绩效考核暨KPI BSC实战训练营
周代进：战略规划与绩效落地实战训练营(2天)
《战略规划与绩效落地实战训练营》主讲：周代进【课程背景】当前，在“互联网+”和“价值观多元化”的时代背景下，企业对绩效管理提出了更高的新要求。
绩效管理的创新之道在于回归绩效管理的本质和价值，并顺应时代发展的要求，才能最大化地发挥其战略价值，使其成为驱动战略落地和经营目标实现的最有力的工具。
绩效管理﹦利润管理，绩效管理就是让企业知道自己赚钱的路径，钱从哪里来！绩效管理的本质是真实地回答一个组织是如何给客户创造价值的过程，绩效管理的使命就是帮助企业战略落地并实现组织的经营目标。
如何确保健康的企业业绩、持续提升个人与组织的绩效，是所有企业面临的挑战。
周代进老师结合18年企业运营管理的实战经验，就如何建立“以战略为导向、以业务为根本、以价值为驱动”的绩效管理体系，和大家共同分享精彩独到的实操技巧和高效方法！课程内容紧扣业务特点，颠覆了传统的绩效设计模式，是目前国内最为创新的战略绩效第一课，实战、实操、实效！【课程对象】企业董事长、总经理及中高层干部，特别适合引入企业内训。
【课程目标】1.帮助干部提升战略制定和战略实现的能力，驱动组织绩效的提升；2.全面认识与掌握战略绩效管理的理论知识和框架结构；3.掌握公司经营管理体系整体运作思路与管理框架；4.掌握战略绩效管理体系建立的关键原理、运作流程和实际落地的操作步骤；5.系统掌握企业构建战略性绩效指标体系的方法、工具及实操步骤；6.系统掌握构建战略地图的方法，为战略解读提供核心密码：7.战略复盘：通过战略回顾会实现战略的动态管理;8.执行分析：通过运营回顾会实现战略的落地与精准管控;9.如何设计冲锋导向型的业绩增量法来牵引公司价值创造——挣钱的机制10.系统了解与深度掌握绩效结果的综合应用——分钱的机制11.掌握紧扣业务特点的基数和系数的设计方法；12.掌握跨部门团体激励方案综合设计的方法；13.全面掌握立体式系统构建激励机制的核心方法;14.掌握定量评估绩效管理体系有效性的方法；15.如何标准化的制作中高层干部的《年度目标责任书》。
周延前简介
周延前简介一、基本资料：周延前，男，1972年8月出生，苗族，湖南绥宁人周延前博士现任深圳市朗科科技股份有限公司CHO；北京师范大学管理学博士；中山大学工商管理硕士；2008年、2009、2010年、2011年、2012年连续五年中国人力资源专业评委；中国人力资源3000强秘书长；深圳市高级人力资源经理人俱乐部首席顾问；深圳市鹏青企业管理顾问有限公司客座教授；北京大学总裁班特聘教授；兰州大学MBA班特聘教授；周延前先生从事人力资源管理工作16年，先后在国企、外企和民营企业担任高管，对于公共部门人力资源管理、民营企业人力资源管理有丰富的经验和独到见解，善于从战略和业务流程方面布局企业的人力资源管理工作。
擅长于集团管控、绩效薪酬、组织结构、企业文化、领导力模型等模块的体系构建和推行。
二、主讲课程：1、《人力成本与薪酬设计》2、独创《5＋2扇形薪酬设计》3、《打造人力资源总监》4、《沟通是职场取胜的法宝》5、《四招构建绩效管理体系》6、《如何设计年度年度经营指标及绩效分解》7、《定岗定编实战演练法》8、《绩效考核实务演练》9、《HR经理如何给HR加薪》10、《薪酬实战速成班》11、《绩效实战速战班》12、《目标管理与绩效考核》13、《非人力资源经理的人力资源管理》14、《如何设计人力资源规划》15、《职业经理人获取老板支持的法宝》16、《企业文化落地》17、《职业经理人如何做好职业规划》18、独创《短板4＋2绩效考核》19、《战略人力资源管理》20、《HR如何有效支持业务伙伴》21、《绩效考核MBO+KPI+BSC实战训练营》22《岗位分析与薪酬设计》23、《企业培训体系开发与建设》24、《招聘与面试技巧》25、《和谐员工关系管理》26、《提升经营者的领导能力》27、《求职十招》28、《如何提升中层干部的执行能力》29、《高绩效团队建设与管理》30、《构建集团人力资源管控模型》31、《从坐姿、笔迹识人才》32、《如何应对办公室政治》33、《HR如何成为老板的左右脑》34、《构建企业留人体系》。
2016年公开课表第一版对外10.28
Word在工作中的超值应用(滚动开班) 孩子，决不放弃你 品牌管理与营销策略 以终为始—目标与计划管理 工厂精细化成本设计与控制管理 绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营 经典版权课--六顶思考帽 用企业文化降低企业管理成本 团队制造机 采购成本分析与降低之道略 管人管事管组织 劳动合同实施条例解析与实案实说 三板市场投融资实务 从优秀到卓越-行政人员专业化打造 4D领导力 供应商开发，选择，评估与质量管理 社群营销
限60人 3600 200 1800
5 1 5 5 1 5 5 1 1 5 5 1 5 1 5 5 1
限60人 3600 限60人 3600 150 1800
限60人 3600 限60人 3600 200 200 1800 1800
廖志刚 央视【名家论坛】合作讲师及管理类训练导师 连云尧 浙江省经营管理研究会副秘书长 李力刚 搜狐网营销与谈判顾问 顾闻知 台湾RCA工业工程师，中国生产力中心管理师 赖泓杉 国家商务人员职业资格评审委员会专家委员 方晓 吴瑕 舒薇 苏进 王彬 丁丁 多家集团企业劳动关系法务顾问 曾任中国社会科学院中小企业研究中心投融资 研究部主任； 曾任香港上市公司副总经理、行政总监等职务 版权认证领导力专家 曾任跨国集团亚洲区大项目采购部采购经理， 供应链运营总监
杭州时代光华2016年公开课表（第一版）
月份 课程模块 管理基本功系列 人力资源实战系列 office办公系列 1月 职业素养系列 企业经营系列 生产管理实战系列 管理基本功系列 营销实战系列 2月 人力资源实战系列 管理基本功系列 财务管理实战系列 人力资源实战系列 培训师研修班--企业内部培训师落 地实战研修班 企业经营系列 3月 国学养生系列 营销实战系列 职业素养系列 金融资本系列 管理基本功系列 课题 i思考•爱表达—从逻辑思考到清晰表达 辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理 Excel在职场办公中的高效应用（滚动开班） 职业倦怠与情商 互联网思维与营销革新 金牌班组长5项全能训练 有效倾听与近距离沟通 新客户开发与谈判技巧 看人不走眼--聘之有道 突发事件应急管理与舆论应对 《企业税务风险控制与税务管理》--IBM/思科税务 风险管理经验分享 薪酬体系设计“6+1”实操班 第一阶:讲解能力与临场技巧(滚动开班) 新经济时代的商业模式设计与创新 黄帝内经与养生 顾问式销售技巧 现代职场商务礼仪与交往艺术 私募股权投融资实战 领导力协奏曲-领导员工（新任主管入门） 讲师/讲师简介 王晓慧 致力于高效思考与清晰表达的实践者和传播者 杨卫华 知名劳动法专家，劳动法规政策高级咨询师 马浩志 微软Office应用高级培训师 高子馨 一个既做培训师又实际操作企业的实干者 骏君 安岷 资深互联网人，实战派、革新派的网络营销专 家 曾任：深圳奔达尔制冷设备有限公司生产副总 培训对象 企业各级管理人员 人力资源经理、各部门经 理 不限 企业一线员工 董事长、总经理、副总 厂长、车间主任、班组长 、管理人员 企业各级管理人员 营销副总、总监、经理 人力资源总监、经理、招 聘专员 董事长、总经理、企业各 级管理人员 董事长、总经理，高管， 财务人员 人力资源总监、经理、专 员 企业内训师、培训专员 董事长、总经理、副总 不限 营销副总、总监、经理 各级管理人员，企业员工 董事长、总经理、副总 企业新任基层主管 规模 非会 会员 5 1 5 1 1 5 1 5 5 1 5 5 5 1 1 5 1 5 5 限60人 3600 150 1800
绩效管理(KPI+BSC)
绩效管理分享集团人力资源部对于经营者来说，最有效的管理手段就是绩效管理！绩效管理和区分是建设一个伟大组织的全部秘密！---被誉为全球第一CEO杰克‧韦尔奇认识绩效管理如何最快登顶？什么是绩效?彼得·德鲁克说在一个商业组织内绩效就意味着组织或者组织成员对目标的完成情况。
目标是否完成了，完成的怎么样。
从以上论述我们不难看出，德鲁克认为，所谓绩效就是工作结果及达成结果的过程。
（如图）。
结果（What）过程（How）绩效Performance绩效管理流程绩效考核反馈面谈辅导改进目标设定只是绩效管理中的一环绩效管理绩效考核为达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法。
一个持续不断的交流过程，由员工和他的直接主管之间的共识来保证完成。
一个循环的过程，不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，达成成功的过程依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法，评定和测量员工工作成果。
战略目的管理目的发展目的企业的战略目的是通过各部门来实现的，各部门通过绩效管理提高效率、实现目标通过规范化的目标设定、辅导、绩效考核与反馈，提高管理者的管理能力，促进员工工作方法和绩效提升，最终实现组织整体绩效提升通过绩效管理的不断审视、评估、纠偏，帮助员工发展，带给员工精神、物质激励（工资调整、奖金分配、晋升、职业发展）实施绩效管理的意义实施绩效管理的意义对公司对员工⏹公司战略落地的载体⏹构建和强化公司文化的工具⏹公司价值分配的基础⏹提升管理水平的有效手段⏹提升各级管理者的管理水平⏹暴露公司管理中存在的问题⏹明确公司对自身的期望⏹清楚地了解如何提高实现目标所需的能力⏹获得绩效指导和反馈的机会⏹取得合理回报和发展提高的机会⏹获得信任感提升信任度绩效管理工具的分类OKR（目标与关键成果法）Objectives and Key ResultsPBC（个人业绩承诺）Personal Business CommitmentBSC（平衡计分卡）Balanced Score CardKPI（关键绩效指标）Key Performance Indicator•不同战略•不同业态•不同价值观•不同的绩效工具选择依据选择绩效管理循环绩效计划绩效辅导绩效考评绩效反馈公司/部门/个人目标目标过程结果目标是想要达到的结果！绩效计划绩效辅导绩效考评绩效反馈确定你要的结果是什么？怎么样才能达到，按照什么计划才能达到。
以KPI和BSC为核心的绩效管理体系
绩效沟通
竞争压力的分解
管控
－－ －－
目标的分解
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7
什么是绩效？
绩效是指一个组织、团队或个人工作效率 与效能。
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8
从纵向分类
组织〔企业〕绩效： 组织绩效目标要依据组织战略和 核心能力与专长制定。
团队〔部门〕绩效：
团队和员工绩效目标则必须紧紧围绕
组织绩效目标制定，确保组织目标的
员工绩效：
人力资源部与各部门------绩效治理制度的细化
〔考核的部门特色〕
HR与治理者的共同责任-----绩效标准的建立
〔落实到具体职位〕
各级治理者--------------绩效治理的实施
〔方案、观察、评价、辅导、沟通〕
员工---------------------参与绩效治理
〔签订绩效协议、沟通、执行、反响、完成〕
于寻觅业界最正确业绩标
准作为参照的基准数据
〔如，客户中意度、劳动
生产率、资金周转速度
等〕。
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44
外部导向法——标杆基准法
差
指
异
标
X
A公司 B公司
C公司
基准公司 本公司
标杆基准法示例
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2、成功关键分析法选择KPI
成功关键要点分析，就是要寻觅一个企业 成功的关键要点是什么，并对企业成功的 关键要点进行重点监控。根本思想是通过 分析企业获得成功或取得市场领先地位的 关键因素，提炼出导致成功的关键业绩模 块。
6、鼓舞员工不断学习，自我治理，完成职业生涯的辉煌。
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绩效治理总体流程
– 明确公司的战略目标 – 研究制定关键岗位的关键业绩指标 – 听取反响意见，进行必要修改 – 形成一套关键业绩指标系统
《薪酬设计与绩效管理实战训练营》课程大纲
《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。
在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。
但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。
2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。
在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%，绩效考核成功的企业仅占18.50%。
缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。
《基于KPI和BSC的绩效管理》
《基于KPI和BSC的绩效管理》绩效管理为什么总是半途夭折？1.想做绩效管理为什么总是没有办法推进？2.360度考核、KPI考核，到底哪套方法好？3.基础管理薄弱的企业需要绩效管理吗？4.绩效考核就是压低工资吗？5.员工绩效考核如何排序？需要排序吗？6.绩效管理到底应该由谁来主导负责？【课程介绍】绩效管理是企业管理中的一个焦点，直接影响整个企业的管理水平和管理人员的管理意识和技能。
优秀企业与平庸企业的分水岭之一就是其绩效管理水平的高低。
BSC、KPI等已经成为绩效管理的代名词，如何在绩效管理中应用BSC和KPI，如何在公司层面、部门层面、员工层面设定具有战略导向的KPI，将战略落地使执行力强化是绩效管理的核心内容。
如何理解、识别与判断素质、使用什么工具可以发现人的素质，通过科学的绩效管理提升员工的绩效！本课程从分析绩效管理的案例开始，导入实用、实战、实效的实务性绩效管理技术和操作方法，系统揭示现代绩效管理的真实核心。
【内容大纲】一、战略性绩效管理理念与系统1、不搞绩效考核行不行2、是否有替代绩效考核的方法与工具3、绩效考核的目的应如何定位4、绩效管理与绩效考核的区别5、企业在不同发展阶段绩效评估的侧重点6、人力资源部在绩效管理中的责任7、直线部门在绩效管理中的责任8、MBO、360考核、BSC、KPI四大方法分析二、绩效指标体系建立1、建立具备公司战略高度的绩效指标体系2、关键绩效指标（KPI）的特点3、从KRA分解建立KPI的标准步骤4、从流程分解确定KPI指标5、公司层面、部门层面、职位层面的KPI6、正确认识与理解KPI7、设计KPI的程序8、如何对KPI进行量化9、设计KPI的方法与常用工具介绍三、平衡计分卡（BSC）在绩效管理中的应用1、BSC的概念与方法2、如何建立策略地图3、财务、客户、内部、学习四层面的指标分解4、战略关键成功因素与KPI5、BSC与KPI的结合6、导入BCS的方法和步骤7、BSC导入实例分析四、职能部门的绩效考核方法分析1、职能部门绩效指标的难点分析2、KPI与GS结合的考核方法3、GS考核的具体方法4、绩效考核结果的应用五、能力素质模型与考核1、为什么能力素质模型如此重要2、如何建立能力素质模型3、如何评价员工的能力素质4、素质能力模型建立的方法和示范5、绩效管理体系中能力素质应用6、技术人员素质能力模型分析7、销售人员素质能力模型分析8、管理人员素质能力模型分析六、如何进行绩效面谈1、绩效面谈的方法2、绩效评估面谈“七原则”3、避免评估标准理解误差的措施4、绩效面谈与改进5、绩效考核结果与员工职业发展七、绩效考核结果与绩效奖金分配1、浮动薪酬究竟应该占多大的比例？2、为什么要由职位价值确定奖金基数？3、根据奖金总额和考核成绩确定部门和个人的奖金4、员工月度考核系数与奖金计算举例5、根据考核成绩决定职位晋升和工资调整【课程特色】1.实务化：强调实用性与操作性的结合，大量绩效管理的常用业绩指标和表单、包括财务部门经理的考核表单，是学员可以实际可以带回企业应用。
MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核方法利弊
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的,不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核，基于BSC 的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一.360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等.可以说,考核的主体是很全面的,通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的.实行360度考核要注意以下事项1。
保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平.因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。
3。
考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1。
减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了.2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。