最新人力资源师三级考试参考资料
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
2023年三级人力资源经理复习资料整理
2023年三级人力资源经理复习资料整理目标
本次文档的目标是整理适用于2023年人力资源经理三级考试的复资料，帮助考生高效备考，涵盖以下内容：
1. 人力资源管理原理
2. 劳动法律法规
3. 绩效管理
4. 员工培训与发展
5. 薪酬管理
6. 福利与员工关系
人力资源管理原理
1. 人力资源策略与规划
2. 招聘与选择
3. 岗位分析与设计
4. 绩效评估与改进
5. 职业发展与晋升
6. 人力资源信息系统
劳动法律法规
1. 劳动合同法
2. 劳动争议解决
3. 劳动保护法
4. 企业内部劳动管理制度绩效管理
1. 绩效考核体系建立
2. 绩效评价方法
3. 绩效改进与激励措施
4. 绩效数据分析和报告员工培训与发展
1. 培训需求评估
2. 培训计划与组织
3. 培训方法与工具
4. 培训成果评估
薪酬管理
1. 薪资调查与设计
2. 薪资核算与发放
3. 奖励与激励机制
4. 薪资调整与福利管理
福利与员工关系
1. 福利制度设计与管理
2. 员工关系处理与沟通
3. 离职与退休管理
4. 员工满意度测评和调查
请根据以上内容开展复习，注重理论知识的学习与实践应用的结合。
祝您顺利通过2023年人力资源经理三级考试！。
企业人力资源管理师三级考试复习材料
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员.7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调.8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定.12行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范,劳动纪律，仪态仪表规范。
(完整版)人力资源管理师三级复习资料重点整理
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。
企业人力资源管理师三级内部复习资料 (史上最全 最新精华版)
企业人力资源管理师三级内部复习资料(史上最全最新精华版)人力资源师三级基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
企业人力资源管理师三级资格考试书
企业人力资源管理师三级资格考试书
以下是一些可能的企业人力资源管理师三级资格考试书的推荐：
1. 《人力资源管理师考试全程精通》- 贾根洪著
该书为人力资源管理师考试的全程指导教材，涵盖了各个考试科目的知识点和重点。
适合希望全面了解考试内容和备考方法的考生。
2. 《企业人力资源管理师精编经典习题集》- 杨建明编著
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适合想要通过做题来巩固知识和提高解题能力的考生。
3. 《企业人力资源管理师全真模拟试题集》- 所罗门教育编著
该书为企业人力资源管理师考试的模拟试题集，模拟真实考试的题型和难度。
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4. 《企业人力资源管理师考试指南》- 中国人力资源和社会保
障出版社编著
该书为企业人力资源管理师考试的指南书，介绍了考试的内容、方式和要求。
适合希望了解考试的整体情况和要求的考生。
5. 《企业人力资源管理师考试复习资料》- 各大培训机构或网
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2024年月人力资源管理师三级考试试题及答案
1.心理安全就是指：
A.环境安全
B.经济安全
C.精神安全
D.社会安全
答案：C
2.下列属于激励措施的是：
A.评价
B.奖励
C.惩罚
D.培训
答案：B
3.下列哪项不属于工资管理的内容：
A.工资结构
B.工资报酬
C.工资调整
D.工资水平
答案：B
4.职业生涯规划的主要步骤有：
A.目标设定
B.自我评估
C.计划执行
D.结果评估
答案：A、B、C、D
5.劳资关系的内容包括：
A.合同关系
B.劳动权益保护
C.企业管理与职工
D.维护企业社会责任
答案：A、B、C
6.将职业规划与职业设计、职业发展相比较，可以理解为：
A.规划比发展更长远
B.发展比规划更具体
C.设计比规划更宏观
D.规划比设计更重要
答案：A
7.用人单位待遇标准应包括：
A.工资
B.加班费
C.奖金
D.养老保险
答案：A、B、C、D
8.有效的文化管理必须：
A.灵活运用
B.有科学依据
C.操作灵活性
D.确定性强
答案：B、C、D
9.就业服务工作的主要内容是：
B.提供就业机会
C.提高就业能力
D.帮助职业规划
答案：A、B、C、D
10.国家实行招用实施分类管理，下列哪项不属于招用实施的分类：。
人力资源管理师三级全部资料归纳
证书：人力资源管理师三级证书是从事人力资源管理工作必备的证书之一，也是企业招聘、晋升和评估人力资源管理 工作者的重要依据。
人力资源管理六大模块
人力资源规划：制定人力资源战略和计划，包括组织结构、 人员配置等。
案例总结：总结该公司在招聘流程优化方面的成功经验，以及对于其他公司的启示和借鉴意义。
培训案例分析
案例名称：某公司员工培训计划
案例概述：该案例主要介绍了某公司如何通过员工培训计划提高员工的工作技能和绩效
案例分析：该案例的分析重点在于培训计划的制定、实施和评估，以及如何根据员工需求和 公司战略调整培训计划
招聘与配置：招聘、选拔、安置和培训新员工，确保员工与 岗位匹配。
培训与开发：设计培训计划，提升员工技能和能力，促进个 人和组织发展。
绩效管理：制定绩效评估标准和方法，对员工的工作表现进 行评估和反馈。
薪酬福利管理：设计薪酬福利体系，激励员工工作积极性和 留任率。
劳动关系管理：维护和谐的劳资关系，处理员工关系问题， 保障员工权益。
人力资源管理师职业素质要求
具备扎实的人力资源管理专业知识，包括组织行为学、人力资源管理、劳动经济学等。
具备良好的沟通协调能力，能够与员工和管理层进行有效的沟通，理解他们的需求和 期望。
具备较强的人际关系处理能力，能够处理工作中出现的各种冲突和问题。
拥有优秀的分析问题和解决问题的能力，能够对复杂的人力资源管理问题进行深入分 析，并提出有效的解决方案。
案例总结：该案例总结了员工培训计划的重要性和实施方法，为人力资源管理师三级考试提 供了有益的参考
绩效管理案例分析
案例概述：某公司实施绩效管理后，员工工作积极性提高，公司业绩显著提升
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人力资源管理师三级考试参考资料第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源规划：长期规划（五年以上）中期规划（一到五年）短期规划（一年以内）3.工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类岗位任务的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制作出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
为员工的考核、晋升提供了依据。
是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
是岗位评价的基础。
总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。
5.岗位工作分析信息的主要来源书面资料（资料记录以及岗位责任说明书）任职者的报告（访谈和工作日志）同事的报告（上级，下属）直接的观察6.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一些专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做出的统一规定。
7.岗位规范的主要内容岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范8.岗位规范的基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他种类的岗位规范9.工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
10.工作说明书分为岗位、部门、公司工作说明书11.工作说明书的内容基本资料（名称，岗位等级，岗位编码，定员标准）岗位职责。
监督和岗位关系。
工作内容和要求。
工作权限。
劳动条件和环境。
工作时间。
资历。
身体条件。
心理品质要求。
专业知识和技能。
绩效考评。
12.工作岗位分析的程序准备阶段a．根据岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本资料和数据。
b．设计岗位调查方案。
｛明确岗位调查的目的。
｝、｛明确调查的对象和单位。
｝、｛确定调查项目。
｝、｛确定调查表格和填写说明。
｝、｛确定调查的时间、地点和方法。
｝c．为搞好工作岗位分析，还要做员工的思想工作。
d．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完成。
e．组织有关人员学习并掌握调查的内容调查阶段总结分析阶段13.岗位出现的两种情况：约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的采用科学的系统化方法，经过技术，管理专家的精心设计而最终设立的。
14.岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
15.工作岗位设计的基本原则明确任务目的的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则16.基本方法传统的方法研究技术现代工效教学的方法其他可借鉴的方法17.方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的东西，寻求构建更为安全经济，简便有效作业程序的一门专门技术。
方法研究具体应用包括：程序分析，动作研究程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，重新合理的安排生产程序，讲人力、物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。
分析工具（作业程序图，流程图，线图，人—机程序图，多作业程序图，操作人程序图）动作研究：将岗位员工的作业分解成若干作业要素，根据动作经济原理，设计出以新的，合理的以作业结构为基础的操作程序。
人体的基本动作分为17项动素。
动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。
工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配、以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢9工程工业（IE）是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科18.岗位设计改进入手的四个方面一、岗位工作扩大化与丰富化1.扩大化：横向扩大与纵向扩大2.丰富化：满足五大要求：任务的多样化，明确任务的意义，任务的整体性，赋予必要的自助权，注重信息的沟通与反馈二、岗位工作的满负荷三、岗位的工时制度四、劳动环境的优化19.企业定员，亦称劳动定员和人员编制，企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分内容。
20.劳动定员和劳动定额的区别和联系从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
从计量单位上来看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的区别，只是“量”的差别，即长度不同。
从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入了定员管理的范围之内。
从制定的方法上看，制定企业定员的方法有：按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织定员。
前三种与劳动定额存在着直接关系，而后面两种是制定劳动定额的基本方法。
21.企业定员的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22.企业定员的原则①定员必须以企业生产经营目标为依据②定员必须以精简、高效、节能为目标③各类人员的比例关系协调④要做到人尽其才，人事相宜⑤要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修改23.定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
24.企业定员标准的分级国家行业地方企业劳动定员标准的分类单项（详细定员标准）综合（概略定员标准）按定员标准具体形式可分为效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准25.企业定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。
企业定员，行业定员，劳动定员，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组分别确定用人标准，在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对指标，具体明确；亦可采用相对指标，便于按比例核定人数。
27.制度化管理的概念和优点以制度规范为基本手段协调企业协作行为的管理方式，就是制度化管理。
个人与权利相分离制度化管理以理性分析为基础适合现代大型企业的需要28.制度规范的类型企业基本制度：是企业的“宪法”、、管理制度、、技术规范、、、业务规范、、行为规范29.企业人力资源管理制度体系的构成基础性管理制度员工管理制度30.企业人力资源管理的五项基本职能录用保持发展考评调整31.如何理解企业人力资源管理体现了物质存在与精神意识的统一？在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。
或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。
但是，无形的意识形态，比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。
32. 制定人力资源管理制度的原则：共同发展原则适合企业特点学习与创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性33.制定人力资源规划制度的要求从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德法规注重系统性和配套性保持合理性和先进性仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢934.制定人力资源规划制度的步骤提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整充实完善35.审核人力资源费用预算的基本要求合理性准确性可比性36.人力资源费用审核的方法1注重内外部环境的变化，进行动态调整包括：（1）关注政府部门发布的年度企业工资指导线（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线（3）关注消费者物价指数2 注意比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益37.审核人力资源管理费用预算的方法人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保障。
这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。
在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及过程，然后确定在这些活动及过程中，都需要哪些资源，多少资源给与支持。
这些费用预算和执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况提出一个控制额度。
大部分有人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆第二章:人员招聘和设置一．内部招募的有点和不足1.准确性高2.适应较快3.激励性强 4.费用较低1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 2.容易抑制创新二．外部招募的优点和不足1.带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才 3.树立形象的作用1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢 3.招募成本大 4.决策风险大 5.影响内部员工的积极性三．内部招募的主要方法1.推荐法2.布告法（普通职员的招聘） 3.档案法四．外部招募的方法1.发布广告2.借助中介（人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司）3.校园招聘 4.网络招聘 5。
熟人推荐五．笔试：通过测试应聘者的基本知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
包括一般知识和能力与专业知识和能力，一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解能力和记忆力等，专业知识能力即与应聘岗位相关的知识和能力。
六．面试的意义：通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使面试者了解自己在该单位未来的发展前景，并讲个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。