最新人力资源师三级绩效考核讲义
人力资源管理师三级(第四章 绩效管理)
人力资源师三级培训课程 第四章 绩效管理
第二节
员工绩效考评
〖能力要求〗 第二单元 绩效考核方法的运用（2分题左右） 二、行为导向型经常采用的主观考评方法（ 多选 ）
1、排列法；
2、选择排列法 3、成对比较法； 4、强制分布法 5、结构式叙述法
人力资源师三级培训课程 第四章 绩效管理
第二节
员工绩效考评
人力资源师三级培训课程 第四章 绩效管理
第二节
员工绩效考评
〖能力要求〗 一、绩效计划的实施流程主要工作： 准备阶段
主要工作： 交流信息和
沟通阶段
主要工作： 对工作目标
形成阶段 主要工作：
1、确保员工的目标与组织目标紧密相连，
2、按照现有的组织环境修改工作职责和描述；
3、管理者和员工双方都达成了共识； 4、管理人员时刻准备提供帮助；
绩效管理系统的设计
解决四个问题
1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系、正确的回答谁来 考评、考评谁。 2、根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准 体系。明确回答考评什么？如何进行衡量和评价。
人力资源师三级培训课程 第四章 绩效管理
第一节
能力要求 一、绩效管理总流程构成阶段 准备——实施——考评——总结——应用开发 （一）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，主要 解决四个问题
绩效管理系统的设计
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。
2、收集信息并注意资料的积累。
人力资源师三级培训课程 第四章 绩效管理
第一节
能力要求 一、绩效管理总流程构成阶段 准备——实施——考评——总结——应用开发 （三）考评阶段：是绩效管理的重心 需要注意：
企业人力资源管理师三级绩效
【例子说明】
ＭＢＯ例子：技术主管 目 标 结 果
提前15天为销售小组提供建议 达到。5份建议书中3份被接受，2份经 书 修改后接受，均提前15天
协助销售进行谈判 利用时间做技术简报
超过。为销售及时提供了竞争对手的技 术信息并加以分析 部分达到。充分地利用了时间，但被客 户要求回答同样的问题两次，表达欠准 确
【步骤４
确定评估的时间安排】
我们一直强调时间上，绩效考核是一个点，而绩效管理 是一个面。管理是不间断的，不管你安排一年一考评， 还是半年一考评，绩效反馈管理，必须是不间断的。
【步骤5
保证评估公平】
管理层评审 上诉系统（E-mail）
绩效管理的培训
普通员工：绩效管理的目的是为了提高绩效，知 道在绩效管理循环中自己应该做的事情，包括如 何参与制定绩效计划并承诺完成计划、绩效实施 阶段遇到困难如何向主管求助、绩效面谈应如何 做好准备、如何同上级主管一起做好绩效改进计 划。 部门经理：使管理者掌握绩效管理的各种工具和 技巧，包括如何制定绩效计划、如何进行绩效辅 导实施、如何进行绩效考核、绩效考核结果如何 应用。
花猫的故事
【效果主导型】
效果主导，是强调结果，干出了什么成绩。
任劳任怨的小张
【知识回顾】
绩效考核的 类型 品质主导型 特 征
行为主导型
效果主导型
看被评估的员工品质怎么样，如： 忠诚度、责任心强不强、是不是勤 勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。 强调的是过程，干了什么跟目标最 终的实现没有太大关系。 强调结果，干出了什么成绩。
【行为观察量表的优缺点】
优
点
缺
点
· 有效指导员工行为 · 有利于监控员工行为 · 有利于反馈
人力资源管理三级-绩效管理 PPT课件共133页文档
企业人力资源管理师培训(三级)
第五讲 绩效管理
企业文档
绩效概述
绩效的含义：结果+过程，行为+表现。 参见P174。
绩效管理与绩效考评区别与联系：参见 P175图4-1、图4-2
企业文档
2004.11
2、 很多人都认为，企业员工的绩效管 理与绩效考评没有什么不同，它们无非 就是量化考评指标，设计考评表，将员 工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积 极性，促进企业的全面发展，您认为上 述看法正确吗？试加以分析。
(D)劳动效率
企业文档
2008.5
67、企业组织的绩效开发的目的是（ C183 )。 (A)改善组织的环境 （B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质
企业文档
本章结构
绩效管理系统 1.绩效管理程序设计 2.绩效管理系统运行 3.绩效管理系统开发 绩效管理考评方法与应用 1.行为导向型主观考评方法 2.行为导向型客观考评方法 3.结果导向型考评方法
(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和 基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切 的解释和说明
(5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限
企业文档
2005.11
(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计 口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评 结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
企业文档
2007.11
65、( A 168 )是企业单位组织实施绩效 管理活动的准则和行为的规范．
(A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容
企业文档
2007.11
70、( C 168 )应当充分体现企业的价值观和经 营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的 要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计
人力资源三级+第四章 绩效管理+重点讲义(自笔记)
第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评方法及应用第三单元绩效面谈与绩效改进第一节绩效管理系统的设计【知识要求】（一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
（二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。
【能力要求】一、绩效管理系统总体设计流程绩效管理总流程的设计，包括5个阶段：即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
(“准备-实施-考评-总结-应用开发”)2011.11考过大题15分(一)准备阶段（P221～226）准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决4个基本问题。
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系．正确地回答“谁来考评，考评谁”。
在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于3种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
①如果考评目的是为了培训和开发人才。
就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。
②企业专业技术人员的绩效考评。
企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他相关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。
③如果企业的人文环境良好，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。
按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
2.绩效考评的具体方法－提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。
3.根据绩效考评的对象，正确选择考评方法.回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。
要考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。
人力资源管理三级-绩效管理PPT课件
P171 ）
（A）上级考评
（B）同级考评
（C）下级考评
（D）外部人员考评
31
2010.5
66.在绩效评价中最常用的评价方法是 ( )。 A．上级评价 B．客户评价 C．同 级评价 D．自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价，即由 各级主管对直接下属进行绩效评价。这 是绩效评价中最常采用的方式。
0705113 071166 0711简答 080566 0805112
终点、始点。 几个方面着手： 1.重视考评者绩效 管理能力的可开 发 2.被考评者绩效开 发 3.绩效管理系统开 发 4.企业组织绩效开 发
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2007.5
113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理 人员应完成的工作有(ACDE )。
20
2004.11
132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主 要责任是(ABE)。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息，提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情 况
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对绩效管理系统的不同认识
(A)绩效评审 察
(B)绩效申诉和监
(C)绩效监察 审
(D)绩效申诉和评
40
2008.5
112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成 本的分析。分析的内容包括( BCDE P173 )。 (A)不可抗拒力造成的费用
(B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用
(D)改进绩教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本
13
2005.11
106、在绩效管理制度的基本内容中，应 对绩效考评结果的应用原则和要求，以 及与之相配套的 (ABCD )等规章制度的 贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋升 (D)人员培训 (E)职责范围
绩效考核(人力资源管理师三级)
第四篇绩效管理第十一章:绩效计划第一节:绩效计划的制定一、绩效计划及其作用1.绩效计划具有明确的目标性,既是保证组织目标实现的基础,又能为员工提供努力方向和目标。
2.有利于将组织的目标和员工个人发展结合在一起。
3.帮助员工采用适当的工作方法和途径4.是管理者和下属的沟通过程,体现了双方的承诺5.是员工绩效评估和陪训的重要依据6.关于工作目标与标准的契约。
二、绩效计划的主要内容1.员工在绩效评估周期内的主要工作内容,工作职责及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性2.在绩效周期结束时,员工所应达到的叫嚣目标与标准3.针对制定的绩效目标,员工应该采取怎样的行动计划来分阶段,分层次的实现目标及实现目标的具体时间限定4.员工在实施绩效目标的过程中,有可能遇到哪些潜在障碍,员工拥有哪些权限去解决障碍,实现目标5.为了完成绩效目标,员工所必须接受的培训,辅导或帮助6.收集员工作绩效的方法途径三、绩效计划的相关主体1.组织人力资源专业人员2.管理者3.员工四、绩效计划的制定原则 :目标导向,全员参与,流程系统化,可行性原则五、绩效计划的制定流程1.准备阶段(组织信息的准备,部门信息准备,员工个人信息的准备2.绩效计划的沟通阶段3.绩效计划的审定和确认阶段(内容是否包括了员工的主要职责,指标值的设定是否合理,圈中设置是否合理,周期是否明确合理第二节:绩效目标的设定一、绩效目标1.来源与企业战略,从企业的最高层开始层层分解绩效目标2.绩效目标要用格式化的形式来表达,用”绩效标准 +目标值,组成这样一个格式来表示3.绩效目标确定原则:SMART 明确具体的,可衡量的,可达到的,高度相关的,时限性二、绩效目标分解1.分解总目标(寻找关键支撑要素,把要素按重要性排序2.目标分解到部门(部门可控目标分解,部门可影响目标分解,部门目标的横向联系3.目标分解到个人(人员可控目标分解,人员可影响目标分解,检查目标是否与上级的目标一致三、绩效目标确定1.绩效目标设计中的职能分工2.绩效目标确定流程(了解,准备,讨论,承诺,认可3.绩效目标承诺第三节:绩效指标的设计一、绩效及其影响因素 :员工技能,外部环境,内部条件,激励效应二、绩效指标的要素 :指标名词,定义,标志,和标度 P202三、绩效指标的类型1.根据绩效评估的内容分类(业绩指标,能力指标,态度指标2.根据绩效评估方式分类(定量指标是以统计数据为基础,定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容,需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标3.根据绩效评估的形态分类(特质指标,行为指标,结果指标4.根据绩效评估的角度分类(任务绩效,周边绩效和管理绩效四、绩效指标设计的原则 :客观公正性,明确具体性,可操作性,界限清楚,可比性,数量少而精,相对稳定性,差异性和独立性原则五、绩效指标设计的流程1.确定评估对象2.进行职责分析3.绩效指标体系设计4.绩效指标的提取5.绩效指标的筛选和确定6.绩效指标的评估7.绩效指标的修正和审核以获得支持第十二章:绩效评估实施第一节:绩效评估方法一、 , 绩效评估方法是对员工在工作过程中表现出来的绩效进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
人力资源管理师3级绩效管理课件
PPT学习交流
24
提高绩效面谈有效性的具体措施
提高绩效面谈不仅要做好准备工作，更重要 是采取有效的信息反馈方式： 1.有效的信息反馈具有针对性 2.有效的信息反馈具有真实性 3.有效的信息反馈具有及时性 4.有效的信息反馈具有主动性 5.有效的信息反馈具有适应性
PPT学习交流
PPT学习交流
14
二、实施阶段
实施阶段注意的问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2.收集信息并注意资料的积累
PPT学习交流
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三、考评阶段
考评阶段注意做好如下工作： 1.考评准确性 2.考评公正性： 1.员工绩效评审系统 2.员工申诉系统 3.考评结果的反馈方式 4.考评使用表格再检验 5.考评方法再审核
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绩效改进的方法和策略
一、分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距 1.目标比较法 2.水平比较法 3.横向比较法、 查明产生差距的原因 既有员工原因也有企业以及外部影响因素
PPT学习交流
பைடு நூலகம்
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绩效改进的方法和策略
2.制定改进工作绩效的策略 1.预防性策略和制止性策略 2.正、负激励 3.组织变革策略与人事调整策略
什么是绩效（performance）？ 什么是绩效（performance）考核？ 什么是绩效（performance）管理？
PPT学习交流
1
绩效管理及考核目的是什么？ 目的是考察员工是否能胜任目前岗位(舞台)
PPT学习交流
2
绩效管理及考核的作用？
1、评判员工的工作绩效，以作为薪资、职级等升降 的标准。
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2.各单位主管应承担的责任
人力资源师三级讲义
第一章人力资源规划一、人力资源的含义：1、 指人；具有正常智力；能够创造财富。
2、 人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、 理念等，并能够创造财富的经济资源。
3、 人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务;4、 人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的 评价；5、 H R 职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等；5、人力资本：通过费用支出（投资）丁人力资源，而形成的凝结丁人力资源体 中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和；r 牵引机制|激励机制6、人力资源管理的四大机制 1约束机制I 克争与淘汰机制8、 人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、 素质等；r 同素异构能位匹配J 互补增值、协调优先9、 现代人力资源管理的基本原效率优先、激励强化公平■竞争、相互促进动态优势C定编定岗定员定额 10、 人力资源管理的三大基寸员工绩效管理 〔员工技能开发二、人力资源规划 1、 从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1— 5 年），短期计划（1年以内）。
2、 人力资源规划的内容（1） 战略规划。
是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2） 组织规划。
是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等；（3） 制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证。
（4） 人员规划。
包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。
「 职 国家7、人力资源开发的内公 组织开发 组织 管 个人 业开 发 人力资源开发的主体理开 发（5）费用规划。
对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。
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各类考评优缺点对照（360 度）
考评执行者
优点
缺点
直接领导 可处于最佳下的属位的置培来训观和察发员展工与绩管效理；者对的特评定价的紧单密位相负关有管理责任；主而管 忽可 略绩能 其效会 他，强 方易调 面带员 ；有工 可个业 能人绩 不感的 完情某 全因一 了素方 解面 员工，
( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体
计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整
计划
绩效管理应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发
绩效管理的准备阶段
2、根据绩效考评的对象，选择考评方法
应考虑因素：
管理成本
工作实用性
工作适用性
3、根据考评方法提出考评要素和标准体系 凝结劳动、潜在劳动和流动劳动
4、制定运行程序、实施步骤
考评时间的确定
工作程序的确定
(制度和系统)有效性和可行性策略—抓住两头、吃透中间
获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层次管理人员的全心投入
能自我管理，自觉改进，更积极主动 无利益牵连，考评结果更公正
可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际 情况
对实际了解不深入，不熟悉考评对象的 专业技术
2008-11
65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使 考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式 是（ ）。
( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下 级考评 ( D )自我考评
影响因素：
技能，激励；（主观）环境，机会。（客观）
绩效的性质和特点
多因性：技能，激励；（内因-主观因素） 环境，机会。（外因-客观因素）
多维性：维度—指某一岗位上的人所应具备的一组行为能
力标准，如分析能力、授权意识、独立性等。
动态性：绩效是动态变化的
绩效考评的效标
特征性效标 行为性效标 结果性效标
下
级 处于有利位置来观察领导的管理效果；会注意员工需要，改进工 作方式
当心遭报复而舞弊，保密性差
同
事 对彼此的业绩更了解，能准确作出评价；同事的压力对对成员来 说是有利的促进因素；认识到同事考评，员工对工作会更加投入 和生产效率提高
需要大量时间，区别个人和小组的贡献 困难大；可能会有私心
自我考评 外聘专家
目标第一
计划第二
监督第三
指导第四
评估第五
收集信息并注意资料的积累
绩效管理考评阶段
考评的准确性(偏误和误差的原因) 考评的公正性(两个保障系统) 考评结果的反馈方式 考评使用表格的再检验 考评方法的再审核
104、为有效防止绩效考评中的各种偏差， 应（ ）
（A）采用360度考评 （B）明确考评标准 （C）加强沟通和反馈 （D）培训考评人员 （E）采用特征性效标
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采 取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下 的行为，属于绩效改进策略的（ ）。
绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理制度的设计
绩效管理程序的设计
绩效管理---四个环节
(国内)目标设计
过程指导
考核反馈
激励发展
(国外)指导、激励、控制、奖励
绩效管理的总流程
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段
绩效管理的准备阶段
1、明确绩效管理的对象以及各管理层级关系 按主体不同（360度考评）
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
2008-11
112、（ ）可以保证和提高企业绩效管理 制度和管理系统的有效性和可行性。
( A )建立企业工会 专家
( B )聘请外部
( C )获得高层领导的支持 般员工的理解和认同
( D )赢得一
( E )寻求中间各层管理人员的全心投入
绩效管理实施阶段
通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
人力资源管理师三级绩效 考核讲义
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及
时反馈；有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质（心理品质和能力素质）。
2008-11
67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级 组织诊断分析的基础和前提是（ ）。
( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B ) 对考评者全面全过程的诊断
( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D ) 对被考评者全面全过程的诊断
2008-11
113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作 有（ ）。
绩效面谈的种类
绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈
2008-11
114、根据面谈的具体过程及特点，可以将 绩效面谈分为（ ）。
( A )解决问题式面谈 导式面谈
( B )单向劝
( C )绩效考评式面谈 听式面谈
( D )双向倾
( E )综合式绩效面谈
绩效管理的面谈
绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性：
因人而异；提高员工参与的自觉性； 应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力