管理心理学在人力资源中的应用

工具 。 但作为招聘人员应 慎 重 应 用 心 理 测 验 ， 不能过度夸大心理测验 也应该尊重个人 隐 私 ， 及 时 修 订 补 充 心 理 测 验 内 容， 正确认识 的结果 ， 心理测验的特点和其局限性 。 ） （ 评价中心 ： 评价中 心 是 指 在 相 对 隔 离 的 环 境 中 ， 以团队作业的 ４ 形式进行一系列活动 ， 从 而 客 观 地 评 价 个 体 能 力 的 方 法。 评 价 中 心 最 主要用于评价应聘高 级 管 理 人 员 ， 是目前测试准确性最 先起源于德国 ， 高的一种方法 ， 它总是在动态的环境 中 对 应 聘 者 进 行 考 核 ， 它加强了招 也 调 动 了 应 聘 者 的 积 极 性。 不 过 在 运 用 管 聘人员和应聘者的互动 性 ， 理游戏评价模式时要注意选用专业的招聘人员并注意环境规避 。 管理心理学在员工激励方面的应用 。 ２． ２． １ 激励的概念 。 激励是指采取一定的措施激发和培 养 人 的 动 机 ， 使人为了满足需要而积 极 行 动 ， 朝 着 目 标 前 进 的 心 里 过 程。 激 励 可 以 挖掘出员工的内在潜力 ， 调 动 员 工 的 工 作 热 情， 保 持 组 织 良 好 的 绩 效。 激励还可以为组织吸引更 多 的 人 才 ， 增 加 员 工 的 归 属 感， 成 就 感， 保证 组织人员的稳定性 。 ２． ２ 激励理论及其应用 。 ） （ 需要层次理 论 ： 需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于２ １ ０ 世纪 ５ 他 将 人 的 需 要 由 高 到 低 分 为 以 下 五 个 层 次， ０ 年代首先提出的 ， 即生理需求 、 安全 需 要、 归 属 和 爱 的 需 要、 尊 重 的 需 要、 自我实现的需 有的放 要 。 管理者需要根据员工 的 不 同 需 要 来 制 定 相 应 的 激 励 措 施 ， 矢， 更好的发挥激励的 作 用 。 但 要 注 意 马 斯 洛 需 要 层 次 理 论 在 组 织 用 当员工低层次的需求已满足 于满足低层次需要的投 入 效 益 是 递 减 的 ， 时， 公司对其激励的成效 就 会 减 弱 ， 所 以 这 时 应 及 时 调 整 激 励 手 段， 着 眼于员工更高的需求 ， 提高员工的工作效率与热情 。 （ ） 双因素理论 ： 双因 素 理 论 是 由 美 国 心 理 学 家 赫 兹 伯 格 提 出 的 ， ２ 。促使员工工作满意的因素就是激励因 又称 “ 激励 － 保健因 素 理 论 ” 不满意的因素就是 保 健 因 素 。 良 好 的 保 健 因 素 只 能 消 除 员 工 的 不 素， 满意感 ， 而真正 使 员 工 产 生 满 意 感 的 是 与 工 作 本 身 有 关 的 激 励 因 素 。 所以 ， 管理者要想激励员 工 ， 使 员 工 发 挥 最 大 的 潜 能， 就应该重视员工 的心理成长 ， 采取丰富化 ， 人 性 化 的 管 理 机 制， 来积极促进员工工作的 责任心与进取心 ， 已达到组织个人的双赢 。 （ ） 他把 ３ Ｅ Ｒ Ｇ 理论 ： Ｅ Ｒ Ｇ 理 论 是 由 美 国 大 学 教 授 阿 尔 德 佛 提 出， ， 。该理论认 人的需求归为生存需 要 （ 关系需要（ 和成长需要（ Ｅ） Ｒ） Ｇ） 为需要的满足既可以是在满足了较低层次以后再追求较高层次的需要 也可以是 在 追 求 更 高 层 次 需 要 未 果 时 ， 退而追求较低层次的需 满足 ， 求 。Ｅ 它可以满足人们同时追求多个层次 Ｒ Ｇ 理论运用起来更加灵活 ， 需求的要求 。 对于存在有多文 化 背 景 的 组 织 来 说 ， Ｅ Ｒ Ｇ 理论更适合于 组织对员工的动态管理 。 ） （ 三重需要理论 ： 三重需要理论 是 由 美 国 著 名 心 理 学 家 麦 克 里 兰 ４ 提出的 ， 他认为人有三种 重 要 的 需 要 ， 即 成 就 需 要、 权力需要和亲和需 要 。 具有成就需要的人喜欢挑战性 的 工 作 ， 对工作有较强的责任 心； 有 喜欢��
人力源

浅议管理心理学在人力资源中的应用
张 洁 浙江萧山医院
摘 要】 管理心理学最早起源于西方 ， 发展于 ２ 是现代组织管理的重要组成部分 ， 它不仅指导组织管理方向的发 展 ， 同时帮助组织分析 ０ 世纪 ， 【 员工的行为规范 ， 尤其是其在组织人力资源中的应用 。 本文首先从管理心理学的概念着手 ， 再明确了管理心理学与人力资源的 重 要 联 系 之 后 ， 浅议 了管理心理学在人力资源招聘 、 激励 、 职业生涯规划方面的几点应用 。 【 关键词 】 管理心理学 人力资源管理 职业生涯管理
管理心理学概述 一 、 管理心理学的发展始 于 ２ 属 于 心 理 学 的 一 个 重 要 派 系， ０ 世 纪 初， 是一 门 应 用 性 较 强 的 学 科， 与 社 会 经 济， 市场发展有着密不可分的关 系， 对组织的人力资源管理 也 发 挥 着 越 来 越 重 要 的 作 用 。１ ９ ９ ７年美国 著名学者罗宾斯对管理 心 理 学 作 了 如 下 定 义 ， 管理心理学是一个研究 它探讨个体 、 群体以 及 结 构 对 组 织 的 内 部 行 为 的 影 响 ， 以便应用 领域 ， 这些知识来改善组织的 有 效 性 。 一 般 来 说 ， 管理心理学是研究组织管 理活动中人的行为规律 及 其 潜 在 的 心 理 机 制 ， 并用科学的方法改进管 不断提高工作效率与管理效能， 最终实现组织目标与个人全面 理工作 ， 发展的一门学科 。 人力资源管理与管理心理学的联系 二 、 人力资源管理是指为了完成管理 工 作 中 涉 及 人 或 事 方 面 的 任 务 所 要掌握的各种 概 念 和 技 术 ， 最 终 达 到 企 业 发 展 目 标 的 一 种 管 理 行 为。 人力资源管理主要管人 ， 而 管 理 心 理 学 的 研 究 对 象 主 要 是 人。 人 是 第 一资源 ， 也是最重要的资 源 ， 它 是 不 可 模 仿 的， 不 可 替 代 的。 如 何 把 人 管好 ， 真正发挥人的最大 潜 能 ， 显 示 人 的 最 大 价 值， 为组织获得持续的 已成 为 人 力 资 源 管 理 和 管 理 心 理 学 共 同 关 注 的 问 竞争力和战略优势 ， 题， 而管理心理学在人 力 资 源 中 的 应 用 也 显 得 举 足 轻 重 。 管 理 心 理 学 同时还可以帮助人力资 对人力资源的应用不仅 可 以 提 高 组 织 的 效 益 ， 源的管理更加人性化有 效 化 ， 同时人力资源的反馈也可以为管理心理 学做实践的参考 。 人力资源管理和管理心理学的联系密不可分 。 管理心理学在人力资源中的应用 三 、 管理心理学与人力资源 管 理 联 系 密 切 ， 以下从三个方面具体阐述 管理心理学在人力资源中的应用 。 管理心理学在员工招聘方面的应用 。 １． 组织环境 １． １ 胜任特征模型 。 胜任特征模型是指在特定工作岗位 、 和文化氛围中有优异成 绩 者 所 具 备 的 任 何 可 以 客 观 衡 量 的 个 人 特 质 ，
是可以将工作中有卓越成就者与表现 平 平 者 区 分 开 来 的 个 人 深 层 次 特 征 。 胜任特征模型更注重员工深层 次 的 特 征 ， 例如员工的人格特质、 动 机需要等 。 胜任特征模型 可 以 帮 助 组 织 找 到 更 适 合 岗 位 的 员 工 ， 特别 是在挑选复杂岗位或高级岗位应 聘 者 时 。 它 更 全 面 的 反 映 了 应 聘 者 的 综合素质能力 ， 更有效的预测了应聘者的工作水平 。 经常 影 响 个 体 １． ２ 个性与招聘职位 。 个性是指个体的比较稳定的 、 的行为并使个体和其他个体有所 区 别 的 心 理 特 点 的 总 和 。 个 性 包 括 气 质、 能力和性格 。 不同的个性针对组 织 不 同 的 招 聘 职 位 ， 也是组织职位 筛选的重要考虑因素 。 １． ３ 招聘常用方法 ： （ ） 面试 ： 面试是一种在特定的 场 景 下 ， 经过精心设计， 采取通过主 １ 交谈等双向沟通方式， 了解应聘者的 考官与 应 试 者 双 方 面 对 面 地 观 察 、 素质特征 、 能力状况及 求 职 者 动 机 等 的 人 员 选 拔 方 法 。 面 试 最 大 的 特 招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。 点就 是 直 观 性 ， 但面试也存在一些偏差 ， 例如首因效应 、 对比效应等 。 招聘人员在面 试 过程中要尽量避免这些问题 ， 尽量从客观公正的角度来评价应聘者 。 （ ） 笔试 ： 笔试主要是通过纸笔 测 验 的 形 式 、 对被试者的知识广 度、 ２ 知识深度和知识结构 了 解 的 一 种 方 法 。 笔 试 操 作 简 单 ， 运 行 高 效。 通 过笔试招聘人员可以对 应 聘 者 的 专 业 素 质 水 平 有 所 了 解 ， 而且笔试成 绩可以更公平公正的反映应聘者 的 理 论 知 识 能 力 。 但 笔 试 可 能 出 现 试 不能较全面的反映应聘者的专业知识能力， 所以试题的选择要 题偏差 ， 更具有专业性和权威性 。 （ ） 心理测验 ： 心理测 验 是 由 测 量 专 业 人 士 开 发 ， 通过提供一组标 ３ 准化的 刺 激 ， 以所引起的反应作为个体的行为代表， 从而对被试的人文 特征进行评价的客观技 术 。 心 理 测 验 的 种 类 很 多 ， 包括对应聘者智力 的测验 ， 职业能力的测验 ， 人 格 特 征 的 测 验， 它是员工招聘选拔的重要 ９ ８