SAP-HR技术系列之十二：SAP-HR系统中员工状态的设计问题探讨
SAP-HR技术系列之七：SAP-HR系统中人事范围和人事子范围的设计要点分析
人事范围和人事子范围是SAP-HR人事管理的基础架构，反映员工抽象的机构和区域隶属关系。
每个员工在一个时间点一定属于一个公司代码、一个人事范围、一个人事子范围及一个工资范围。
人事范围和人事子范围是一个人为设计的概念，SAP-HR系统并没有固化它的企业实际人力资源管理中相关业务对象的映射关系，可以由实施顾问和企业根据企业自身的实际情况进行设计和映射。
1、公司代码/人事范围/人事子范围可以用于控制权限，决定员工可以享有的工资福利项目、适用考勤政策。
2、公司代码/人事管理/人事子范围可以用于推导出员工缺省的社会保险/公积金缴费地区和税收地区。
3、在工资计算规则中用于判断和计算。
4、在报表和查询中用作选择条件。
二、人事范围和人事子范围的设计原则所有公司在设计人事范围和人事子范围过程中都应该遵循的基本原则：1、相对稳定是人事范围和人事子范围设计的首要原则。
由于人事范围和人事子范围是系统的基础架构，牵一发而动全身，必须选择相对稳定的结构和分类作为人事范围和人事子范围的设计元素。
2、人事范围和人事子范围的设计应整齐划一，标准明确，便于跨人事范围和人事子范围的横向统计分析。
3、应考虑不同地域政策法规带来的人事管理上的差异，如地方性工资政策、社保、计税、工作时间等。
4、要考虑SAP ERP财务模块公司代码的设计，因为SAP-HR系统强制要求一个人事范围必须分配到唯一一个财务公司代码，如果财务已经把一家企业的几个下属机构设计成不同的公司代码，人事范围的设计必须将这几个下属机构拆分为不同的人事范围，从而能对应到相应的公司代码，也就是说人事范围的划分要等于或者比公司代码的划分细，但不能比公司代码粗。
三、常见的设计方案人事范围常见的设计方案是使用公司组织架构中的某一层级作为人事范围，当实际设计中可能对某些机构做适当的合并，也可能会因为虚拟机构的出现而增加人事范围，但总体原则是映射组织机构。
1、使用公司代码对应的组织机构层级作为人事范围2、公司直接下属组织机构层级作为人事范围3、公司直接下属组织机构的更下层级人事范围人事子范围常见的设计可以采用不同的方案。
SAPHR解决方案
SAPHR解决方案SAP HR（Human Resources）是SAP公司开发的一款人力资源管理解决方案，旨在帮助企业实现高效的人力资源管理。
它提供了一系列功能和工具，以支持企业在招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利等方面的工作。
本文将详细介绍SAP HR解决方案的特点和优势。
首先，SAPHR解决方案具有很高的灵活性和可定制性。
它可以根据企业的需求进行定制，以满足不同的组织结构、流程和业务需求。
企业可以在不同的模块中选择适合自己的功能，并根据需要进行自定义设置。
例如，企业可以根据自己的组织结构和层级关系，建立相应的岗位和职位描述，实现人员的管理和统计。
其次，SAPHR解决方案提供了全面的人力资源管理功能。
它包括招聘管理、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系、人才管理等模块，涵盖了人力资源管理的各个环节。
企业可以通过这些功能实现对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬设定以及员工关系维护等工作的全面管理。
同时，SAPHR解决方案还提供了一系列的报表和统计分析功能，方便企业随时了解人力资源的状况和变化趋势，为决策提供科学依据。
另外，SAPHR解决方案具有良好的集成性。
它可以与其他的SAP解决方案以及第三方应用软件进行集成，实现信息的共享和流程的协同。
例如，SAPHR可以与SAPERP系统进行集成，实现人力资源数据与财务数据的交互。
这样可以避免信息冗余和数据不一致的问题，提高工作的效率和准确性。
此外，SAPHR解决方案还具有良好的安全性和可靠性。
它采用了先进的安全技术，保护企业的人力资源数据不被未经授权的人访问和篡改。
同时，SAPHR解决方案还具备高可靠性，能够处理大量的数据和用户请求，确保系统的正常运行和稳定性。
综上所述，SAPHR解决方案是一款功能强大、灵活可定制、集成性好、安全可靠的人力资源管理解决方案。
它能够帮助企业实现高效的人力资源管理，提高员工的工作效率和满意度，进而提升企业的竞争力和业绩。
SAP—HR系统在人力资源管理中的应用
SAP—HR系统在人力资源管理中的应用摘要：随着科技的不断进步和经济的飞速发展，我们已经迎来了信息时代的兴起。
企业间的竞争也日趋激烈，企业间的竞争归根到底是人的竞争，人力资源才是无法估量的,能为企业创造巨大效益的重要资本。
因此，在现代的企业管理中，对人力资源的管理和开发也就成为重中之重。
而面对着知识和信息日新月异的今天，信息化人力资源管理成为了发展的必然趋势，在企业的人力资源管理过程中占据举足轻重的地位。
关键词：SAP-HR系统；人力资源；管理1信息化人力资源管理的概念及其重要性1.1信息化人力资源管理的概念信息化人力资源管理就是应用计算机信息处理技术和网络通信技术，对信息内容进行采集和管理应用、以集成服务的形式，实现业务协作的网络化、流程化，集先进的管理理论、方法、流程为一体对传统意义上的人力资源进行管理。
人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，二是流程的电子化，三是管理的电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。
1.2信息化人力资源管理的重要性信息化人力资源管理是企业信息化建设的重要组成部分，信息化管理可以通过网络利用信息化平台来完成原本需要大量人力来做的查询、统计等基础性工作，使人力资源管理团队可以将更多的精力放在企业战略决策研究、服务员工和为管理层提供咨询建议等方面，提高了工作效率。
其次，信息化人力资源管理还可以实现诸多业务的电子化办公，不仅降低了管理成本，还有利于促进人力资源管理制度和业务流程的制度化和科学化，不断提升管理水平。
从而达到更好的优化配置和有效利用各类人力资源的效果。
2SAP-HR系统在人力资源管理应用中存在的问题虽然SAP-HR系统有着巨大的优势，在人力资源实际的管理工作中发挥着无可比拟的重要作用，已经成为人力资源管理工作的重要依托。
但是，由于传统管理模式等原因影响，SAP-HR系统的应用还存在着诸多问题。
SAP-HR人力资源管理模块原理课件
员工信息管理
个人信息维护
合同管理
升职晋升
了解如何管理员工的个人信息， 如基本资料、联系方式等。
学习如何在SAP-HR系统中管 理员工的雇佣合同和相关文件。
掌握通过SAP-HR系统实现员 工升职和晋升的流程和方法。
员工绩效管理
1 绩效评估
了解如何使用SAP-HR 系统进行员工绩效评估 和目标设定。
1
应用范围
2
探索SAP-HR系统在不同行业和规模
的企业中的应用和优势。
3
模块概述
了解SAP-HR系统的核心模块和其在 企业中的角色。
系统架构
深入了解SAP-HR系统的架构和技术 组件，以及其与其他系统的集成。
组织架构管理
部门管理
核心功能之一，帮助企业定义和管理组织的 不同部门和层级。
人员编制管理
跟踪和管理企业中的人员编制，确保资源的 合理配置和控制。
3
工资调整
掌握如何使用SAP-HR系统管理和跟 踪工资调整和福利待遇。
福利管理
福利计划
了解如何在SAP-HR系统中管 理员工的福利计划和福利申请 流程。
健康管理
员工服务
学习如何在SAP-HR系统中跟 踪和管理员工的健康管理信息。
掌握如何使用SAP-HR系统提 供员工服务和支持，提升员工 满意度。
2 奖励和激励
学习如何通过奖励和激 励措施激发员工的工作 动力和积极性。
3 培训和发展
掌握如何使用SAP-HR 系统为员工提供培训和 发展机会，以提高绩效。
工资管理
1
工资核算
了解如何使用SAP-HR系统进行工资
社会保险和个税
2
核算和薪酬发放。
学习如何管理员工的社会保险和个税
SAP-HR技术系列之九：SAP_HR中使用对象机构-职位-职务等给用户分配权限的方案探讨
一、传统的权限分配方案1、通用权限角色和结构化授权参数文件是直接分配给SAP用户（User）；2、权限管理员完成通用角色的定义后派生出本地角色，再把本地角色分配给SAP用户；3、顾问或者内部顾问在系统后台配置表定义构化授权参数文件并在把构化授权参数文件分配给用户；3、可以根据角色的命名规则和用户分组分配给不同单位的权限管理员的授权。
优点是：1）传统SAP权限管理方法，企业BASIS人员已经熟练掌握角色分配等操作，面对大批量的用户和本地角色时，易于推广；2345121（C）、2341作，不需要IT人员做配置处理；2）员工调动、岗位变动后直接按岗位职责分配相应的权限，不需要再单独申请权限变动，大大减少权限维护和调整的日常工作量。
3）HR系统用户，其员工数据中需要记录其系统用户名，系统自动生成其权限分配。
缺点是:SAP HR 的参数文件分配界面是一个一个岗位分配且标准授权参数文件和结构化授权参数文件是不同的分配界面，使用不方便，且权限互斥检查是事后检查，不能在分配时同步检查；建议：开发一个参数文件到岗位的批量分配界面，可以对多岗位同时分配标准授权参数文件和结构化授权参数文件，可以随时检查权限互斥并在存盘时自动检查权限互斥。
三、应用效果1、可以大大减轻权限管理和日常维护的工作量，将权限运维的后台工作比部分变为前台的主数据维护；权限分配给用户不再需要BASIS人员支持。
但角色的定义和授权参数文件的生产仍需要BASIS人员通过事务码PFCG完成。
2、人力资源部门的员工入职和岗位变动后自动获得所任岗位分配的系统权限，无需再单独申请，也不需要系统的设置/配置处理，符合业务习惯，简化工作流程，减轻权限维护工作量。
SAPHR模块面试题及答案
SAPHR模块面试题及答案SAP HR模块面试题及答案1. 关键用户和最终用户的区别？关键用户：实施单位参与成熟套装软件实施项目的业务部门人员。
作为项目小组的成员，代表实施单位了解系统，组织协调本单位其他用户提出业务需求，设计业务方案，参与系统构建、测试和培训等工作。
关键用户的要求主要包括：全职不脱产本单位业务骨干对相关业务及本单位组织架构熟悉具有较强的组织协调能力人员必须稳定最终用户：实施单位未来将使用成熟套装软件系统的人员。
(一般包括各级领导和业务人员)2. 典设中HR模块包括哪些子模块？典设中HR模块包括组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理、招聘管理、人力发展、绩效管理、培训管理八个模块。
3. 人员的员工性质有哪些？人员的员工性质包括全民工、农电工、社会化用工和其他。
4. SAP HR模块各子模块之间的集成关系如何？HR模块内部：组织和招聘招聘和人事人事和薪酬时间和薪酬组织和人事 HR模块与其他模块：HR和财务（薪资过账、财务供应商） HR和PM5. SAP HR模块的三大结构分别是什么？1）企业结构是企业的宏观结构，划分为公司代码、人事范围、人事子范围。
2）人事结构是对员工属性的划分，划分为员工组、员工子组两层。
3）组织结构就是具体的组织架构，由组织单位、职位、职务、成本中心构成，在组织管理模块进行维护。
6. 人事子范围、员工子组可以在系统里控制哪些方面？人事子范围：指派公共假日分配。
是劳动时间管理的基础，对年假，工作计划，请假种类，调休，出勤/缺勤计算，时间记录，时间定额，根据人事子范围进行分组定义工资等级类型/范围定义特定的工资项可以进行地点划分为生成报表的参数员工子组：定义核算规则员工子组分组以便于员工薪资的处理不同员工子组可以有不同的主要工资项不同员工子组可以有不同的工作时间计划和休假限额类型产生员工工资发放核算范围和基本工资的默认值作为产生报表的参数作为授权检查的单位7. 时间约束1，2，3代表含义，并举例说明有哪些信息类型？时间约束1：连续不可间断。
SAP人力资源解决方案
SAP人力资源解决方案引言SAP人力资源解决方案是一套综合性的解决方案，旨在帮助组织管理其人力资源。
这个解决方案提供了一系列的工具和功能，使组织能够跟踪、管理和优化其人力资源的各个方面。
本文将介绍SAP人力资源解决方案的主要特点和优势，以及如何实施和使用此解决方案。
主要特点SAP人力资源解决方案具有以下主要特点：1. 人力资源管理SAP人力资源解决方案拥有一套完整的工具，用于管理组织的人力资源。
这包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理、福利管理和员工关系等方面。
通过这些工具，组织能够更好地管理和利用其人力资源，从而提高组织的整体绩效。
2. 自助服务门户SAP人力资源解决方案提供了一个自助服务门户，使员工能够自主管理其个人信息和申请各种服务。
这大大减轻了人力资源部门的工作负担，同时也提高了员工的满意度和效率。
3. 动态报表和分析SAP人力资源解决方案提供了丰富的报表和分析功能，可以帮助组织更好地了解和分析其人力资源的情况。
这些报表和分析可以根据组织的需求进行定制，帮助组织做出更明智的决策。
4. 移动应用支持SAP人力资源解决方案也提供了移动应用支持，使员工和管理者可以随时随地访问和管理相关的人力资源信息。
这提高了员工和管理者的工作灵活性，同时也提高了工作效率。
优势SAP人力资源解决方案具有以下优势：1. 综合性解决方案SAP人力资源解决方案是一套综合性的解决方案，涵盖了人力资源管理的各个方面。
这使得组织能够将其人力资源管理集中在一个系统中，提高了工作效率和准确性。
2. 可定制性SAP人力资源解决方案具有良好的可定制性。
它可以根据组织的具体需求进行配置和定制，以满足不同组织的不同要求。
这使得组织能够更好地适应其业务需求，提高了解决方案的适用性和效果。
3. 协作和沟通SAP人力资源解决方案提供了协作和沟通工具，可以帮助组织改善内部的沟通和协作。
这包括团队协作工具、内部社交网络和在线培训等功能。
通过这些工具，组织能够更好地促进员工之间的合作和沟通，提高工作效率和团队凝聚力。
SAP-HR+功能模块原理介绍
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浙江益和电力科技信息有限公司 文件名：SAP-HR 功能模块原理介绍
O
组织结构单元
拥有
C
需求
Jo
描述
描述
Q
需求
资质
需求
成本中心分配(A011)
职位 描述
T
任务
K
成本中心
S A
工作中心 属于
P
持有
员工(PA)
Organizational units(O):
Jobs(C): Positions(S): Tastks(T): Work Centers(A):
不同版本之间的集成方案如下： 4.0B Finance/Logistics PRD
4.7B HR PRD
Client 800
ALE: 成本中心 ALE: 工资和算结果
Client 700
①4.0B 版本的生产集团 800 中的财务数据通过 ALE 连接同步或异步更新人事系 统 4.7 版本的生产集团 700 内的财务数据，主要包括成本中心。 ②人事系统 4.7 版本的生产集团 700 内的工资数据通过 ALE 连接同步或异步更新 原先 4.0B 版本的生产集团 800 财务数据，主要包括工资结果过账到财务。
同时系统也可以依据企业的要求添加一些申请事件。 4．系统中招聘流程的实现
生成空缺职位
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建立招聘广告
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浙江益和电力科技信息有限公司 文件名：SAP-HR 功能模块原理介绍
执行申请事件
当版本升级至相同时，只需把 4.7 版本人力资源模块的 HR 配置和人事主数 据迁移至升级后的 Client 即可，两模块间的集成会更简化。
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SAP-HR技术系列之十二：SAP-HR系统中员工状态的设计问题探讨一、背景
SAP-HR系统对员工的管理主要通过企业结构、人事结构和组织机构三个方面进行刻画和映射，其中企业结构包括公司代码、业务范围、成本中心、人事范围、人事子范围等属性对象，人事结构包括员工组/子组、工资核算范围等属性对象，组织机构包块员工的职位、描述职位的职务、职位做直接隶属的组织机构等属性对象。
通过这三个维度基本可以反映员工在企业的人员分类隶属、劳动用工关系隶属、组织机构隶属、区域隶属、报表统计关系隶属、财务费用分摊隶属、工资发放隶属等管理关系。
除此之外，SAP-HR中还有一个重要的员工属性即人事事件（IT0000）中员工状态属性，包括雇佣状态（Employment Status）、客户特定状态（Customer Specific Status）和特殊支付状态(Special Payment Status)。
其中，雇佣状态是SAP HR标准状态，员工必须具备该状态且该状态的可选值列表是SAP-HR系统表预置的，该字段的可选择值范围为：
0：离职人员（Withdrawn）
1：停薪留职人员（Inactive）
2：退休人员（Retiree）
3：在册人员（Active）
这四个状态码值不能增加、删除和修改，为标准设置。
员工雇佣状态的变化通过人事活动触发修改，在表视图T529A中定义。
员工的雇佣状态不能在人事事件（IT0000）手工修改和调整。
除了这个系统标准的状态外，SAP HR还在人事事件（IT0000）中提供了两个客户可以自定义的状态，一个是客户特定状态（Customer Specific Status）, 一个是特别支付状态（Special Payment status）,可以由顾问根据企业的实际业务定义和解释使用。
本文重点介绍这两个客户自定义状态的使用和设计方法。
二、业务需求
从人力资源业务处理的角度考虑，人力资源管理系统管理的人员和企业的关系体现为不同的劳动关系和岗位状态，如在册人员和不在册人员，其中在册人员又可以分为在册在岗人员和在册不在岗人员，在册不在岗人员可以包括内退、下岗、长期病休、工伤、长期学习、借出人员等等；不在册人员可以分为不在册在岗和不在册不在岗人员两类，其中不在册在岗包括借入人员、博士后人员等等，不在册不在岗人员如离职人员、离退休人员等。
对于部分传统国营企业，对退休人员也需要在人力资源管理系统中进行管理，直到退休人员死亡、出国或者完全划转给社会或者其他单位管理，此时对离退休人员的状态还要做进一步的区分，如在册离退休人员，不在册离退休人员等。
三、系统提供状态的定义和使用
1）标准的雇佣状态
员工从入职之日起直到员工退休或者中途离职，其雇佣状态可能的变化路线为：
入职：状态由空变为3
再次入职：状态由0变为3
退休：状态由3变为 2
离职：状态由3变为0
调动或者岗位变动：状态由3变为3
停薪留职：状态由3变为1
停薪留职后上岗：状态由1变为3
停薪留职后离职：状态由1变为0
停薪留职后退休：状态由1变为2
2）客户特定状态
鉴于SAP HR标准雇佣状态的码值及其解释是固定的，对于员工状态复杂的企业可以启用客户特定状态来定义企业特有的员工状态，如内退、下岗、长期病休、工伤、长期学习、借出人员等。
但考虑到目前客户特定状态的改变也是有人事事件自动触发，需要考虑人事事件的设计的细度。
但人事行动设计过细也会造成人事调配事件过多的问题，可以通过增强将客户特定状态和事件原因绑定，根据人事事件和事件原因的组合触发员工客户特定状态的改变。
实在难以找到人事事件和事件原因的组合和员工客户特定状态对应关系的，可以通过在组织分配信息类型（IT0001）中通过增强字段实现，但工资计算规则中不能直接读取。
在项目实施中，也有使用员工组/员工子组映射内退人员、下岗人员、长期病休人员、工伤人员、长期学习人员、借出人员和离退休人员等。
这也是一个可行的选择，但理想地，应保持员工组或者员工子组设计依赖的划分原则的一致性和不交叉性，如员工组按用工形式分，如正式工、劳务派遣工、临时性用工，员工子组按人员从事的业务大类分，如管理人员、技术人员、销售人员、操作人员、服务人员等，此时在员工组（子组）中加入离内退人员、长期病休人员就是有两个划分标准，同时当员工组/子组变动为内退人员时，就丢失了其用工形式或者按业务大类的人员分类属性，故通常情况下建议在客户特定状态中实现。
3）特殊支付状态
该状态可以用户控制员工的特殊的薪酬支付政策如暂停发薪或者按一定的比例支付薪酬，该状态也是有人事行动触发修改。
可能的选项可以是：工资100%支付、工资80%支付、工资50%支付、暂停付薪等等，这样可以在不需要调整员工工资主数据的情况下，在工资计算规则中施加判断和处理。
这样可以减少主数据的调整和恢复的工作量，减少数据差错；而且因为该状态的变动适合人事事件绑定的，这样对执行同样人事行为的员工就是施加同样的处理规则，避免人事业务处理的因人而异。
以上三个状态均可以在基于PNP（或者PNPCE）逻辑数据库的报表程序的选择屏幕上使用作为选择条件，也可以在工资计算规则（Personnel Calculation Rule）中通过操作OUTWP输出员工的当前状态作为工作计算的判断条件，从来对处于不状态的人员是施加不同的处理和计算逻辑。
四、实施案例
五、总结
在项目实施实践中，可以根据企业的设计业务需求启用客户特定状态和特殊支付状态两个系统预置字段，避免使用其他的客户化增强字段，减少客户话开发的工作量；另一方面，尽可以把员工状态和员工的分类区分开来，也就是员工状态的设计和员工分类（员工组/子组）独立开来，在业务处理、查询和报表统计中通过几个维度的组合来实现，这样可以一方面记录和保留更多的信息，另一方面可以满足复杂业务处理的需要。