数据分析师培训手册(100%珍藏版)

数据分析师培训手册（100%珍藏版）课程质量控制模型是从量化管理思想的角度出发，也是国内首个对培训量化管理与数据思考的模型：模型旨在用数据分析的方式帮助培训管理者更加科学、准确地设计与管理培训项目，从而避免过多地主观判断而带来的误差，本文将从五个方面全面解析培训量化管理的核心思想、模型及、工具与应用：1.模型结构与逻辑2.内容指数评价与分析3.形式指数评价与分析4.环境指数评价与分析5.模型在培训管理中的实际应用与范参考第一部分：模型结构与逻辑培训经理在组织内的影响力相对比较低是有很多原因的，但其中最重要的一个原因在于“培训与人才发展”对于一家组织而言是锦上添花的业务，而非雪中送炭，当意识到这个问题的时候，不管你是培训经理还是牛叉的大咖也好认识到这个问题很重要~~因此培训管理者要真正的赢得业务部门的尊重与支持，给自己准确的定位与强化专业能力是非常重要的！谈起专业，这是一个BigQuestion!**今天从一道选择题开始与您探讨关于专业的底层逻辑问题~问题情境：你是一家公司的培训经理，现在计划给中层管理干部组织一堂培训课程，期待提升他们的综合管理技能以推动团队绩效的提升，目前你接触过的所有师资中有两个老师比较不错，你需要从这两个老师中选出一个作为本次培训班的老师。

请问在价格与服务等其他要素一样的情况下（具体请看老师的介绍）问题：你会选择谁？A(管理专家）：培训老师是管理领域的专家，水平非常高，达到最佳的1.0水平，他会采用“讲授及示范”的方式授课，并且我们假设他的授课水平非常高。

B(培训专家）：培训老师在管理方面有一定的经验，没有上面那个专家有名。

但他是一个合格的管理者，我们把他的管理水平定义为0.6（只有专家水平的60%）。

他是培训领域里的高手，善于运用各种培训手法，课堂学习氛围非常好。

在培训技巧方面达到了最佳的1.0水平。

在这个问题中你选择哪个并不重要重要的是你选择的依据是什么？在培训的项目管理中不仅选择师资需要决策、需求分析、确定培训对象、确定培训内容以及是否要采用移动学习、行动学习等新技术，这些都需要决策！既然是决策，那么你一定要有决策依据~那么！神马是好的决策依据呢？我们培训决策额基本逻辑是什呢？**总结了3点一个好的决策一定符合上述的三个条件，那么让你给每个老师打分数，你的分数是多少呢？请用10秒钟的时间完成你的分值计算~~在打分的时候**发现有两种典型的思维方式：第一种是凭经验以及直觉，第二种则是基于数据的量化管理思想。

当我们需要对一个事物进行量化分析的时候，我们必须提炼影响事物的关键因素（变量），并确定各个变量之间的数学关系，因此在回答这个问题的时候，**将影响培训效果的关键因素设计为三个：分别是培训内容的有效性；培训方法的有效以及培训执行的有效性，经过推理以及项目实际测算，发现这三者是相乘的数学关系，因此可以得到以下的逻辑：数学关系：Q=C*F*E因此基于这个公式，我们不难得出以下的结论，为了简化问题，E指数忽略不计或者直接设为1.0~~~为什么第一个老师的方式指数是0.075？归零原理：认知心理学家做了大量的实验证明得出了如下结论：如果老师采用单纯“讲授或示范”的方式上课，不管老师讲授得多么精彩，或者是做了多少的示范，在讲授结束1个月后，学员记住的不超过7.5%。

所以专家讲座式培训的方式指数为0.075。

通过上述案例比较，我们不难发现B老师的收益是A老师的8倍，所以同样花了很多钱，得到的结果却大相径庭。

这就是逻辑的魅力，也是专业主义的体现，模型总是来源于实践而指导实践，真正的模型有数据、结构、有输入有输出，不是理论而是解决问题的结构与分析工具，此模型2011年曾发表于培训杂志，有兴趣的伙伴可以查找相应文献。

所以一个好的培训通常都是以业务问题为起点，而以业务问题为终点，在实现这一过程中，需要做好三件事情是：培训内容的有效性、培训方法的有效性以及执行（Luodi)的有效性。

万变不离其宗，所有的培训技术的本质都是解决这三个问题，五个变量。

这正是课程质量控制模型的最大意义~~如果你想对这个模型有深入的了解。

而在现实的培训中，依然有很多企业花高价请所谓的“大师”来演讲，希望提升员工的能力。

不管从理论模型推导，还是事实的证明，那只是一个美妙的梦想，因为学习在讲座中根本没有发生。

因此如果你的企业还在关注“老师讲得有多好”，而不是关注“学员到底学会了多少”，那培训，已经走入了误区。

对于培训的质量评价，最传统的方式是柯氏四级评估，然而柯氏四级评估的一个缺陷就是对“结果”的评估，而这一评估的结果并不能够改变被评估的课程本身。

也就是说，在课程结束后的一段时间后，你才知道这个课程是否有效。

这并不是培训管理者希望看到的最佳结果，而课程质量控制模型则很好地解决了这个问题，能够在培训开始之间就能相对准确的评价与分析培训的实效，是一种很好的评估技术指标，接下来我们详细地解析这三个关键的指标，**也带你进入真实的培训量化管理世界。

第二部分：内容指数详解内容指数的评价指标主要包括三大部分：课程设计、课程开发及教学事件开发，共计10个技术指标保证课程内容的有效性。

为了帮助培训管理者更好的组织培训，**设计了以下的评估工具（见图表4），以帮助培训管理者做出基于数据分析的准确决策，降低培训实施风险。

内容指数95分课程名称《逻辑思考及简练表达》图表4：内容指数的各项指标课程设计是整个课程“加工制造”的流程中的一个关键步骤。

因此课程设计将直接决定课程开发及课程实施质量。

同时在课程设计阶段，课程设计师需要定义清楚课程的评估标准并完成以下四个方面的内容：内容的有效性、模块化教学内容、量化教学目标、输出课程效果图。

2.1确定课程内容的有效性很多职能经理或培训管理者在选择课程的时候都会注重培训内容的针对性，却不知道如何准确判断课程的针对性。

其实课程内容的针对性主要包括三个方面的核心内容：必要性、以工作任务为中心及学习类型的完整性（见图表5）。

图表5：内容针对性的三个指标2.2模块化教学内容模块化教学内容的关键评价指标在于模块横向逻辑及纵向逻辑的严谨性（见图表6）。

课程设计者需要依据内容的本身及信息加工原理，合理的设计并评估每一个模块的起点技能及终点技能，科学地安排教学顺序。

依据不同的教学目的，带领学员实现记忆、理解、应用、分析、判断、创新的学习深度。

目前很多管理者认为学员能够“理解”教学目标就可以了，而事实上“理解”与“应用”的距离差距甚远，就好比很多人都能理解在危险的情况下要踩刹车，而当危险情况真发生的时候，那些生手却未必会踩刹车是一样的道理。

量化的描述教学目标将是确保课程质量的关键任务之一，量化的方法是基于行为心理学，用典型的行为动词描述教学目标，通常这个量化目标中明确的包括了2个核心要素：技能的使用情景以及可视化的行为表现（见图表8中涂黑字体为教学目标中的可视化行为）。

课程设计阶段的主要任务。

在传统行业中，研发部通常需要提供产品的检验标准，同样在培训行业中“量化的教学目标”就是课程的检验标准。

真实案例：如果你是一名桌球初学者，你需要掌握“高杆”、“中杆”、“低杆”的打法。

如果教练为你设计的教学目标是“陈述三种杆法的打法”，这个教学目标非常容易实现，你回家上网看桌球的教学视频就可以了。

问题是看完视频之后你还是不会打桌球。

在你的企业培训中这种情况是否也非常普遍：员工听了很多课程，可是工作效率却没有明显的提升？其中一个重要的因素就是教学目标定义不清楚。

如果教练为你设计的教学目标是“运用三种杆法，在比赛中能够将直线球打入中袋或底袋”，其教学目标的实现需要按照以下四个步骤（见图表7）来指导你快速的掌握基本杆法的打法：图表7：四个关键的教授步骤及认知维度重要提示：如果课程设计者不能清晰的描述教学目标将带来以下三个方面的严重缺陷：•第一个缺陷是教学者在课堂中是无法评估学员是否掌达成了预设的教学目的，学员到底学了多少，老师和学生都全然不知，因此课程质量是毫无保证。

•第二缺陷是缺乏了量化的目标，老师在设计的过程中就忽略了教学类型的差异对课程质量的影响，不同类型的学习目标其教学方法是不一样的，教授“原理”的教学方法与教授“程序”的教学方法是有区别的。

•第三个缺陷缺是乏了量化的教学目标，教学者无法清晰地辨别学习深度到底是“记忆”还是“运用”，记住解决问题的方法与“运用”该方法解决类似问题在教学方法及评估方法上是有着本质的不同的。

因此一个专业的培训管理者通过审核课程提纲是否量化描述教学目标，就可以初步的判定这个课程是“真”的课程，还是“假”课程。

设计者在课程开发阶段是否量化的设计了教学目标，不仅决定着学员的认知维度，也决定着课程的实际效果。

基于上述对教学目标的解析，教练为初学者设计了两个小时的培训课程（见图表8）。

学员通过阅读课程提纲，就可以清晰的知道在培训结束之后自己能够达到的水平。

而在“评估方法”一列中，设计者也为教学者准确的提供了柯氏三级评估的评估标准。

图表8：2小时的桌球教程为了验证课程的有效性，我们对已经学会桌球的基本姿势及瞄球方法的两个水平相当的初学者作了以下测试。

甲自己与朋友在练习打球的方法，而乙在教练指导下，按照上述的课程的编排练习打球。

2个小时之后进行五场比赛（五局三胜制）测试结果：第一场：甲：乙=3:2第二场：甲：乙=2:3第三场：甲：乙=1:4第四场：甲：乙=1:4第五场:甲：乙=1:4基于这个较好的测试结果，我们对不同的教学方法的时间分配做了如下分析（见图表9）：其中实战演练的时间占了整个教学的50%，在企业实际的培训中，这相当于OJT(OnJobTraining)的训练方式；而练习+示范+讲解的时间也占了50%，这一部分时间是真正意义的课堂教学（ClassroomTraining）的时间，在这1个小时培训中，老师的讲解及示范只用了15分钟，占了课堂教学的25%，而练习及教练指导，用了45分钟，占了教学时间的75%。

这个实验结果也再次验证了“教方法的设计”对于学员掌握新技能的重要性。

值得注意的是这个教学结果中的教练只是一个具有25小时的实践经验的初学者，并非是个桌球高手。

应用举例：甄选课程必问的七个问题在我们与企业培训管理者接触过程中，发现国内的很多培训管理员在甄选课程的时候，提问缺乏针对性，以下是运用课程质量控制模型，结构化问题的例子，这些问题可以帮助你识别课程的有效性，适用于内部讲师及外部讲师。

•课程中的四个章节之间的关系是什么？•为什么会这样编排？•课程第一章的总教学目标及分教学目标有哪些？•这些教学目标是选择了怎样的教学事件去帮助学员消化理解？•是否可以描述一下这个教学事件是如何操作的吗？•教学事件结束之后老师是怎样引申这个教学事件的？•在这一章节中，你用什么方式评估学员是否学会呢，是否达成了学习目标？课程效果图是预先评估课程质量的一个重要工具。