人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源谈薪技巧和方法
人力资源谈薪技巧和方法人力资源谈薪技巧和方法人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，而谈薪则是人力资源管理中不可或缺的一环。
在当今竞争激烈的劳动力市场中，吸引和留住高绩效人才对于组织的长期发展至关重要。
而有效地谈薪可以帮助组织与员工建立良好的关系，同时确保员工对其工作的价值感到满意。
本文将深入探讨一些人力资源谈薪的技巧和方法，以帮助组织在雇佣新员工和调整现有员工薪酬时做出明智的决策。
1. 了解市场行情在进行薪酬谈判之前，人力资源专业人士需要了解当地和行业的薪酬市场行情。
这包括相关职位的薪酬范围、行业平均薪资水平以及其他竞争对手的薪酬策略。
通过对市场行情的了解，人力资源专业人士能够确保组织提供的薪酬具有竞争力，并能够吸引和留住高素质的员工。
2. 个性化谈判每个员工都有不同的背景、技能和经验，因此在进行谈薪时，人力资源专业人士应该采用个性化的方法。
他们应该了解员工的价值观、目标和期望，并据此制定适当的薪酬计划。
通过个性化谈判，可以确保员工在薪酬方面得到公平待遇，并且认可自己在组织中的价值。
3. 强调绩效与成果绩效是决定员工薪酬的重要因素之一。
在谈判中，人力资源专业人士应该强调绩效与成果，并与员工讨论他们在组织中所做的贡献。
通过将绩效与薪酬绑定在一起，可以激励员工持续努力工作，并奖励那些表现优秀的员工。
4. 多元化薪酬策略除了基本薪酬外，人力资源专业人士还应该考虑其他形式的薪酬，如奖金、股权和福利。
这些多元化的薪酬策略可以满足员工不同的需求和期望，并提供更具竞争力的薪酬总体。
通过灵活运用多种薪酬方式，可以增强组织的吸引力，并提高员工的满意度和忠诚度。
5. 沟通和透明度在谈薪过程中，沟通和透明度是非常关键的。
人力资源专业人士应该与员工进行充分的沟通，解释薪酬政策和决策的原因，并提供相关的信息和数据支持。
通过建立良好的沟通渠道，可以减少员工对薪酬制度的不满，并增强员工对组织的信任和认同。
总结人力资源谈薪是一项需要综合考虑各种因素的复杂任务。
人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判技巧第一，怎么谈薪水1.当HR主动问及你对薪水有如何期望时，采用以退为进，反问式问答。
如, “只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？公司对这岗位的薪资定位标准是多少？按月薪还是按年薪制？试用期与转正期分别是多少？工资上调浮动如何规定？若行的话，最好能了解到工资由几项组成部分而成。
（有些公司总月薪很丰富，但其它组成的部分考核扣罚很厉害，所以不能小看其它组成部分工资考核规定）。
这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。
如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。
如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
2.如果HR自始至终没有提及问你薪资要求，一般保持不主动寻问（被正式通知录用除外）。
3.无论怎么与HR谈起薪水，设定底线，若低于自己底线的，且分红或福利或补贴或休假不能诱-惑你的话，需慎重再考虑。
4.谈薪水关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。
按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何？”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。
”5.面试时前半部分HR问的肯定是你的之前工作经历，以及辞职原因及个人的特长等等，这部分聊天结束，基本阅人无数的HR已经心里给你估好价格了，加上正规公司肯定有自己的岗位薪资标准的。
即使你是个非常有经验的人，HR给的薪资标准也在公司框定的标准范围内。
一般来说，老道一些的应聘者面试之前心里要有个期望的工资标准，建议谈薪资时将问题抛给HR来说，遇到过一个应聘经理的人是这样跟老板谈薪资的：“关于工资，贵公司这么大规模，肯定有自己的薪资标准的，我想知道贵公司我应聘的这个岗位薪资标准是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圆满结束，如果跟你期望值有相差，你可以再说自己的心理期望值。
人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判是企业发展中非常重要的一环。
在谈判过程中，双方通过沟通、协商和争取，以达成一个双方都满意的薪酬方案。
在这个过程中，人力资源部需要运用一定的谈判技巧，使谈判更加顺利、高效。
以下将介绍一些人力资源部薪酬谈判的技巧。
首先，了解员工需求和期望。
在薪酬谈判中，员工会提出自己的期望和要求，人力资源部需要充分了解员工的需求，为员工提供合理的建议。
例如，员工可能需要更高的薪酬来应对生活成本上涨，或者希望通过薪酬激励来提高工作动力。
只有了解员工的需求，人力资源部才能根据实际情况进行合理的协商和谈判。
其次，掌握市场薪酬信息。
了解市场上同岗位的薪酬水平，是人力资源部进行薪酬谈判的前提。
人力资源部需要通过调查和研究，了解同行业和同岗位的薪酬水平，以及近期的薪酬趋势。
这样做可以让人力资源部在谈判中有充分的把握，确保给予员工合理的薪酬待遇，避免出现过高或过低的情况。
第三，注重沟通和协商。
人力资源部在薪酬谈判中应该以开放的态度去倾听员工的需求，并尽可能地满足他们的合理要求。
除了向员工明确解释薪酬政策和规定，人力资源部还应该与员工进行积极和有效的沟通，以了解他们对工作的评价和期望。
在协商过程中，双方应该遵循互利共赢的原则，通过互相妥协和让步，达成一个双方都能接受的结果。
此外，对于员工提出的薪酬要求，人力资源部需要进行有效的回应。
虽然人力资源部有一定的薪酬预算限制，但可以根据员工的贡献和业绩，给予合理的回应和调整。
在回应中，人力资源部可以提供其他形式的激励措施，如提供培训机会、提升职级或调整岗位职责等，以弥补薪酬方面的不足，从而达到员工的满意度。
最后，人力资源部在薪酬谈判中要保持专业和客观。
人力资源部是中立的一方，应该根据员工的绩效、能力和市场标准，确定薪酬水平，不受个人情感和偏见的影响。
在谈判中，要以事实和数据为依据，避免主观臆断和个人情感的干扰，使谈判过程更加客观和公正。
综上所述，人力资源部在薪酬谈判中需要运用一定的技巧，使谈判更加顺利、高效。
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR 作为人力资源总监，薪资谈判是我工作中一个重要的职责之一、在过去的职业生涯中，我总结出了20套实用的薪资谈判技巧，希望对其他人力资源专业人士有所帮助。
1.制定清晰的目标：在进行薪资谈判前，确保自己对希望实现的目标有清晰的认识，不要随波逐流。
2.做好准备工作：在会议前仔细研究对方公司的背景和行业薪资水平，了解雇主的价值观和偏好，并提前规划和准备好自己的论据。
3.了解自身价值：了解自己在市场上的价值，包括同行业和同职位的薪资水平，并将这些数据用作谈判的依据。
4.沟通技巧：在谈判过程中，要保持良好的沟通技巧，包括积极倾听、表达清晰、适度调整语气和肢体语言等。
5.异议处理：如果对方给出的薪资不符合自己的预期，要有适当的方式表达自己的异议，并提出合理的理由。
6.重点突出：在谈判中要将重点放在自己能为公司带来的价值上，以及自己在岗位上的成就和贡献。
7.强调技能和经验：强调自己的技能和经验，以及对公司未来发展的贡献，从而展示自己的价值。
8.研究附加福利：在谈判时，不仅仅关注薪资本身，还要研究和谈判其他附加福利，如培训、休假、医疗保险等。
9.提供多种方案：在谈判中，提供不同的薪资方案，以满足对方的需求，并增加自己的谈判筹码。
10.灵活性：在谈判中要保持灵活性，随时调整自己的策略，并做好妥协准备。
11.利用谈判技巧：了解和运用各种谈判技巧，如积极问询、默契交流、沉默策略等，以增加自己的成功率。
12.合理要求：在谈判过程中要有合理的薪资要求，不要过于贪婪或不切实际。
13.集中精力：在谈判中要保持专注和冷静，避免分散注意力或受到其他因素的影响。
14.联合力量：如果可能的话，在谈判中寻求他人的支持和帮助，增加自己的议价能力。
15.了解对方利益：在谈判之前，了解对方的利益和关注点，以便找到双方都能接受的解决方案。
16.树立自信：在谈判中要展示自信和果断的态度，让对方相信自己值得得到更好的待遇。
工资的谈判方案策划书3篇
工资的谈判方案策划书3篇篇一《工资的谈判方案策划书》一、谈判主题就工资待遇问题进行谈判，争取达成双方满意的结果。
二、谈判双方员工方：[员工姓名]公司方：[公司代表姓名]三、谈判目标1. 员工方目标争取获得合理的工资增长幅度，改善福利待遇，包括但不限于提高基本工资、增加绩效奖金、完善社保公积金等。
2. 公司方目标在保证公司利益的前提下，与员工达成工资协议，确保员工的工作积极性和稳定性，同时控制人力成本。
四、谈判准备1. 员工方收集同行业同岗位的工资水平信息，了解市场行情。
整理自己在公司的工作业绩和贡献，准备相关证明材料。
明确自己的底线和期望薪资范围。
2. 公司方分析公司的财务状况和人力成本情况。
评估员工的工作表现和价值。
确定公司可接受的工资调整范围。
五、谈判策略1. 员工方强调自己的工作价值和贡献，以事实和数据说话。
提出合理的工资要求，避免过高或过低。
关注公司的发展和自身职业发展，寻求共赢的解决方案。
2. 公司方肯定员工的工作表现，但强调公司的经营压力和成本控制。
提出合理的工资调整方案，结合公司业绩和员工表现。
关注员工的满意度和稳定性，避免因工资问题导致人才流失。
六、谈判议程1. 开场致辞双方介绍谈判代表，说明谈判的目的和议程。
2. 员工陈述员工方陈述自己的工作业绩、贡献以及工资要求。
3. 公司回应公司方根据员工陈述进行回应，提出公司的观点和方案。
4. 讨论协商双方就工资问题进行深入讨论和协商，寻求共同点。
5. 达成协议如果双方能够达成一致，签订工资协议；如果不能达成一致，可约定后续谈判时间。
七、谈判风险及应对措施1. 谈判破裂如果谈判无法达成一致，可能导致员工离职或工作积极性下降。
应对措施：双方保持沟通，寻求其他解决方案，如增加非工资福利、提供培训机会等。
2. 员工过高要求员工可能提出过高的工资要求，超出公司的承受能力。
应对措施：公司方以事实和数据为依据，向员工解释公司的情况和限制，引导员工提出合理要求。
HR如何与求职者谈薪资知识点总结
三茅
中国最大的
人力资源互动平台
2012
【三人行必有我师】精华问答
• • Q：如何评估应届大学毕业生的稳定性？ A：应届毕业生的稳定性一直是让企业和HR头疼的问题。如何评估，个人认为从以下几个方面 入手： 1、看规划：是否有清晰的职业规划和就业设想？随着大学生就业指导的深入开展，越来越多 的大学生有自己初步清晰的职业规划和就业设想，考公务员、考研、还是找工作？找什么样的 工作？基本会有一个初步的判断。如果没有，那就要小心考虑了； 2、看兴趣：其个人工作喜好和职业兴趣是否与你公司行业及所提供岗位吻合？从其过往学习 和校内外参与社团活动、社会实践和面试中可以了解到，如果比较匹配稳定性相对较高； 3、看动机：其来面试找工作是海投简历还是目的性明确，其有锁定行业、企业、职位的目标 ，动机越纯、越青睐你公司，稳定性越高。 4、看主见：应届毕业生其职业规划和兴趣是不稳定的，很容易随波主流，被别人影响，尤其 是同学和父母的意见对其影响最大，所以在面试时要考察其是否是一个独立性强，有主见的人 ，有主见稳定性就高。 5、看心态：“眼高手低、一山望着一山高、爱攀比”是当今社会对应届生的负面评价，着重 评估应届生其吃苦耐劳、毅力、心态和价值观人生观是否正常、是否愿意从基层做起，是否愿 意先付出有成绩再说，是否对薪酬和福利看得过重？等，来综合评估其心态，心态越踏实、越 能吃苦、做人越低调的，其稳定性相对较高。 6、看家庭背景：一般来说（不是绝对的），有较严厉的家庭背景的、农村来的、家境贫寒或 还尚欠有助学贷款的应届生，其稳定性相对较高。 7、看表现：越优秀的人越要慎重考虑，那些从小就一路顺风顺水、表现一直很突出、大学里 又是表现比较优秀的人，其往往选择余地多，不一定在企业，尤其源互动平台
•
•
2012
人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧
人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧人力资源管理过程从本质上说就是一个沟通的过程，这种沟通行为不仅指信息在组织内的横向的、纵向的有效传递，还包括单位员工与群体之间的信息互换、情感交流，人力资源管理沟通工作一种积极的、全面的“交流信息”职能。
沟通是人力资源管理工作取得成功的前提！如何做到有效沟通，什么样的方法与技巧可以达到我们理想的成果？这对我们HR来说非常重要。
今天，我们就来着重分享一下在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧。
1邀约沟通邀约沟通是我们做招聘工作的第一步。
在这个过程中，主要分为三块内容。
1、开场白（打好招呼、强调来源、表明目的）话术“Hello，我是××公司的HR，今天我看到您的简历，目前有一个职位非常合适您，我是想和您介绍一下，不知道您这边方便吗？”2、相互了解（介绍公司、表述招聘岗位的内容、根据候选人简历进行沟通、沟通薪酬福利、疑问解答）3、邀约面试（提出面试时间、反复确认约定、添加个人联系方式、电话结束语）2面试沟通面试前准备1、明确岗位的任职资格：求职者应该具备的工作资历、知识技能及性格特质；2、依重要程度挑出绝对必要条件：若无100分求职者，80分求职者应该具备的资格；3、设计面试方式及问题并且制定给分标准。
①面试方式的选择结构化面试：设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。
（央企、国企普遍适用）情景面试：一系列与申请职位或工作相关联的场景问题。
行为面试：通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为（STAR面试法是其常用工具）②提问的问题选择◆是非题式的问题（封闭式问题）只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料，如“你是在职吗？”、“你是全日制吗？”◆行为式的问题以过去的行为实例回答问题可以从中评估求职者的行为、经验及动机等，如面试销售岗，可以提问“曾经一个月的时间，你卖了100万的业绩，你这100万是怎么做的？”◆开放式的问题求职者比较深入地谈论自己，如“这个工作内容，你对于它未来的规划有什么样的想法？”◆假设式的问题问题没有对错，规定假设场景，仅让求职者表达自己的看法和意见；◆角色扮演式的问题给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识，如“如果说你的主管未来一个月时间没有办法全职工作，这个团队交给你带，你会怎么来带？”◆追问式的问题从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。
HR必备薪资谈判技巧
HR必备薪资谈判技巧在进行薪资谈判时，人力资源专业人士需要掌握一些必备的技巧。
以下是一些薪资谈判技巧，可以帮助HR更好地为员工争取到合理的薪资待遇：1.准备工作在谈判前，HR应该充分准备，了解公司的薪资政策、行业的薪资标准以及对该职位的市场价值。
同时，还应对员工的工作表现和贡献进行评估，以便在谈判过程中提供有力的理由和论据。
2.让员工先开口在开始谈判时，HR可以先请员工表达他们对薪资待遇的期望。
这将使HR能更好地了解员工对薪资的期望，从而根据实际情况制定更合理的提案。
3.强调员工的贡献和价值在谈判过程中，HR应该积极强调员工的工作表现和对公司的贡献。
通过向员工展示他们在公司中的价值，HR可以为员工争取到更高的薪资待遇。
4.引入市场薪资数据HR可以提供行业中类似职位的平均薪资数据，以便向员工展示他们的薪资要求是否与市场相符。
这将有助于员工更好地理解公司的薪资水平，并使谈判过程更加公正和客观。
5.要有备选方案HR在薪资谈判中应该提供备选方案，以便员工可以选择更灵活的薪资结构。
这样的话，即使不能满足员工的所有要求，也可以通过其他方式来提高他们的薪资福利。
6.强调长期发展HR可以强调公司对员工的长期发展和晋升机会，以及与薪资相关的培训和福利计划。
这将使员工更加愿意接受较低的初始薪资，以换取长期发展的机会。
7.保持冷静和专业在谈判过程中，HR应始终保持冷静和专业。
不要让自己的情绪影响谈判的结果，而是要通过逻辑和论据来进行辩解和说服。
8.开放式交流在谈判过程中，HR应始终保持开放式的交流，并倾听员工的意见和需求。
通过积极沟通和合作，HR可以更好地理解员工的期望，提供更合适的薪资解决方案。
9.确定共同的目标HR和员工应共同确定目标，并找到一个可以满足双方需求的解决方案。
通过找到共同的目标，双方可以更加合作和理解，薪资谈判也更有可能达到成功。
10.调整策略如果谈判陷入僵局，HR可以考虑调整策略。
可以尝试提供其他福利和奖励，或者寻找其他方式来满足员工的需求。
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1.你偶尔会头痛吗
，如果是，多久
一次？
0.7次/周
2.篮球运动员有
多矮？ 69英寸
向对方询问期望
1
刚好您说到这，我也顺便了解一下，您目前的薪资福利是什么情况？
2
您对薪酬要求的底线是多少？
3
您的期望薪酬是多少？6~8k？还是有其他的想法？
4
我想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？
5
您觉得自己每年加薪的幅度是多少？
你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供 的薪资范围是，你可以再考虑考虑，三天之后给我们一个回复。
1.不动声色
不论结果如何，不在当场给予回应 （最终结果我们会再电话通知）
2.最后通牒
态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇）
3.穷追不舍
适当的时间致电询问对方，考虑的如何？
薪酬谈判的三个关键
4．体会作者的思想感情，理解作者的政治理想。一、导入新课范仲淹因参与改革被贬，于庆历六年写下《岳阳楼记》，寄托自己“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治理想。实际上，这次改革，受到贬谪的除了范仲淹和滕子京之外，还有范仲淹改革的另一位支持者——北宋大文学家、史学家欧
阳修。他于庆历五年被贬谪到滁州，也就是今天的安徽省滁州市。也是在此期间，欧阳修在滁州留下了不逊于《岳阳楼记》的千古名篇——《醉翁亭记》。接下来就让我们一起来学习这篇课文吧！【教学提示】结合前文教学，有利于学生把握本文写作背景，进而加深学生对作品含义的理解。二、教学新
通过离职原因、换工作频度、技术能力；
出差（出国）机会、家庭情况等。
换位思考
目的： 预测可能的突发情况并做好对策 —得出对方可能感兴趣的问题从而做好回应的准备
开场白
开局阶段， 掌握主动权
实现终极目标
薪酬谈判5步骤
观察试探
洞察心理 探测底线
交谈
引导对方 说服对方 拒绝对方
让步
程度适度 方法适度
小心收局
案例分析与练习
弱势： 1、该岗位已经发布了近2个月，一直没找到合适的人选。前来面试的人不是经验不足，
就是薪酬要价过高，而现在该岗位空缺很久，用人部门较有意见，希望尽快能有人选 到岗； 2、该求职者各方面条件都比较合适，通过前期的面试测评，基本素质也比较吻合，希望 在薪酬谈判这关能顺利通过； 3、公司的公积金需要自己缴纳。
回应对方的期望
1
一般情况，换一份工作的加薪空间为10%~20%……
2
针对‘年薪’型员工，要善于帮他‘算账’
3
加法原则：改变‘降低’试用期工资，采用‘提高’转正后薪资
4
不论结果，不做承诺（不用让对方感到拿OFFER是件容易的事）
打压对方的期望
询问期望只是我们面试中的一个环节， 打压对方的期望
并非您一定就通过了面试，所以在此我不 能给予您任何承诺，但是您的期望会作为 参考值加入我们的整体评价。
此环节引入公司内部信息，扩大效度
一方面告诉对方公司 的范围，一方面让对 方感受到公司的诚意
黑白脸策略
转移回避
公积金、社保、差补、
话补、交通工具、提 成、网络差评等
促成谈判
期望超出太多时使用
诚实告知 委婉拒绝
不要‘被攻击’ 永远给自己虚拟一个
‘领导’，让对方认 为你不是最终决策人
小心收局，最后通牒，穷追不舍
如果你是面试官兼薪酬人员，问题如下： 1、你的理想录用目标薪酬是多少？ 2、为了达到你的目标，你准备了解哪些内容？（可详细列出） 3、你的打压策略和吸引策略分别是什么？
11 醉翁亭记
1．反复朗读并背诵课文，培养文言语感。
2．结合注释疏通文义，了解文本内容，掌握文本写作思路。
3．把握文章的艺术特色，理解虚词在文中的作用。
薪酬谈判技巧
Q职—移动招聘专家
目录
1.如何准备薪酬谈判 2.薪酬谈判5步骤 3.薪酬谈判的三个关键环节 4. 案例分析及练习
如何准备薪酬谈判
可行性分析
1.保证外部竞争性，能吸引与激励人才 2.保证内部公平性，薪酬谈判的结果要体现该职位与
人才在企业内的相对价值
掌握主动权
分析对手优劣及动预机估： 结局
向对方询问期望
回应对方的期望
打压对方的期望
向对方询问期望
提问的方式：问题一定会潜在的引导答案 Q职 — 移动招聘专家！关注企业微信招聘战略，招聘行
业前沿信息，干货分享。“乐聘Q职”微信公众号： cnqzhi
问题如何影响你的答案
1.你经常头痛吗，
如果是，多久一
次？
2.2次/周
2.篮球运动员有 多高？ 79英寸
用人单位情况： 优势： 1、在行业内具有较高知名度和影响力； 2、与竞争对手相比，薪资报酬不处于领先竞争位置，但胜在公司对待员工比较人性化； 3、目前企业处于高速成长期，发展非常迅速，职业机会比较多； 4、公司有对员工的长期激励计划（虚拟股权计划）； 5、有机会快速成长为组长，如能稳定成长将成为公司的核心技术人员； 6、有加班工资，奖金按照月度考核发放。
1
待遇应当和中国市场的整个行业相比
2
用专业难题打击自信，再突出‘培养’表示对其期望
3
善用第三方资料，打消应聘者的疑虑
4
将期望薪资与能否得到OFFER联系起来，降低对方‘乱要价’的机率
5
打击未遂：最后通牒，诚实告知，委婉拒绝
适度吸引 对症下药
学习型员工
金钱型员工
培训 导师 知识体系 团队
事业型员工
成功型员工
最后通牒 穷追不舍
开场白：开局阶段掌握主动权
1. 正确处理‘破冰’期， 营造适宜谈话氛围
2.
不要急于进入正题，但 话语不要‘唠叨’
3.
行为、举止、言语不要 太生硬
观察试探: 洞察对方心理，探测对方的底线
观察
启发
诱导
此环节使用第三方信息，增加信度
市场行情
某公司 …
曾经的面 试者……
引导对方，说服对方，拒绝对方
引领应聘者现场参观，介绍企业文化
4
职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望
5
未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇
案例分析与练习
求职者背景： 1、个人情况：27岁；男性；本科；非京藉；租房；未婚；父母退休。 2、工作经历：目前在职，XXIT有限公司5年软件开发经验，毕业至今换过一次工作。 3、收入：目前收入9000（基本薪）+2000/每季度+1个月年终+四险一金。 4、离职动机：内部晋升空间低；团队文化散漫；想接触新技术；想找大公司稳定发展。 5、薪酬目标：12000（基本薪）薪资待遇Fra bibliotek加班费
晋升空间
年终奖
行业发展吸 企业文化
引
员
工
杰出贡献奖 带加动班企补贴业
发
展
行业领先
调薪机会
党支部、
年薪制
工会
福利
新方向 独挡一面 信任、使命 人才引进 股票、投资权
宽松的氛围
欢迎大家分享经验 适度吸引 对症下药
1
突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度
2
积极正面宣讲企业，用事业吸引人
3