人力资源部-终极薪酬谈判技巧
人事谈薪话术
人事谈薪话术1. 谈薪这事儿啊，就像在菜市场买菜。
你得知道自己这颗“菜”值多少钱，也得估摸公司这个“买菜的”能出多少价。
比如说，我有个朋友小王，他工作经验丰富，技能也过硬，就像那刚从高级温室里培育出来的有机蔬菜，新鲜又有营养。
他去谈薪的时候就很自信，直接说：“我这能力在市场上就像那限量版的跑车，不是谁都有的，所以我的薪资得和我的能力匹配。
”2. 嘿，当人事和你谈薪的时候，可别害羞。
这就好比你去参加一场拍卖会，你要大胆喊出你的价格。
我曾经碰到一个求职者小李，他特别腼腆。
我跟他说：“小李啊，谈薪就像你在为自己的价值发声。
你要是不说话，别人怎么知道你值多少钱呢？你就像那被埋在沙子里的金子，你得自己冒出头来让大家看到你的光芒，然后再要求与之匹配的价格。
”3. 谈薪可不是什么见不得人的事儿，它是对自己劳动成果的尊重。
你看，我们就像一群建筑工人，每天辛辛苦苦地搬砖盖楼。
如果最后工资少得可怜，那不等于白干了嘛。
我记得有个员工小赵，他对工作那叫一个上心，天天加班加点。
谈薪的时候他就说：“我这几个月来就像那不知疲倦的老黄牛，一直在埋头苦干，我觉得我应得的薪资就应该像那丰收的粮食一样，满满当当的。
”4. 人事谈薪的时候，你得拿出证据来，就像打官司得有证据一样。
比如说你完成了多少项目，为公司节省了多少成本。
我以前的同事小张，他可聪明了。
他谈薪的时候就把自己做的项目一个个列出来，说：“您看，我做的这个项目就像一颗摇钱树，给公司带来了这么多收益，那我的薪资是不是也该像树上的果实一样，结得多多的呢？”5. 谈薪啊，有时候就像一场拔河比赛。
公司想少出点钱，你想多拿点。
但你得讲究策略。
我认识一个姑娘小美，她谈薪的时候就特别巧妙。
她先说：“我知道公司也有成本考虑，就像我们居家过日子得精打细算一样。
可是我对公司的价值就像那房子的顶梁柱，少了我这根柱子，房子可就不稳固了。
所以我的薪资也应该合理地往上提一提。
”6. 当人事跟你聊薪资的时候，你要把自己当成一件宝贝。
人力资源谈薪的技巧
人力资源谈薪的技巧一、不要开始就谈薪资面试时，HR经理会避免一开始就谈论薪资。
因为必须要在面试过程中积存对应聘者足够的了解，也必须要让应聘者对企业及职务有一定程度的熟悉，否则当双方的〔沟通〕还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。
如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思索的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中经常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜爱在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。
这种做法对企业不利。
一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
另外，还必须讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
四、合计好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先合计这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。
否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
2人力资源谈薪的诀窍1.提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR必须要明确告诉他们这些原则：首先，定薪必须要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参照，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
2.对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
HRD不会告诉你的薪酬谈判决胜技巧
HRD不会告诉你的薪酬谈判决胜技巧薪酬谈判是求职过程中非常重要的一部分，它直接关系到我们的薪资待遇和职业发展。
尽管每个人的情况都不同，但是我们可以学习一些HRD不会告诉我们的薪酬谈判决胜技巧。
下面将为大家分享一些实用的技巧。
1.了解市场行情在进行薪酬谈判之前，了解市场行情非常重要。
通过调查和研究，你可以获取到与你同样职位和经验的人的平均工资水平。
这样你就能够对自己的期望薪资有一个合理的预期，同时也能够更好地为自己争取更好的薪资待遇。
2.强调自己的能力和经验在谈判中，强调自己的能力和经验是非常重要的。
你可以列举和描述自己在过去工作中取得的成绩和贡献，并说明这些能力和经验如何适用于新的职位。
通过展示自己的能力和经验，你可以增加自己的议价能力。
3.定下底线在谈判中，设置一个底线非常重要。
这个底线是你认为可以接受的最低薪资。
当谈判进行到一定程度时，如果对方的报价低于你的底线，你可以坚决地表达拒绝。
这样做的目的是为了确保你得到一个满意的薪资待遇。
4.聚焦综合福利除了基本的薪资外，综合福利也是可以谈判的内容之一、例如，你可以谈论关于健康保险、养老金计划、带薪假期等福利的细节。
如果对方在薪资方面无法满足你的要求，你可以通过增加或改变综合福利来得到更好的待遇。
5.保持自信和冷静在谈判中，保持自信和冷静非常重要。
你可以做一些提前准备，以增加自己的自信心。
同时，在谈判过程中要保持冷静，不要被对方的压力或诱惑所动摇。
记住，薪酬谈判是一种合作关系，你可以通过有效的沟通和合理的 argumentation 来争取更好的结果。
6.接受实际情况最后，接受现实情况也是非常重要的。
尽管我们可以通过谈判争取更好的薪资待遇，但是我们也要接受现实情况，尊重对方的利益和限制。
如果对方无法满足我们的要求，我们应该考虑其他方式来获得更好的待遇，如通过自我提升和学习来提升职业竞争力。
总结起来，薪酬谈判是一项非常重要的技巧，它可以帮助我们获得更好的薪资待遇和职业发展。
人力资源谈薪技巧和方法
人力资源谈薪技巧和方法人力资源谈薪技巧和方法人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，而谈薪则是人力资源管理中不可或缺的一环。
在当今竞争激烈的劳动力市场中，吸引和留住高绩效人才对于组织的长期发展至关重要。
而有效地谈薪可以帮助组织与员工建立良好的关系，同时确保员工对其工作的价值感到满意。
本文将深入探讨一些人力资源谈薪的技巧和方法，以帮助组织在雇佣新员工和调整现有员工薪酬时做出明智的决策。
1. 了解市场行情在进行薪酬谈判之前，人力资源专业人士需要了解当地和行业的薪酬市场行情。
这包括相关职位的薪酬范围、行业平均薪资水平以及其他竞争对手的薪酬策略。
通过对市场行情的了解，人力资源专业人士能够确保组织提供的薪酬具有竞争力，并能够吸引和留住高素质的员工。
2. 个性化谈判每个员工都有不同的背景、技能和经验，因此在进行谈薪时，人力资源专业人士应该采用个性化的方法。
他们应该了解员工的价值观、目标和期望，并据此制定适当的薪酬计划。
通过个性化谈判，可以确保员工在薪酬方面得到公平待遇，并且认可自己在组织中的价值。
3. 强调绩效与成果绩效是决定员工薪酬的重要因素之一。
在谈判中，人力资源专业人士应该强调绩效与成果，并与员工讨论他们在组织中所做的贡献。
通过将绩效与薪酬绑定在一起，可以激励员工持续努力工作，并奖励那些表现优秀的员工。
4. 多元化薪酬策略除了基本薪酬外，人力资源专业人士还应该考虑其他形式的薪酬，如奖金、股权和福利。
这些多元化的薪酬策略可以满足员工不同的需求和期望，并提供更具竞争力的薪酬总体。
通过灵活运用多种薪酬方式，可以增强组织的吸引力，并提高员工的满意度和忠诚度。
5. 沟通和透明度在谈薪过程中，沟通和透明度是非常关键的。
人力资源专业人士应该与员工进行充分的沟通，解释薪酬政策和决策的原因，并提供相关的信息和数据支持。
通过建立良好的沟通渠道，可以减少员工对薪酬制度的不满，并增强员工对组织的信任和认同。
总结人力资源谈薪是一项需要综合考虑各种因素的复杂任务。
人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判是企业发展中非常重要的一环。
在谈判过程中，双方通过沟通、协商和争取，以达成一个双方都满意的薪酬方案。
在这个过程中，人力资源部需要运用一定的谈判技巧，使谈判更加顺利、高效。
以下将介绍一些人力资源部薪酬谈判的技巧。
首先，了解员工需求和期望。
在薪酬谈判中，员工会提出自己的期望和要求，人力资源部需要充分了解员工的需求，为员工提供合理的建议。
例如，员工可能需要更高的薪酬来应对生活成本上涨，或者希望通过薪酬激励来提高工作动力。
只有了解员工的需求，人力资源部才能根据实际情况进行合理的协商和谈判。
其次，掌握市场薪酬信息。
了解市场上同岗位的薪酬水平，是人力资源部进行薪酬谈判的前提。
人力资源部需要通过调查和研究，了解同行业和同岗位的薪酬水平，以及近期的薪酬趋势。
这样做可以让人力资源部在谈判中有充分的把握，确保给予员工合理的薪酬待遇，避免出现过高或过低的情况。
第三，注重沟通和协商。
人力资源部在薪酬谈判中应该以开放的态度去倾听员工的需求，并尽可能地满足他们的合理要求。
除了向员工明确解释薪酬政策和规定，人力资源部还应该与员工进行积极和有效的沟通，以了解他们对工作的评价和期望。
在协商过程中，双方应该遵循互利共赢的原则，通过互相妥协和让步，达成一个双方都能接受的结果。
此外，对于员工提出的薪酬要求，人力资源部需要进行有效的回应。
虽然人力资源部有一定的薪酬预算限制，但可以根据员工的贡献和业绩，给予合理的回应和调整。
在回应中，人力资源部可以提供其他形式的激励措施，如提供培训机会、提升职级或调整岗位职责等，以弥补薪酬方面的不足，从而达到员工的满意度。
最后，人力资源部在薪酬谈判中要保持专业和客观。
人力资源部是中立的一方，应该根据员工的绩效、能力和市场标准，确定薪酬水平，不受个人情感和偏见的影响。
在谈判中，要以事实和数据为依据，避免主观臆断和个人情感的干扰，使谈判过程更加客观和公正。
综上所述，人力资源部在薪酬谈判中需要运用一定的技巧，使谈判更加顺利、高效。
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？谈话技巧：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？谈话技巧：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？谈话技巧：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？谈话技巧：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
hr谈薪技巧
hr谈薪技巧HR谈薪技巧在人力资源管理中，谈薪是一个非常重要的环节。
对于雇主来说，他们需要为员工提供合理的薪资水平，以吸引和留住优秀的人才；而对于员工来说，他们希望能够得到公正的报酬，体现自己的价值和贡献。
因此，在HR谈薪时需要掌握一些技巧，以达到双方都满意的效果。
一、准备工作在进行HR谈薪之前，需要进行充分的准备工作。
1.了解市场行情首先要了解当前所在行业及职位的市场行情，包括相同职位的平均薪资水平、竞争对手公司的薪酬福利等。
这样可以帮助HR确定一个合理且具有竞争力的薪资水平。
2.考虑公司实际情况除了市场行情外，还需要考虑公司实际情况。
例如公司规模、财务状况、业务发展阶段等因素都会影响到HR制定薪资方案。
3.了解员工背景在与员工进行谈判之前，HR应该对员工有一定了解，包括其工作表现、工作经验、教育背景等。
这样可以帮助HR更好地了解员工的需求和期望。
二、谈判技巧在进行HR谈薪时，需要掌握一些谈判技巧。
1.以合理的薪资水平为目标在制定薪资方案时，HR应该以合理的薪资水平为目标。
这个目标不仅要考虑到市场行情和公司实际情况，还要考虑到员工的表现和贡献。
如果薪资太低，可能会导致员工流失；如果薪资太高，可能会对公司财务造成压力。
2.了解员工期望在与员工进行谈判时，HR应该了解员工的期望，并尽量满足他们的需求。
例如有些员工更注重福利待遇，有些员工更注重职业发展机会。
HR可以根据不同的需求制定不同的方案。
3.注重沟通在谈判过程中，HR应该注重沟通。
他们需要向员工详细介绍公司的薪酬政策和福利待遇，并告诉他们如何提高自己的收入水平。
同时也要听取员工的意见和建议，以便更好地满足他们的需求。
4.采用灵活的谈判方式在谈判过程中，HR应该采用灵活的谈判方式。
例如可以采用逐步升级的方式，先给出一个较低的报价，然后再根据员工反应进行调整。
这样可以使员工感到公司诚意，并增加达成协议的可能性。
5.避免恶性竞争在HR谈薪时，需要避免恶性竞争。
如何与hr沟通薪酬问题
如何与hr沟通薪酬问题如何与hr沟通薪酬问题如何与hr沟通薪酬问题篇11、直接告诉HR：我想要年薪XX，月薪XX。
这种应聘者往往是自我认知比较明确，目标感也很强的人。
不少HR表示比较喜欢这种简洁直接的方式，反正面试就是双方互相选择，能谈就谈，谈不拢就算了。
但对应聘者来说，有一点需要注意的是，心里要有个小算盘，清楚地知道自己价值几何，不能漫天要价。
2、婉转告诉HR：我想要百分之XX~百分之XX的增长。
每个公司有不同的薪酬体系，有些是季度调薪，有些是年度调薪，增长幅度也不尽相同，这得根据员工的工作表现、贡献来做判断。
这个XX要合市场价，也得看应聘者值不值这个价。
3、反问HR:你们这个职位可以给的薪酬是多少呢?这个反问不是太讨喜，因为HR会问期望值，一方面是想了解应聘者的底线在哪，也能确定与用人部门确定的薪酬相差多少，是否有转圜的余地;另一方面，HR一旦输出了那个数字，就是最终的结果了，要知道，HR在薪酬方面没有决策权，是不能轻易和候选人确认薪酬的。
而且没有任何一个公司的HR愿意把薪酬当成一件商品来讨价还价。
一个薪酬方案一旦输出，几乎很难推翻再重新出了。
4、反问HR:你们觉得我值多少钱呢?这个跟上面的一样不讨喜，HR只是根据应聘者的履历和面试表现来初步判断是否符合岗位要求，但他并不能真正确定你的能力到底有多高，而且HR报的薪酬也是用人部门根据这个岗位的价值定的，并不是根据应聘者的'能力定下的。
5、回避问题：我觉得贵公司一定有自己的薪酬标准，你们按照能够给的薪酬开个价告诉我就好了，我能接受就接，不能接受就算了。
应聘者比较强硬地表达了自己的立场：如果你们开的价不合我的期望值，那就没得商量了。
这很容易招HR反感，因为这表明了不合就没有商量的余地，既然没有余地，那为何不直接说出你能接受的薪酬范围?HR都希望自己在面试中占据主导地位，应聘者这样反客为主，还能希望人家给好脸色吗?6、回避问题：我对薪酬没什么要求，更看重这个平台和发展机会。
薪酬谈判方法与技巧最新版
薪酬谈判方法与技巧最新版薪酬谈判是一个复杂而重要的过程，能够直接影响到个人的经济利益和职业发展。
在谈判过程中，双方应该掌握一些方法和技巧以确保能够达成满意的结果。
以下是薪酬谈判的一些最新方法与技巧，供各位参考：1.事先研究：在进行任何谈判之前，了解行业标准薪酬水平是至关重要的。
通过研究公司的薪酬政策、同行业的薪酬水平以及市场上的薪酬趋势，能够为你在谈判中提供更有说服力的理由。
2.建立良好的关系：在谈判开始之前，与对方建立起良好的关系非常重要。
通过主动地与对方交流、建立共同的利益点，能够为你在谈判中争取更有利的条件。
3.提前设定期望值：在开始谈判之前，明确自己的期望值非常重要。
确定一个底线和一个理想的目标，这样能够更好地帮助你在谈判中做出决策。
4.以事实为依据：在谈判中，可以使用一些有力的事实为自己的要求提供依据。
例如，可以提供自己过去取得的成绩、贡献以及行业标准的薪酬水平来支持自己的要求。
5.聚焦增值能力：在谈判中，聚焦自己能够为公司带来的价值和增值能力非常重要。
强调自己的专业技能、知识和经验，并说明这些能力对公司的重要性，能够更好地说服对方提供更高的薪酬。
6.利用时间优势：如果有条件的话，尽量选在公司需要人才的时候进行谈判。
当公司急需人才时，你会有更大的谈判优势。
7.采取合作的态度：在谈判中，尽量采取合作的态度，通过建立共赢的方案来满足双方的利益。
与对方共同制定解决方案，并找到对双方都有利的方式。
8.灵活应变：在谈判过程中，可能会出现一些意外情况或反复，应该灵活应变。
在谈判中，不要陷入僵局，要保持灵活的心态并寻找新的解决方案。
9.关注福利待遇：在谈判中，不仅要关注薪酬水平，还要关注其他福利待遇。
例如，是否有加班补偿、福利待遇、培训机会等，这些也是能够提升个人价值的重要因素。
10.守纪律：在谈判中，要遵守一定的纪律，尊重对方的意见和决策。
要注意自己的言行举止，避免给对方留下不好的印象。
综上所述，薪酬谈判是一个复杂且关键的过程。
人力资源部终极薪酬谈判技巧
1
待遇应该和中国市场旳整个行业相比
2
用专业难题打击自信，再突出‘培养’表达对其期望
3
善用第三方资料，打消应聘者旳疑虑
4
将期望薪资与能否得到OFFER联络起来，降低对方‘乱要价’旳机率
5
打击未遂：最终通牒，诚实告知，委婉拒绝
适度吸引 对症下药Βιβλιοθήκη 学习型员工金钱型员工
培训 导师 知识体系 团队
事业型员工
成功型员工
薪资待遇
加班费
晋升空间
年底奖
行业发展吸 企业文化
引
员
工
杰出贡献奖 带加动班企补贴业
发
展
行业领先
调薪机会
党支部、
年薪制
工会
福利
新方向 独挡一面 信任、使命 人才引进 股票、投资权
宽松旳气氛
欢迎大家分享经验 适度吸引 对症下药
1
突出企业旳卖点，弱化应聘者对薪酬旳关注度
2
主动正面宣讲企业，用事业吸引人
3
3
加法原则：变化‘降低’试用期工资，采用‘提升’转正后薪资
4
不论成果，不做承诺（不用让对方感到拿OFFER是件轻易旳事）
打压对方旳期望
招聘前期介入谈薪 拆分原薪酬结构
压出谈薪空间
告知定薪原则
弱化应聘者的重要 性
问询期望只是我们面试中旳一种环节， 打压对方旳期望
并非您一定就经过了面试，所以在此我不 能予以您任何承诺，但是您旳期望会作为 参照值加入我们旳整体评价。
薪酬谈判技巧
2023年1月10日
目录
1.怎样准备薪酬谈判 2.薪酬谈判5环节 3.薪酬谈判旳三个关键环节 4. 案例分析及练习
怎样准备薪酬谈判
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2012年1月10日
目录
1.如何准备薪酬谈判 2.薪酬谈判5步骤 3.薪酬谈判的三个关键环节 4. 案例分析及练习
如何准备薪酬谈判
可行性分析
1.保证外部竞争性，能吸引与激励人才 2.保证内部公平性，薪酬谈判的结果要体现该职位与
人才在企业内的相对价值
掌握主动权
分析对手优劣及动预机估： 结局
发
展
行业领先
调薪机会
党支部、
年薪制
工会
福利
新方向 独挡一面 信任、使命 人才引进 股票、投资权
宽松的氛围
欢迎大家分享经验 适度吸引 对症下药
1
突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度
2
积极正面宣讲企业，用事业吸引人
3
引领应聘者现场参观，介绍企业文化
4
职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望
5
未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇
开场白：开局阶段掌握主动权
1. 正确处理‘破冰’期， 营造适宜谈话氛围
2.
不要急于进入正题，但 话语不要‘唠叨’
3.
行为、举止、言语不要 太生硬
观察试探: 洞察对方心理，探测对方的底线
观察
启发
诱导
此环节使用第三方信息，增加信度
市场行情
某公司 …
曾经的面 试者……
引导对方，说服对方，拒绝对方
此环节引入公司内部信息，扩大效度
3
善用第三方资料，打消应聘者的疑虑
4
将期望薪资与能否得到OFFER联系起来，降低对方‘乱要价’的机率
5
打击未遂：最后通牒，诚实告知，委婉拒绝
适度吸引 对症下药
学习型员工
金钱型员工
培训 导师 知识体系 团队
事业型员工
成功型员工
薪资待遇
加班费
晋升空间
年终奖
行业发展吸 企业文化
引
员
工
杰出贡献奖 带加动班企补贴业
通过离职原因、换工作频度、技术能力；
出差（出国）机会、家庭情况等。
换位思考
目的：
预测可能的突发情况并做好对策 —得出对方可能感兴趣的问题从而做好回应的准备
开场白
开局阶段， 掌握主动权
实现终极目标
薪酬谈判5步骤
观察试探
洞察心理 探测底线
交谈
引导对方 说服对方 拒绝对方
让步
程度适度 方法适度
小心收局
最后通牒 穷追不舍
案例分析与练习
弱势： 1、该岗位已经发布了近2个月，一直没找到合适的人选。前来面试的人不是经验不足，
就是薪酬要价过高，而现在该岗位空缺很久，用人部门较有意见，希望尽快能有人选 到岗； 2、该求职者各方面条件都比较合适，通过前期的面试测评，基本素质也比较吻合，希望 在薪酬谈判这关能顺利通过； 3、公司的公积金需要自己缴纳。
1.不动声色
不论结果如何，不在当场给予回应 （最终结果我们会再电话通知）
2.最后通牒
态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇）
3.穷追不舍
适当的时间致电询问对方，考虑的如何？
薪酬谈判的三个关键
向对方询问期望
回应对方的期望
打压对方的期望
向对方询问期望 ❖ 提问的方式：问题一定会潜在的引导答案
如果你是面试官兼薪酬人员，问题如下： 1、你的理想录用目标薪酬是多少？ 2、为了达到你的目标，你准备了解哪些内容？（可详细列出） 3、你的打压策略和吸引策略分别是什么？
问题如何影响你的答案
1.你经常头痛吗，
如果是，多久一
次？
2.2次/周
2.篮球运动员有 多高？ 79英寸
1.你偶尔会头痛吗
，如果是，多久
一次？
0.7次/周
2.篮球运动员有
多矮？ 69英寸
向对方询问期望
1
刚好您说到这，我也顺便了解一下，您目前的薪资福利是什么情况？
2
您对薪酬要求的底线是多少？
3
您的期望薪酬是多少？6~8k？还是有其他的想法？
一方面告诉对方公司 的范围，一方面让对 方感受到公司的诚意
黑白脸策略
转移回避
公积金、社保、差补、
话补、交通工具、提 成、网络差评等
促成谈判
期望超出太多时使用
诚实告知 委婉拒绝
不要‘被攻击’ 永远给自己虚拟一个
‘领导’，让对方认 为你不是最终决策人
小心收局，最后通牒，穷追不舍
你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供 的薪资范围是，你可以再考虑考虑，三天之后给我们一个回复。
用人单位情况： 优势： 1、在行业内具有较高知名度和影响力； 2、与竞争对手相比，薪资报酬不处于领先竞争位置，但胜在公司对待员工比较人性化； 3、目前企业处于高速成长期，发展非常迅速，职业机会比较多； 4、公司有对员工的长期激励计划（虚拟股权计划）； 5、有机会快速成长为组长，如能稳定成长将成为公司的核心技术人员； 6、有加班工资，奖金按照月度考核发放。
4
我想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？
5
您觉得自己每年加薪的幅度是多少？
回应对方的期望
1
一般情况，换一份工作的加薪空间为10%~20%……
2
针对‘年薪’型员工，要善于帮他‘算账’
3
加法原则：改变‘降低’试用期工资，采用‘提高’转正后薪资
4
不论结果，不做承诺（不用让对方感到拿OFFER是件容易的事）
案例分析与练习
求职者背景： 1、个人情况：27岁；男性；本科；非京藉；租房；未婚；父母退休。 2、工作经历：目前在职，XXIT有限公司5年软件开发经验，毕业至今换过一次工作。 3、收入：目前收入9000（基本薪）+2000/每季度+1个月年终+四险一金。 4、离职动机：内部晋升空间低；团队文化散漫；想接触新技术；想找大公司稳定发展。 5、薪酬目标：12000（基本薪）
打压对方的期望
招聘前期介入谈薪 拆分原薪酬结构பைடு நூலகம்
压出谈薪空间
告知定薪原则
弱化应聘者的重要 性
询问期望只是我们面试中的一个环节， 打压对方的期望
并非您一定就通过了面试，所以在此我不 能给予您任何承诺，但是您的期望会作为 参考值加入我们的整体评价。
1
待遇应当和中国市场的整个行业相比
2
用专业难题打击自信，再突出‘培养’表示对其期望