工作分析案例67068
工作分析经典案例及答案
工作分析经典案例及答案工作分析是组织和人力资源管理中的重要环节，它通过系统地分析、评估和描述工作岗位的任务、职责、要求和工作环境等方面，从而为招聘、培训、绩效评估等管理决策提供依据。
本文将介绍两个经典的工作分析案例，并提供相应的答案解析。
案例一：销售经理工作分析是通过对不同员工的工作任务和职责进行细致地研究和描述，从而为组织提供决策依据的一项重要方法。
下面是一个销售经理的工作分析案例：岗位描述:销售经理负责制定销售策略和目标，招募、培训和管理销售团队，确保团队的业绩达到公司设定的销售目标。
销售经理需要与其他部门合作，协调资源，保持与客户的良好关系，并分析市场情况并提出改进措施。
主要职责和任务:1. 制定销售策略和目标，确保团队达成销售目标。
2. 招募、培训和管理销售团队。
3. 与其他部门合作，协调资源，支持销售团队的工作。
4. 与客户保持良好关系，解决问题和投诉。
5. 分析市场情况，收集竞争情报，并提出改进措施。
任职要求:1. 本科以上学历，市场营销或相关专业背景。
2. 具有销售经理或相关职位的工作经验。
3. 出色的沟通和谈判技巧。
4. 出色的领导和团队管理能力。
5. 良好的市场分析和决策能力。
答案分析:销售经理的工作分析重点在于工作任务和职责的描述，以及任职要求的明确。
在岗位描述中，要清楚地列出销售经理的主要职责和任务，例如制定销售策略和目标、招募、培训和管理销售团队、与其他部门合作等。
任职要求部分要求对求职者的学历背景、工作经验、技能和能力等进行明确描述，这有助于筛选合适的候选人。
案例二：软件工程师工作分析是对工作岗位的内容和要求进行详细分析，以便确定工作所需的特定技能和能力。
以下是一个软件工程师的工作分析案例：岗位描述:软件工程师负责开发和维护软件系统，参与需求分析、设计、编码、测试等软件开发过程。
他们需要与团队合作，与客户沟通，解决问题和提供技术支持，确保软件的质量和性能。
主要职责和任务:1. 参与软件开发项目，进行需求分析和系统设计。
工作分析案例附答案
工作分析案例附答案案例背景：某公司在招聘高级市场营销经理职位时，面试了几位应聘者。
其中，李先生在市场营销领域有丰富的经验，但在面试中表现较差。
为了更好地了解李先生的潜力和适应能力，公司决定对他进行工作分析。
工作分析目的：通过工作分析，帮助公司了解李先生目前的工作能力，并评估他是否适合高级市场营销经理职位。
同时，进一步了解他在职位上的潜力及职业发展方向，以及对他进行针对性的培训和发展计划。
工作分析方法：工作分析一般包含任务分析和行为分析两个方面。
任务分析旨在确定该职位所需的具体任务和工作环境，行为分析则侧重于描述员工在工作中需要具备的行为和技能。
任务分析：高级市场营销经理职位的主要任务包括但不限于以下几个方面：1. 制定市场营销策略：根据公司的市场定位和目标，制定市场营销战略和计划，包括市场调研、目标市场分析、竞争对手分析等。
2. 推广产品和服务：制定并执行产品和服务销售策略，包括市场推广、广告宣传、销售渠道拓展等。
3. 客户关系管理：建立并维护与重要客户的长期合作关系，提升客户满意度，处理客户投诉和问题。
4. 团队管理与协调：负责招聘、培训和管理市场营销团队，协调内外部资源，确保工作的高效完成。
5. 绩效评估和改进：设定关键业绩指标，进行绩效评估，并根据评估结果制定改进计划，提升营销绩效。
行为分析：通过与高级市场营销经理职位相关的员工及各级上司进行多次访谈和观察，我们对这个职位的行为进行了侧重描述，以供参考。
1. 领导力：高级市场营销经理需要具备良好的领导和管理能力，能够激励团队成员，指导和辅导下属，协调各个部门的合作。
2. 沟通能力：在与内外部利益相关者进行沟通时，要能清晰有效地表达观点，能够倾听并理解他人的需求，及时处理问题。
3. 分析思考能力：市场环境复杂多变，高级市场营销经理需要具备敏锐的市场洞察力和分析能力，能够制定相应的市场策略和应对措施。
4. 结果导向：能够设定明确的目标，并带领团队完成工作任务，展现出强烈的成就导向和结果意识。
工作分析的案例1-2
工作分析的案例1-2第一篇：工作分析的案例1-2一个员工工作分析的案例下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。
在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。
1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。
当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。
其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。
但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。
于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。
当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。
一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。
◆小王一天的工作情况到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。
平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。
9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。
上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。
14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。
6家。
17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。
◆小李一天的工作情况到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。
8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。
9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。
其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。
13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。
2家。
17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。
工作分析案例附答案
工作分析案例附答案工作分析（Job Analysis）是指对工作内容、工作要求等进行系统、全面和可靠的数据收集和分析，以确定岗位职责、技能要求和绩效指标等。
通过工作分析，可以更好地理解岗位的需求，进而制定招聘要求、培训计划和绩效评估等。
以下是一个工作分析案例，以及附带的答案，旨在帮助读者更好地理解工作分析的过程和应用。
【工作分析案例】案例：某餐厅服务员某餐厅正准备招聘新的服务员，为了更好地掌握该岗位的需求，经理决定进行工作分析。
他们雇佣了一位专业的人力资源顾问，并共同进行了以下步骤：1. 数据收集：人力资源顾问通过面试现有服务员、观察员工工作以及查看工作文件等方式，收集了关于服务员岗位的详细信息。
2. 工作描述：根据收集到的数据，人力资源顾问制定了服务员的工作描述，包括主要职责和任务。
这些任务包括接待客人、点餐、上菜、清理餐桌、提供优质的客户服务等。
3. 技能要求：根据收集到的数据，人力资源顾问确定了服务员所需的技能要求，如良好的沟通能力、团队合作能力、灵活性、适应能力、抗压能力以及对餐饮服务的基本了解。
4. 工作环境：人力资源顾问观察了餐厅的工作环境，包括客户数量、客户需求的变化以及工作时间等因素。
这些信息可以帮助招聘人员更好地了解服务员工作的特点。
5. 岗位评价：人力资源顾问根据收集到的数据，制定了对服务员岗位的绩效评价指标，包括客户满意度、订单准确度、工作效率等。
这些指标能够帮助餐厅管理层对员工的工作进行有效评估和反馈。
【工作分析答案】根据上述工作分析的结果，以下是对某餐厅服务员的工作分析答案：工作描述：- 接待客人并引导他们入座；- 向客人提供餐厅菜单，解答客人关于菜肴、饮品的问题；- 根据客人的需求和点餐情况，将菜肴和饮品服务到客桌上；- 清理并整理餐桌，确保清洁卫生；同时为待座客人做好准备；- 提供礼貌、高效、个性化的客户服务，解决客人提出的问题和投诉。
技能要求：- 良好的沟通能力，能够与客人进行有效的交流和接待；- 团队合作能力，能够与其他服务员、厨房人员等有效合作，确保顺畅的工作流程；- 灵活性和适应能力，能够根据客人需求和餐厅情况灵活调整工作方式；- 抗压能力，能够在繁忙的工作环境下保持冷静和高效率；- 对餐饮服务的基本了解，包括菜肴知识、饮品搭配、卫生安全等。
工作分析案例分析
工作分析案例分析工作分析是指对于一项工作，对其工作任务、工作流程、工作环境、工作要求等进行系统的、全面的、细致的、有序的、客观的描述和分析的过程。
通过工作分析，可以对工作进行科学合理的设计和安排，提高工作效率和质量，为员工提供合理的薪酬与福利，为企业制定人力资源管理决策提供依据。
以下是一篇关于工作分析的实际案例分析。
某医院护士工作分析1. 工作任务护士的工作任务主要包括病人护理和医疗协助两方面。
病人护理包括评估、制定和执行护理计划、记录病情、监测病情以及为病人提供情感支持等方面。
医疗协助包括为医生手术和检查提供辅助操作、为病人注射药物、更换敷料、采集标本等方面。
2. 工作流程护士工作的流程主要包括以下几个阶段：1）评估病情：护士通常在病人入院后，通过观察、询问和检查等手段对病情进行评估，以制定护理计划。
评估病情的过程通常需要了解病人病史、生活习惯、症状等方面的信息。
2）制定护理计划：根据评估结果，护士需要制定相应的护理计划，包括医疗护理、康复护理、心理护理等方面的内容，制定的护理计划需要与医生和病人沟通并获得确认。
3）执行护理计划：护士根据护理计划，在规定的时间内完成相应的护理工作，包括为病人提供洗澡、换衣、喂食、翻身等日常生活护理，也包括医疗协助工作等。
4）监测病情：护士需要记录和监测病人的症状和体征，对病人的病情进行把握和分析，并随时将病情汇报给医生。
5）情感支持：护士需要为病人提供情感上的支持，包括倾听病人心声、慰问病人、鼓励病人等。
3. 工作环境护士的工作环境比较复杂，有医院的不同部门和病房的不同区域，每个病房的工作环境差异也不一样。
护士的岗位需要长时间站立和走动，也需要不时地抬高护士站和移动病人。
医院的工作环境的复杂性使得护士大多都需要承受一定的工作压力和心理压力。
4. 工作要求护士工作的要求相对较高，主要包括以下方面：1）专业知识和技能水平：护士需要拥有相关护理专业知识和技能，包括病理学、药学、病理生理学等方面的知识。
工作分析案例分析
案例思考题 1.远天公司在管理上存在的问题应该如何改进？
2.你认为远天公司的这一工作分析计划可行吗？有哪些 问题？
3.如果你是该工作分析工作小组成员 ，你会怎么做？
经过仔细研究 ， 确定工作分析将要完成以下内容： 1. 了解各个职位的主要职责与任务； 2.根据新的组织机构运行的要求 ， 合理清晰地界定职位的职责 权限以及职位与组织内外的密切关系；
3.确定各个职位的关键绩效指标； 4.确定对工作任职者的基本要求。 工作分析的最终成果形成了具体的工作说明书。
在工作分析中将使用的方法有资料调研 、工作日志法 、访谈法、 职位调查表和现场观察法 。工作分析由咨询公司团队与远天公司有 关人员一起组成工作分析项目组。
本次工作分析主要分为三个阶段进行 ， 即准备阶段 、实施阶段和整合阶 段。 第一阶段： 准备阶段
1.成立工作分析领导小组（远天公司领导任组长 ， 咨询公司派人参加）； 2.成立工作分析工作小组（由远天公司员工和咨询公司员工组成）； 3.对现有资料进行研究； 4.选定分析的职位； 5.设计调研用的工具。 第二阶段： 实施阶段
6.忽视人力资源综合开发 。 由于职责划分模糊 ， 组织功能不健全 ， 员工普遍存在多角色 ，操作失去专业化和专人化 ， 效率和效果都不理 想。
7. 以人为控制为主要内容的财务制度 、人事制度 、考勤制度 、奖励 制度等随意性 ， 无“制 ”可依 ， 有“制 ”不严 ， 导致基层员工失望、 不满。
从该公司的经营状况看 ， 公司的销售收入逐年大幅下降 ， 收益率 越来越低 ， 而且近年来投资失误接连不断 ， 法律纠纷也时时发生 ， 银 行信用大打折扣 ， 几乎将到零点 。企业经营出现问题 ， 自然员工的收 益也受到影响 ，个人收入年年下降 。员工收入下降 ， 导致情绪低落 ， 纪律涣散 ， 并且谣传公司即将破产 ， 员工纷纷暗中寻找“退路 ”。
2020年(工作分析)工作分析实施案例
工作分析实施案例作者：徐懋一、工作分析的背景1、XX煤炭公司简介XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。
从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。
正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。
自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。
A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。
2、工作分析的背景但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。
2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。
此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。
在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。
从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。
2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。
工作分析经典案例及答案远天公司
工作分析经典案例及答案远天公司远天公司是一家新兴的高科技公司，以开发先进的机器人技术为主要业务。
该公司的管理层发现，由于公司的快速发展，工作流程变得越来越复杂，许多员工感到无法有效地完成工作任务。
为了解决这个问题，公司决定进行一次工作分析来确定每个职位的具体工作要求和职责。
在这次工作分析中，公司首先通过面谈和观察员工，了解了各部门的工作流程和任务。
然后，他们选择了销售部门、设计部门、生产部门和技术部门的三个代表性职位进行分析：1.销售部门——销售代表销售代表的工作职责和任务包括：1）开发和维护与现有和潜在客户的关系；2）研究市场和竞争信息，了解目标市场和客户需求；3）展示公司产品，以满足客户的需求和期望，促进销售；4）制定销售计划，定期报告销售进展情况。
销售代表需要具备以下技能和特性：1）优秀的沟通和表达能力，条理清晰且口才流畅；2）良好的人际关系管理能力，能够建立稳定的客户联系；3）精通市场和销售知识，能够对市场需求和趋势做出准确的判断；4）熟练掌握计算机和IT技能，以便更有效地管理和分析客户信息。
2.设计部门——产品设计师产品设计师的工作职责和任务包括：1）制定设计方案，包括产品外形、功能和材料等方面；2）与生产部门合作，确保产品的制造和组装能够顺利进行；3）监督产品制造过程中的质量控制标准，以确保交付给客户的产品符合公司质量标准；4）根据客户的反馈，不断改进产品设计，以满足客户的需求和期望；产品设计师需要具备以下技能和特性：1）专业的设计能力，包括造型设计、结构设计和材料选择等方面；2）良好的沟通和协调能力，能够有效地与不同部门和客户交流合作；3）熟练掌握CAD、3D绘图和其他相关设计工具；4）对市场和竞争有深入的了解，能够进行市场调研和分析。
3.生产部门——制造工程师制造工程师的工作职责和任务包括：1）负责生产线设备的维护和更新，保持生产线在高效运行状态；2）监督生产过程，确保产品符合公司质量标准；3）优化生产流程，改进产品制造效率，提高产能；4）与研发部门合作，确保生产线能够生产新型产品。
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案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI 关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。
在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。
案例二、小C的不满小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。
小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。
面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C 好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。
前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。
可是一俟人事通知下达，令小C大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。
当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小C时，公司领导似乎已经答应了他的推荐，让小C 出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。
现在完全不是那么一回事，质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。
可是，他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信于小C，关键的是现在的人选也令他自己也不满意，小C也知道当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，对于质量工作如何做，他整个是一窍不通。
这工作如何对小C做呢，令他颇为头疼，小C肯定是非常失望的。
小C在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。
但小C发现别的部门也有类似的事件，这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。
面对这种现状，小C已经下定决心，那就是他该有点准备了。
思考题：1 、公司的问题出在哪方面?2 、小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响?1、公司的问题出在：领导没有提拔工作突出的小c，却利用私权提拔没有真才实学的四级，公司的选拔机制出现问题，招聘的依据应是工作分析，选拔的基础应是工作绩效。
2、影响：1)这样的任人标准挫伤了小c的积极性，有可能造成人才流失。
2)新提拔的员工达不到岗位的要求，公司提拔力所不能及的人，对公司影响巨大。
3)对于公司的中层管理者，对下属失去威信，对于高层失去信任感。
严重的话会造成中层管理人才的流失。
对于昂的工作承诺度降低，影响工作绩效，会产生消极情绪。
案例三、业绩不佳的小王小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥，在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。
但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。
通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。
一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。
小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。
大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。
原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。
吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。
马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。
马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在问题，与部属的沟通也不够。
业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助;与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便：要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。
马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化中，造成大客户部的业绩下滑。
马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。
在随后的三周内，马小姐去了小王大客户部60次，马小姐认为小王的工作仍没有起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协调。
吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所见的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。
小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。
随后的一周内，小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一人在厦门，工作压力过大，没有人照顾，病到了。
小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王，要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。
小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，不禁自问，难道当初辞职到厦门来是错误的吗? 难道自己真的无法融入公司的文化中?马小姐对自己的评价是正确的吗?上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们?自己是否该辞了这份工作?思考问答：1、有人认为，合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，你的看法如何?2、你认为吴总让马小姐帮助小王工作的方式正确吗?请简短说明。
3、小王病好后，该不该辞职? 若不辞职，如何改进工作和处理同事之间的关系?1、城市文化的差异问题只是小王无法融入公司的文化的其中一个原因，而不是根本原因。
小王应该学习厦门话，有积极主动的学习态度学习变化。
主动与员工进行沟通，让同事帮忙。
2、吴总让马小姐帮助小王正确的，但是执行过程出现了偏差。
1) 马小姐的角色定位有问题，马小姐应该是一个“调查员”“局外人”的身份。
应客观公正，不能仅听业务员反映情况。
也应听听小王的意见。
2) 马小姐第一时间了解情况后没有第一时间反馈给小王，而是直接汇报给了马总。
应该先跟小王谈谈问题所在，问清事实，在汇报给王总。
马小姐一周去小王所在的大客户部60次，有越俎代庖之嫌，并且马小姐以前的身份就是大客户部的经理，难免让小王心中有芥蒂。
而且她直接与小王起了争执，本来她应该去协调的，却发生了越权的行为，错在她没有把自己当成局外人，直接去指挥教导。
3、不应该辞职。
小王应放低姿态，改善与同事下属的关系，改变工作方式，放权给下属，主动沟通。
案例四、人事处长的新难题老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。
可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。
工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。
今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。
正好厂里要求进一、两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。
可每想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。
老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。
一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来? 电厂的计算机人员职位结构简图：厂长→计划处长→计算机组长→计算机员(此次招聘职位) 员工工资结构：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金(最高系数4.0 分，中层干部〉3.0分，一般工人)2.4分，计算机员(包括组长) 2.2分)这家电厂为什么招不到人?原因:1)晋升困难,几乎无望. 2)员工工资结构有问题。