人力资源管理心理学案例分析

人力资源管理心理
李俊娇
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案例1：使用抽彩法降低缺勤率
• 纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤 员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的 7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后 开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元 的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励， 再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，
• 员工：是的，那为什么还要说呢？ • 经理：以你目前的工作表现来看，我想知道你最
近是不是在酗酒。我想证实一下自己的猜想。泰 德，你知道，我是很尊重你的。但是，你现在的 这种状况不能再这么继续下去。
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• 员工：你怎么就能断定我喝酒了呢？我的意思是 说，这里的每一人都会因为一些应酬而免不了要 喝一些酒，你为什么就偏偏来说我呢？
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•
王永庆创立了“压力管理案例”的方法，就
是人为地造成企业整体有压迫感和让台塑的所有
从业人员有压迫感。
首先，台塑的企业规模越来越大，生产PVC 塑胶粉粒的原料来源是一个越来越严峻的问题。 台塑在美国有14家大工厂，但台塑与拥有尖端科 技与电脑的美国对手竞争，压力之大可想而知。 他们必须开辟更多的原料基地，企业才会有生命 力。这是企业的压力管理之一。
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袁：可是……，是你安排了这次会谈。继续发 你的牢骚吧。我还记得一次我们吃午餐时你告 诉我你不喜欢我那身褐色套服和蓝色衬衫的打 扮。我觉得那有些无聊。
郭：我很高兴你提到仪表。我想你给客户造 成了一个不合规范的印象。一个技术服务人员 看上去应当是精明的。你给人的印象好像是你 买不起好衣服，你的裤子是松的，你的领带也 不合时宜，并经常沾满油渍。
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• 其次，全体从业人员的压力管理。
• 台塑的主管人员最怕“午餐汇报”。王永庆每天中 午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召 见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提 出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为 应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小 时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于 胸，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过 关。由于压力过大，工作紧张，台塑的主管人员很 多都患有胃病，医生们戏称是午餐汇报后的“台塑 后遗症”。
气低落。
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案例7分析
• 思考问题:
1、亚通公司的冲突有哪些？原因是 什么？
2、如何解决亚通公司存在的冲突？
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案例7分析
主要冲突与原因：
1、亚通公司管理层与中国员工间的冲突（群际冲突）
主要原因：①权力与地位 ②资源缺乏 ③价值观不 同
2、各部门之间的冲突。（群际冲突 ）
主要原因：①任务相互依 ②目标不相容
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亚通公司的组织结构由于是直线职能制，部 门之间的协调非常困难。例如，销售部经常抱 怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部 的效率太低，使自己错过了销售时机；生产部 则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销 售部门的订单无法达到成本要求。
研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但 是心胸狭窄，总怕他人超越自己。因此，常常 压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士
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案例4问题
• 1、竞赛的方式为什么可以促进目标行为？ • 2、竞赛作为激励方式满足了人的什么需要？
• 每月销售排名、打榜比赛、质量比赛、季 度状元奖 ……
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案例5：领导者什么样？
• 用单词或短语来描述你认为领导者应该 具有的重要品质，完成下列句子。
• 领导者是：
• 1．——————————————
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案例2：招聘面试
例：某大型房地产公司欲招聘部门经理，这家公司规模恢宏、 资金雄厚、环境优越、待遇优厚，招聘广告在报上登出后， 立刻收到几百份应聘材料，公司经材料筛癣初试、复试、 领导会商，A和B脱颖而出，他们被告知在一星期内听候 通知。
对比两人情况，从“软件”来看，A和B实力相当，难 分高低；“从“硬件”来看，A有一点略占优势，他应聘 的职位刚好是大学所学的专业，且具备此专业丰富的工作 经验；而B却只有经验，学的是相关专业。
• 2．——————————————
• 3．——————————————
• 4．——————————————
• 5．——————————————
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国外研究的结论
类 别 善 于 沟 通 品 格 正 值 喜 欢 团 队 工 作 具 有 远 见 卓 识 果 断 决 策 关 心 下 属 总 是 做 表 率 现 身 工 作 鼓 舞 人 精 通 专 业 英 勇 无 畏
有的事情安排妥当。
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案例7：冲突管理
亚通网络公司是一家专门从事通信产品生产 和电脑网络服务的中日合资企业。公司自1991年 7月成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。 与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公 司绩效的继续提高。
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了 许多先进的管理方法。但是日本式的管理模式未 必完全适合中国员工。例如，在日本，加班加点 不仅司空见惯，而且没有报酬。亚通公司经常让 中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些 优秀员工还因此离开了亚通公司。
袁：公司可以向顾客要价很高，但我的报酬不允 许我购买绚丽的衣服。我对把自己装扮得使客 户感到眩目这一点几乎没有兴趣。而且，我从 来没有听说过来自他们的抱怨。
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郭：然而，我想你的仪表应当更加稳重一点。好， 让我们再谈谈另一件事。在对你的例行审计中 发现的一件事，我认为你做的不对。你连续三 周星期三请一个客户吃晚饭，但你填写的出车 单表明你每周都是在下午三点回家。那种行为 是不符合职业要求的，对于这三次离奇的晚餐 费用报销你怎么解释。
还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。 前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名 员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个 月后，缺勤率比往年同期下降了21%。
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案例1问题
• 为什么抽彩法可以降低缺勤率？ • 抽彩法设计的机制是什么？
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案例1分析
• 强化理论：行为依赖其结果，即个体倾 向于重复那些伴随有利结果的行为，而 不重复那些伴随不利结果的行为。
正向
负向
给 正强化 予
惩罚
解 消退 除
负强化
强化的A种类
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案例1分析
• 行为修正激励论将操作性条件反射与强化理论 应用于管理
行为修正激励论 • 对行为给予肯定和奖赏，使其维持和巩固 • 对行为给予否定和惩罚，使之减弱和消退
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案例1分析
有效奖励的实施方法 • （1）创造强有力的心理气氛 • （2）奖励对象要有真正的先进性 • （3）及时反馈，注意时效性 • （4）奖励内容应多样化 • （5）制定一项长期的奖励计划 • （6）更新奖励标准
冲突3的解决方法：换人、或把握胡经理的人格特质
设计合适的报酬机制来重新吸引并激励胡经理。
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案例8：压力管理
• 世界化工行业，台塑董事长王永庆在台湾是一个 家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进 到世界化工工业的前50名。台塑集团取得如此辉 煌的成就，是与王永庆善于用人分不开。多年的 经营管理实践令王永庆创造出一套科学用人之道， 其中最为精辟的是“压力管理”和“奖励管理” 两套方法。
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• 员工：嗯，是的。那好吧。但是你能帮助 我保住我的工作吗？
• 经理：泰德，这正是我想做的！你要明白 仅仅去参加心理咨询是远远不够的，你还
要把自己的工作做好。而去那些部门接受
心理咨询可以让你有时间而更容易地把其 他事情安排好。你觉得怎么样？
• 员工：是啊。老实说，我很感谢你能一直 坚持帮助我。我觉得现在我的确应该把所
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• 王永庆在总结台塑企业的发展过程时说： “如果台湾不是幅员如此狭窄，发展经 济深为缺乏资源所苦，台塑企业可以不 必这样辛苦地致力于谋求合理化经营就 能求得生存及发展的话，我们是否能做 到今天的PVC塑胶粉粒及其他二次加工 均达世界第一，不能不说是一个疑问。
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• 他又说：“研究经济发展的人都知道，为 什么工业革命和经济先进国家会发源于温 带国家，主要是由于这些国家气候条件较 差，生活条件较难，不得不求取一条生路， 这就是压力管理案例条件之一。日本工业 发展得很好，也是在地瘠民困之下产生的， 这也是压力所促成的；今日台湾工业的发 展，也可说是在“退此一步即无死所”的 压力管理案例条件下产生的。”
• 经理：我并没有说过你有酗酒的问题，我 不是这方面的专家。我之所以和你谈话， 是因为我觉得有必要告诉你我所看到的事 实以及我自己对这些事情的看法。对了， 公司里有专门处理这些问题的部门，我想 你应该和那些部门的人去谈一谈你的情况。
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• 员工：我根本没有这样做！你就是在说我 是一个喝醉了的酒鬼，你不能把我送到那 些部门去！
袁：出车单可以说是下午三点，但我出去后可以 去约见客户，既然约见客户就不妨请他们吃餐 饭，公司不是有规定如果工作需要可以在500 元范围内自己作主请客户吃饭吗?
郭：但你是怎样在下午三点在饭店吃晚饭的呢?
袁：我认为所有在下午1点以后吃的饭都是晚饭。
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案例3分析
• 根据上述描述，请你对郭靖和袁晓悟之 间的面谈作评判：
答 案 比 例 22.1 19.2 14.8 10.2 7.2 5.6 5.5 5.3 3.8 3.5 3.0
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案例6：和一个酗酒员工的劝说谈话过程
• 经理：泰德，我想我们有必要谈一谈你最近的工 作表现，看看目前是否出现了什么情况。在这次 谈话之前，我们已经说过了你缺勤、不能按时完 成工作任务以及工作质量明显下降的问题。
如果你是A或B，你怎么做？