论劳务派遣制度的法律完善(1)
劳务派遣案件法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳务派遣作为一种新型的用工方式，在我国近年来得到了广泛的应用。
然而，由于劳务派遣涉及的法律关系复杂，实践中出现了一些劳务派遣案件。
本文将对劳务派遣案件的法律规定进行详细解读，旨在为相关当事人提供参考。
二、劳务派遣的定义与特征1. 定义劳务派遣，又称人力派遣、劳动力派遣，是指用人单位（派遣单位）根据与用工单位（客户单位）签订的协议，将劳动者派遣到客户单位工作，劳动者与派遣单位签订劳动合同，而实际工作于客户单位。
2. 特征（1）劳动者与派遣单位签订劳动合同，与客户单位无劳动合同关系；（2）劳动者在客户单位工作，接受客户单位的规章制度约束；（3）派遣单位承担劳动者的工资、福利、社会保险等义务；（4）客户单位承担劳动者的管理、使用和监督等责任。
三、劳务派遣案件的法律规定1. 劳务派遣合同的签订根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立书面劳动合同。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2. 劳务派遣合同的期限根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3. 劳务派遣合同的解除与终止（1）劳动者解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知用人单位。
被派遣劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）用人单位解除劳动合同：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2024年劳务派遣服务方案范文
2024年劳务派遣服务方案范文一、引言经济全球化以及劳动力市场的不断发展，劳务派遣作为一种灵活就业形式在世界范围内逐渐流行起来。
劳务派遣的核心理念是将用工需求方与劳动力供应方进行连接，为用工需求方提供灵活、高效的劳动力解决方案，同时为劳动力供应方提供稳定的就业机会。
随着中国国内劳动力市场的发展，劳务派遣在国内也逐渐兴起。
然而，由于劳务派遣领域的监管不足以及行业乱象的存在，劳务派遣服务还存在一些问题，因此我们需要制定一套科学完善的劳务派遣服务方案，以推动劳务派遣行业的健康发展。
二、劳务派遣服务方案的目标和原则目标：建立规范、透明、有序的劳务派遣服务体系，为用工需求方和劳动力供应方提供诚信、合法、公正的服务。
原则：1. 合法经营：劳务派遣服务机构必须依法成立，具备相关许可证件，并严格按照法律法规的规定进行运营。
2. 公正公平：劳务派遣服务机构必须公正、公平地对待用工需求方和劳动力供应方，保障双方的合法权益。
3. 诚信服务：劳务派遣服务机构需坚持诚信经营，守信用、守合同，确保用工需求方和劳动力供应方的信任。
三、劳务派遣服务方案的具体内容1. 法规制度建设：（1）完善劳务派遣相关法律法规，明确劳务派遣的定义、范围和规则。
（2）建立健全劳务派遣许可制度，对劳务派遣服务机构进行许可和监管。
（3）制定劳务派遣服务机构的经营规范和行为准则，明确其责任和义务。
2. 服务质量提升：（1）加强对劳务派遣服务机构的监督检查，建立信用评价体系，对不良行为进行处罚和评级。
（2）建立劳务派遣服务机构的信息公开制度，使用工需求方和劳动力供应方可以查阅机构的信誉和经营情况。
（3）引入第三方评估机构，对劳务派遣服务机构的服务质量进行评估和监督。
3. 劳动保障加强：（1）加强对劳力派遣雇佣关系的监管，确保劳动者的合法权益。
（2）劳务派遣服务机构必须为劳动者购买社会保险和工伤保险，确保劳动者的合法权益。
（3）建立劳动者维权机制，对劳动者的权益进行保护，及时处理劳务派遣服务机构与劳动者之间的纠纷。
国家劳务派遣公司管理制度
国家劳务派遣公司管理制度我们需要明确劳务派遣公司的基本职责。
劳务派遣公司是指依法设立的，专门从事向用工单位派遣劳动者的经营活动的企业。
它不仅要负责劳动者的招聘、培训、管理和支付工资等基本职能，还要确保劳动者的合法权益不受侵害。
因此，一个完善的管理制度应当围绕这些核心职责展开。
我们将从以下几个方面来构建这个管理制度范本：一、合法合规经营劳务派遣公司必须遵守国家的法律法规，包括但不限于《劳动民法典》、《劳动法》以及相关的行业规定。
公司的经营活动应当合法合规，严禁违法分包、转包或者未经许可的跨区域经营。
二、劳动者权益保障公司应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
同时，要确保劳动者享有与用工单位同等条件下的劳动报酬、工作时间、休息休假以及社会保险等权利。
对于劳动者的投诉和建议，公司应当及时响应并妥善处理。
三、培训与发展劳务派遣公司应定期对劳动者进行职业技能培训和安全教育，提升劳动者的职业素养和技能水平。
同时，鼓励劳动者参与职业技能竞赛和技术创新活动，为其职业发展提供更多的机会。
四、用工单位合作劳务派遣公司与用工单位之间应建立稳定、透明的合作关系。
双方应签订明确的合作协议，规定派遣劳动者的工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等事项。
公司还应定期与用工单位沟通，了解劳动者的工作表现和需求，及时调整派遣策略。
五、监督管理公司应建立健全的内部监督机制，包括财务管理、合同管理、劳动者管理等方面。
同时，接受政府部门的监管和社会的监督，确保公司的经营活动公开透明。
六、应急预案针对可能出现的劳动争议、工伤事故等突发情况，公司应制定详细的应急预案，确保能够迅速有效地处理问题，减少对劳动者和企业的影响。
劳务派遣期限的法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳务派遣作为一种新型的劳动用工方式，在我国近年来得到了广泛的应用。
劳务派遣期限作为劳务派遣关系中的一项重要内容，直接关系到派遣员工和派遣单位的权益。
为了规范劳务派遣行为，保障劳务派遣员工的合法权益，我国相关法律法规对劳务派遣期限进行了明确规定。
本文将从我国现行法律法规出发，对劳务派遣期限的法律规定进行详细阐述。
二、劳务派遣期限的定义劳务派遣期限，是指派遣单位与被派遣员工之间建立劳动关系的时间段。
在此期间，派遣单位负责为被派遣员工提供劳动岗位，并支付相应的劳动报酬；被派遣员工则按照派遣单位的要求，在指定的工作岗位上从事劳动。
三、劳务派遣期限的法律规定1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣员工签订的劳动合同，应当明确派遣期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇等事项。
”这表明，劳务派遣期限是劳动合同中必须明确约定的事项。
2.《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣暂行规定》第六条规定：“劳务派遣期限不得超过两年。
同一劳动者被派遣到用工单位的时间累计不得超过三年。
”这一规定明确了劳务派遣期限的上限，即不得超过两年，且累计不得超过三年。
3.《关于规范劳务派遣用工的通知》《关于规范劳务派遣用工的通知》要求：“劳务派遣单位与被派遣员工签订的劳动合同期限不得超过两年。
劳务派遣单位与被派遣员工签订的劳动合同期限超过两年的，应当重新签订劳动合同。
”这一通知进一步明确了劳务派遣期限的约定要求。
4.《关于进一步规范劳务派遣用工的意见》《关于进一步规范劳务派遣用工的意见》提出：“劳务派遣期限不得超过两年。
同一劳动者被派遣到用工单位的时间累计不得超过三年。
劳务派遣单位应当与被派遣员工签订书面劳动合同，明确派遣期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇等事项。
”这一意见再次强调了劳务派遣期限的相关规定。
四、劳务派遣期限的约定原则1.自愿原则劳务派遣期限的约定应当遵循自愿原则，即派遣单位与被派遣员工双方在平等、自愿的基础上协商确定。
劳务派遣管理制度范文（七篇）
劳务派遣管理制度范文第一章总则第一条本劳务派遣管理制度旨在规范业务运作，保护劳务派遣工人的合法权益，以及促进该行业的健康发展。
其制定遵循相关法律法规。
第二条本制度适用于公司开展劳务派遣业务的全部活动阶段。
第三条劳务派遣是指由具备合法营业执照和劳务派遣经营许可证的机构，与用工单位签订协议，将员工派遣至用工单位，受其直接管理和指导的用工形式。
第四条劳务派遣机构需依法运营，缴纳相应税费，并持有合法经营资质。
第五条机构需严格遵循政府制定的行业标准和劳动合同法执行。
第六条机构应遵守劳动法律法规，尊重并保障劳务派遣工人的合法权益，承担适当的社会保险和福利义务。
第七条机构须根据用工单位要求，严谨选择、管理、培训劳务派遣工人，并提供安全防护措施和培训。
第二章劳务派遣协议第八条劳务派遣机构与用工单位需签订劳务派遣协议，明确双方权责，确保权益保障。
第九条劳务派遣协议应包含以下内容：工作详情、派遣期限、薪酬福利、费用支付方式、工人培训管理安全要求、违约责任及纠纷解决方式等，并经双方一致同意。
第十条劳务派遣协议应以书面形式订立，由双方签字盖章确认。
第三章劳务派遣工人的权益保障第十一条劳动派遣工人应享有与用工单位正式员工同等的待遇和权益，包括薪酬、福利和工作时间等。
第十二条机构与用工单位应共同开展职业培训，提升工人技能和素质。
第十三条机构需与用工单位共同为工人办理社会保险、福利和住房公积金等手续。
第十四条双方应共同负责工人的工作安全和健康，提供必要的劳动保护设施和培训。
第四章用工单位的责任第十五条用工单位有责任对劳务派遣工人进行合理指导、管理和监督，确保其权益。
第十六条用工单位应按劳动合同法和协议规定，给予工人同等待遇。
第十七条用工单位应安排工人参加相关培训，并提供补贴。
第十八条如发现工人存在违规行为，用工单位有权进行处理，但需确保其合法权益不受侵犯。
第十九条用工单位应承担工人的工伤责任，及时提供救治并依法给予赔偿。
第五章劳务派遣机构的责任第二十条劳务派遣机构负责招聘、培训和管理工人，确保其具备相应的工作能力和素质。
法律法规劳务派遣案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询等服务。
随着业务的发展，公司需要大量的人力资源支持。
为了降低人力成本，科技公司于2010年开始与某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订劳务派遣协议，将部分岗位的员工派遣至公司工作。
派遣公司按照科技公司要求，向其派遣了若干名员工，包括程序员、测试员、行政人员等。
这些员工在科技公司工作期间，与派遣公司签订劳动合同，由派遣公司负责支付工资、缴纳社会保险等。
二、案件经过2014年，科技公司因业务调整，决定缩减部分岗位。
在裁员过程中，科技公司发现派遣公司的部分员工在工作中存在严重违纪行为，如擅自离岗、泄露公司机密等。
科技公司遂决定与派遣公司终止劳务派遣协议，不再使用派遣公司的员工。
然而，派遣公司认为科技公司终止协议违反了双方签订的劳务派遣协议，要求科技公司支付违约金。
双方协商未果，派遣公司遂将科技公司诉至法院，要求科技公司支付违约金。
三、争议焦点1. 劳务派遣协议的效力；2. 科技公司是否违反了劳务派遣协议；3. 派遣公司主张的违约金是否合理。
四、法院判决1. 关于劳务派遣协议的效力：法院认为，科技公司、派遣公司签订的劳务派遣协议符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，协议内容合法有效。
2. 关于科技公司是否违反了劳务派遣协议：法院认为，科技公司根据业务调整需要，缩减部分岗位，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
”因此，科技公司并无违反劳务派遣协议的行为。
3. 关于派遣公司主张的违约金：法院认为，科技公司缩减岗位并非恶意，且与派遣公司协商未果，故科技公司无需支付违约金。
五、案例分析1. 劳务派遣协议的效力：劳务派遣协议是用人单位与劳务派遣公司之间签订的协议，旨在规范双方在劳务派遣过程中的权利义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，劳务派遣协议应当符合法律规定，内容合法有效。
关于进一步依法规范劳务派遣用工的指导意见（闽人社文〔2011〕260号）
关于进一步依法规范劳务派遣用工的指导意见闽人社文〔2011〕260号各设区市人力资源和社会保障局、国有资产监督管理委员会、总工会、企业与企业家联合会、工商业联合会，平潭综合实验区管委会经济发展局，各有关企业集团：2004年12月，省政府《关于开展劳务派遣工作的若干意见(试行)》（闽政〔2004〕27号）下发后，全省各地广泛开展具有福建特色的“派遣就业、技能培训、社会保障和依法维权”四位一体劳务派遣，有效帮助一大批下岗失业人员再就业，有力促进农业富余劳动力从无序流动转向有序转移，提高了就业组织化程度。
经过几年的努力，我省劳务派遣行业总体上处在有序健康发展中，但是也存在一些问题，给构建和谐劳动关系带来隐患。
为认真贯彻落实《劳动合同法》有关规定和全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会有关“严格依法规范劳务派遣用工”精神，现结合我省实际，就进一步规范劳务派遣用工提出如下意见：一、依法健全完善劳务派遣制度（一）坚持和完善“四位一体”劳务派遣运作模式。
“派遣就业、技能培训、社会保障和依法维权”四位一体开展劳务派遣是我省劳务派遣的主要特色，也是劳务派遣持续发展的关键因素。
“四位一体”模式与《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中劳务派遣相关条款内容相吻合。
各地要积极引导劳务派遣单位按照“四位一体”模式不断强化岗位筛选和职业技能培训，做好被派遣劳动者就业服务，依法参加社会保险，切实维护其合法权益。
（二）全面推行劳务派遣用工备案制度。
劳务派遣单位要按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔2006〕46号）等有关规定，建立职工名册，进行就业登记和劳动用工备案。
原则上本意见下发前开办的劳务派遣单位应在今年底前完成初次用工备案。
有条件地区，要依托现有的用工备案和就业登记信息系统，对劳务派遣单位的经营行为进行跟踪服务和监督管理，实现信息实时更新，动态管理。
（三）建立和实行被派遣劳动者工资调整保障机制。
《论劳务派遣中劳动者权益的保护》
《论劳务派遣中劳动者权益的保护》一、引言随着现代经济和社会的不断发展，劳务派遣已成为劳动力市场的重要组成部分。
它有效地满足了企业对于灵活用工的需求，同时也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，在劳务派遣的过程中，劳动者的权益保护问题日益凸显，这不仅是劳动者自身的权益问题，也是社会公平正义的体现。
本文旨在探讨劳务派遣中劳动者权益的保护问题，分析现状、问题及原因，并提出相应的解决措施。
二、劳务派遣中劳动者权益保护的现状当前，劳务派遣在我国的劳动力市场中占有重要地位。
然而，在劳务派遣过程中，劳动者的权益保护存在诸多问题。
一方面，由于法律法规的不完善，部分企业利用劳务派遣的灵活性，规避劳动法规的约束，侵害劳动者的合法权益。
另一方面，劳动者在面对企业时往往处于弱势地位，缺乏有效的维权手段。
三、劳务派遣中劳动者权益保护的问题及原因（一）劳动者权益保护的法律制度不完善目前，我国在劳务派遣方面的法律法规还不够完善，对劳动者的权益保护不够全面。
部分法规内容过于笼统，缺乏具体的实施细则，导致在执行过程中存在诸多困难。
此外，部分企业利用法律漏洞，侵害劳动者的合法权益。
（二）企业与劳动者之间的信息不对称在劳务派遣过程中，企业与劳动者之间的信息不对称是导致劳动者权益受损的重要原因。
劳动者往往对企业的真实情况了解不足，无法充分了解自己的权益和义务。
而部分企业则利用这种信息不对称，侵害劳动者的权益。
（三）劳动者维权意识薄弱部分劳动者缺乏维权意识，对自身权益的保护不够重视。
在面对企业侵权行为时，往往选择忍气吞声，缺乏有效的维权手段。
四、加强劳务派遣中劳动者权益保护的措施（一）完善法律法规，强化法律保障政府应加强劳务派遣方面的法律法规建设，完善相关法律制度。
对劳动者的权益保护进行明确规定，并制定具体的实施细则。
同时，加大对违法企业的处罚力度，提高企业的违法成本。
（二）加强监管力度，保障信息透明政府应加强对劳务派遣市场的监管力度，确保企业与劳动者之间的信息透明。
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论我国劳务派遣制度的法律完善法学102班桑家宁论文指导老师：李跃利随着新的《劳动合同法》的出台，其中对劳务派遣制度的一系列改革和完善让我们对这个从上世纪九十年代发展起来的一种适应于新型的劳动力市场机制的制度有了极大的信心。
虽然新的《劳动合同法》对其加以的完善让我们对这一制度的未来发展产生了极大的信心，但是在高兴之余，我们不难发现，劳务派遣制度在实际应用中和市场经济条件下的发展过程中仍然有亟待消除的弊端，那么我们就先来分析一下劳务派遣制度目前在我国市场经济体制中的发展现状，主要强调其在市场经济体制中出现的问题：1.用人机构我们可以看到，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。
另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。
其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。
这样就给某些别有用心的用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为创造了条件。
用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。
这样的话，派遣工获得的经济补偿金也被用人单位给免了。
这样下去，只是为企业节省了自己，在企业的人事管理上提供了便利，却损害了广大劳动者的合法利益。
2. 派遣机构首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，新《劳动合同法》中第五十七条对劳务派遣单位的资格做出了限定，要求其注册资本要在50万元以上，并且在第五十八条对劳务派遣单位的义务也做出了明确的规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。
这就是执法方面的一个缺点，同样也就属于我们今天所说的劳务派遣制度法律完善的一个很重要的方面，这一点我将在稍后进行分析。
其次，派遣机构的准入门槛低。
《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。
有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。
降低门槛势必导致劳务派遣机构在某些方面存在缺陷，会出现一批不符合社会主义市场经济需要的派遣机构，这些派遣机构经验不足，能力缺乏，在波云诡谲的市场竞争中应对社会风险的能力不高，这些派遣机构存在的缺陷都给劳务派遣制度留下了一个隐患。
同时，劳务派遣公司准入条件低，使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进人劳务派遣行业。
这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。
由于劳动力市场供求不平衡，在"强资本、弱劳动力"的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了"空手套白狼"的获利机器。
3.派遣员工当前两点也就是用人单位以及派遣机构的行为得不到规范，势必会对劳务派遣机构的第三方——派遣员工领域造成很大的问题，也就是说派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。
虽然用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。
但是用人单位通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。
这和我国法律上尊重和保障人权的这一立法宗旨和原则是相违背的，派遣员工的利益维护问题也亟待解决。
4.政策问题劳务派遣制度始于上世纪九十年代，是社会主义市场经济中市场主体自发调节自发选择的作用结果，在我国仅仅存在了很短的时间。
因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一部法律法规进行约束，并且监管没有标尺，执法部门的经验不足，全盘接受国外的对于类似的制度的管理模式也与我国国情和社会主义市场经济的特点不相吻合，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。
这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。
也可以说，这也是导致前三点问题出现的一个根源性问题。
由以上三点我们可以看到，劳务派遣制度在我国的现状不容乐观，不过我们不能只看一方面，劳务派遣制度在我国也有一些显著的优势，比如其在我国的发展速度很快，尤其是东部沿海地区一些经济发达的城市；发展规模大，在服务业、建筑业、制造业都存在劳务派遣的行为；发展潜力大，许多国有大企业和外资企业对劳务派遣的需求十分大等等，这些都是我们不能忽视的。
我们为什么要对这一制度加以不断完善呢？因为这一新生的制度对我国社会主义市场经济有很大的影响：第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。
在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。
目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。
我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。
”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。
”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。
用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。
用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。
应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。
人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。
很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。
（？？？百度上是这样说的——拒绝垫付原则：现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。
这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险）这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。
可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式的独特机制。
正是由于劳务派遣制度在这些方面的不可替代的作用，并且在其刚刚开始的阶段存在着这样或那样的问题，所以才需要我们去不断对其加以完善，让劳务派遣制度能充分发挥它的上述优势。
所以下面我将从立法、执法、司法这三个领域对我国劳务派遣制度的法律完善提出自己的一些看法：1.立法方面。
从我国劳务派遣制度的现状我们可以看到，我国目前对劳务派遣制度加以规范的法律少之又少，仅仅有一部07年新修订的《劳动合同法》。
鉴于目前的市场经济中劳务派遣制度已经越来越大的占据一个不容忽视的位置以及劳务派遣制度的巨大潜力，有必要出台一部专门针对劳务派遣制度的法律。
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。
《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达到上述目标。
如果要制定这样一部法律，那么以下几个方面的规定是新的法律可以借鉴的：第一、细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业。
这样可以对用工单位的吸收劳务派遣工和派遣机构派遣劳动派遣工的行为加以规范，避免出现派遣机构和用工单位“强强联合”来共同压榨劳动派遣工这一相对处于弱势的群体，从而保障了三方的合法利益。
第二、细化工资福利待遇和"同工同酬"的原则，明确规定不准逆向派遣劳工，对于工作一定期限以上的劳务派遣工，企业必须转为合同工。
这也正是经过统计调查得出的现在的劳务派遣工普遍关注的一点。
不平等的劳动报酬分配制度，使得劳务派遣工收人偏低，他们生活得不放心也不开心。
昆明市总工会常务副主席张光华说：“劳务派遣工与合同制职工待遇不平等，工资上同岗不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇，劳务派遣工享受不到单位的经济适用房，又买不起房，房子间题成为劳务派遣工的一大心病。
”所以务必要建立一个平等合理的劳动报酬的分配制度，保障广大劳务派遣工的合法利益。
第三、要明确规定政府及有关部门监管劳务派遣企业依法经营的职责，严格惩戒违反《劳动合同法》等有关法律的用人单位和派遣机构。
虽然现行的《劳动合同法》的第三十三条，三十四条，三十五条对用工单位和派遣机构的违法行为的惩处做出了详细的解释，但是对政府及有关部门监管劳务派遣企业的职责的规定颇有欠缺，这也是执法难以得到实现的一个弊端。
第四、尽快确定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。
因为目前劳务派遣制度存在于各行各业，如果不加以分类的话容易使工商登记混乱，增加工商登记的失误。
所以在法律中对劳务派遣的范围做出分类使劳务派遣的管理和法律法规的执行得以有方向有目的的实现。
第五、涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续办理方式，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。
这样也可以有效规避派遣公司的偷逃税款的一系列行为，规范派遣公司的行为。
至于税收税率上，制定劳务派遣行业的税收制度。
规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。
这也算是对劳务派遣制度的一个支持和鼓励。
第六、规定对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策在劳动力市场管制放开的情况下，不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。
劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。
因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。
劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费（？？？百度上是这样说的——拒绝垫付原则：现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。