织，个人和介于两者之间的各个层次。
从心理学的学科性质看，我们更多关注的是个体的绩效。
而从组织角度进行绩效管理的目的看，是为了提高组织绩效，达到组织的总体目标。
前面我们已经把绩效定义在个体层面上，所以我们可以把绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。
[9]在我国国，关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。
绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展（风玲，2005）。
在《绩效管理理论概要》一书中，著名人力资源管理学专家业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。
”成功的绩效管理仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程（游思远、向映，2009）。
[10]文献来源：[1]宋一，周凯.中国古代绩效评估思想及启示[J].东疆学刊，2009，26（1）：79-82[2][4][8]王淑红，龙立荣. 绩效管理综述[J]. 中外管理导报，2002（09）：40-44.[3]仲理峰，时勘．绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002(03) ：15-19[5]Daniels，Aubrey，Performance Management: Changing Behavior that Drives Organizational Effectiveness. [M].第四版.[6][7] pmezine./what-performance-management-interview-aubrey-daniels November 13，2000 [9]建卫，玉新. 绩效管理与员工发展：一种发展心理学视角[J] 商业经济与管理，2006，178（8）：29-56.[10]黄美灵，周茹. 绩效考核与绩效管理关系的文献综述[J]北方经济，2011（3）：20-21中国古代的绩效考评故事观古代“CEO”的一次绩效考核（来源：.jobcn./HR/News_Content.jsp?ID=97044）在向整理的《战国策》和司马光编纂的《资治通鉴》里，就记载着一个齐威王田因齐赏罚分明的故事。
战国时期，齐国的齐威王田因齐在考察官员的时候，发现他的亲信都说东阿（地名）大夫的好话，又齐说即墨（也是地名）大夫的坏话。