网络部绩效考核及薪酬分配方案(1)
互联网部绩效考核制度
个人绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。
第二章考核对象第三条员工薪资定义（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。
反之，按公司考勤制度进行考核。
（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。
反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。
（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。
（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。
（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。
第二章考核指标第三条考核指标（一）主要指标1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务；2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核；3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率；4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。
如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；（二）辅助指标1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。
2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；第四条考核指标权重本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。
各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。
网络运营部绩效考核
及众运营部绩效考核方案
一、目旳
1、通过建立客观而简洁旳绩效优化体系以协助、鼓励和留住员工，从而建立企业关键发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程旳分析，识别出高潜质或不胜任旳员工，为更公平旳薪酬分派以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在旳问题点，深入进行业务改良，保证组织战略目旳旳实现。
二、合用范围
1、合用于企业网站运行部全职岗位员工绩效评估。
三、考核周期
月度考核：以自然月度（每月1日-31日）为考核周期。
季度考核：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考核周期。
年度考核：以自然年度（每年1月-12月）为考核周期。
四、考核规定
考核成果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评估为准，各个等级对应分数及原则如图表一：
六、考核成果应用
考核成果直接与绩效工资、年度绩效工资发放根据。
根据考核成果旳运用，企业做出不一样旳奖励决定：
七、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目旳旳完毕状况进行评估，同步参照四个季度旳考核状况。
年度总评分= 年度评估分* 50% + 季度考核平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整旳重要参照要素。
假如员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考核成果*实际工作月数/12；
八、绩效考核表
见附表。
民营医院网络部绩效考核与分配.
中国民意医院网络集团军第九团网络部绩效标准与奖惩制度为了促进公司各位同仁的工作热情以及积极性,公司特推出《网络部绩效标准与奖惩制度》,此制度为暂行办法,如有任何疑问,请咨询网络部总监、主管。
具体内容如下:一、绩效制度与奖金制1、网络部门分配制度为:奖金制与绩效制度奖金制度包含的部门为:技术部、美工部、文案部绩效制度包含的部门为:优化、推广、网编、咨询、竞价2、单个项目分配模式为:运营:奖金:咨询:竞价:优化:网编:推广==1:1:3:2:1:1:1其中奖金里面的份额分给技术部、美工部、文案部3、多个项目分类模式为:奖金总额为Z 操作的项目数量为X Y为本月奖金(或本月绩效所得Z=X*Y*0.8二、奖惩制度(一奖励制度1、通报表扬有下列情况之一予以通报表扬,同时予以物质奖励50-100元。
(1提出合理化建议,并被采纳,并为公司获得经济效益的;(2对于舞弊或危害公司权益事情,能揭发、制止的;(3节约成本,有显著成果的;(4为顾客提供优质服务,获得客户书面表扬的;(5拒收业务往来单位或客户赠送钱物(含红包、回扣等体现出良好的精神风貌的。
2、记功有下列情况之一的,予以记功,同时予以物质奖100-300元。
(1遇到重大事故,勇于负责,处理得当的;(2工作认真负责,及时发现事故苗头或者意外故障,并及时采取措施,防止事故发生,避免重大损失的;(3被区以上行政部门表彰,为公司争得较高荣誉的;(4在节约资源,控制成本上取得重大成绩的。
3、大功有下列情形者,予以记大功,同时予以300-1000元的奖励。
(1承担重大项目攻关,获得成功的;(2进行重大技术革新,取得发明专利,为公司带来显著效益的;(3遇意外事件获得成功者,奋不顾身,极力抢救,使损失降到最低的;出于保障公司和员工利益的需要,公司制定了各项规则和制度。
员工应遵守公司的一切规章制度,如果您违反了规定,产生有损于公司、客户或其他员工利益的行为,公司有权根据事情的严重程度,按照公司规章制度对您进行内部惩罚,并同时给与一定的经济处罚。
网络年终绩效考核方案（精选8篇）
网络年终绩效考核方案网络年终绩效考核方案（精选8篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编为大家收集的网络年终绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
网络年终绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排名法，按照考评分高低顺序进行排名，将排名范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
网络运营薪酬考核方案范文
网络运营薪酬考核方案范文一、考核目标在网络运营领域，薪酬考核是企业激励员工、激发工作潜力、提高企业整体绩效的重要手段。
因此，建立科学合理的薪酬考核方案，对于企业和员工都是至关重要的。
本文将针对网络运营薪酬考核方案进行详细分析和论述，以期为企业制定和完善薪酬考核方案提供借鉴和参考。
二、考核指标1. 业绩考核业绩是考核网络运营人员的重要指标，因此在薪酬考核中应该赋予其较大的权重。
业绩方面可考核包括但不限于用户增长、流量增长、转化率、收入增长等指标。
通过这些指标的考核，可以直观地评价网络运营人员的工作成果，激发其工作积极性。
2. 项目推进能力网络运营人员需要有较强的项目推进能力，完成项目目标，提升产品或服务品质，提供更好的用户体验。
因此，项目推进能力应成为薪酬考核的重要指标之一。
3. 创新能力网络运营工作需要不断进行创新和改进，以应对市场的变化和竞争的挑战。
因此，创新能力成为影响网络运营人员薪酬的重要因素之一。
4. 团队合作能力网络运营工作通常需要团队协作，因此团队合作能力也应成为薪酬考核的重要指标之一。
员工的团队精神、沟通能力、协作能力等都应该被纳入考核范围之内。
5. 客户满意度客户满意度是一个企业成功与否的重要指标之一。
网络运营人员应当通过提供优质的服务和与用户的有效互动，来提高客户满意度，从而提升企业的整体业绩。
三、考核方法1. 360度考核采用360度考核可以全方位地评价网络运营人员的工作表现。
包括员工自评、上级评价、下级评价、同级评价等多方面的评价方式，来全面地了解员工的优劣势，激励员工改进成绩。
2. 成绩评定网络运营人员的成绩评定可以采用评分制度，根据不同指标的重要性设定权重，然后对员工的表现进行得分评定。
根据得分的高低最终确定员工的薪酬水平。
3. 奖惩机制建立奖惩机制可以有效激励员工提高业绩，同时也可以促进员工的工作积极性。
公司可以设定一些有竞争性的奖金制度，通过激励高额的奖金来鼓励员工提高工作业绩。
网络部绩效考核方案
*注释：
1、实际电话数=要电话总数-50
1500+（实际电话数电话数*3）
三级
151≦要电话总数≦200
每个电话为4元
1500+（实际电话数电话数*4）
四级
201≦要电话总数≦250
每个电话为5元
1500+（实际电话数电话数*5）
五级
251≦要电话总数≦350
每个电话为6元
1500+（实际电话数电话数*6）
六级
351≦要电话总数≦400
每个电话为7元
网络部绩效考核方案
网络咨询标准：
底薪：1500元（包括电话任务数50个）
薪资体系：底薪+绩效奖励+部门奖励
等级评级及绩效计算公式：
级别标准
考评分值
说明
实际00
一级
51≦要电话总数≦100
每个电话为2元
1500+（实际电话数电话数*2）
二级
101≦要电话总数≦150
每个电话为3元
网络运营部组织架构及薪酬绩效考核方案
信息流创收比重35SEO创收比重15短视频创收比重25自媒体创收比重10网站创收比重15工作占比工作占比工作占比工作占工作占比微信公众号官方抖音运营内容整理发布短视频平台主运营画面设计优化UI设计+色彩搭配上传图片质量内容协助短视频平台协助运营网站上线+新媒体同步转发内容维内容协助视频拍摄视频剪辑拍摄建议当月目标：目标达成目标达成率：日期：11月网络运营部组织架构及薪酬绩效方案网络运营部共同项目工作量化占比（提成）业绩部门总提：本月奖惩：占比总计19.752417.7520.7517.75提成文案提供数据支持视频剪辑支持10%5%30%30%25%数据支持图片支持百家号+大鱼号+头条号+一点咨询+简书+搜狐号视频支持25%15%15%30%15%10%10%10%60%10%内容策划15%25%20%10%30%30.00%40.00%15.00%5.00%10.00%部分文案信息流配合设计配合新媒体+舆情监控+站外推广+售后微信回复营销视频配合项目孙颖王敬岩魏红刘帅安应文案+格局+接听进电+分配线索入口图把关+提交审核+控制预算+分配线索+数据分析落地页制作+入口图制作+整理官网图片项目上传官网+配合网宣现场拍摄+视频制作注：以占比重作为任务完成率以及提成参考数据。
标黄为需要填写数据的位置，本表以全勤+目标完全达成+日常工作评分满分为例试算。
网络运营部绩效考核制度
网络运营部绩效管理制度前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。
一、目的1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力；2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。
二、适用范围1、适用于公司网络运营部全职岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。
三、考评周期季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。
四、月度、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。
季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：五、绩效考评运用为公平有效进行绩效考评，根据网络运营部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：（1）网络运营部岗位职责和考核指标（第一阶段月度目标：X月X日至X月X日）：（2）网络运营部关键行为指标及考核量表：第 3 页共5 页（3）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）六、考评规定考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：七、考核结果应用考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。
根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：八、组织分工绩效管理的组织分工按以下原则进行：1、各部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。
3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据，使绩效评估制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力的提升。
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网络部绩效考核及薪酬分配方案
一、网络部部门岗位职责
网络事业部为市区部重要的职能部门之一，负有网络市场开发的全部责任。
网络事业部的日常工作由网络首席代表主持，其直接上级为市区部经理，直接下属为网络代表。
部门现有人员2名。
该部门的主要责任如此：
1围绕公司销售目标拟定网络部市场拓展计划；并贯彻落实。
2、制定产品销售工作，明确销售工作标准，建立健全销售管理网络。
3、通过网络活动提升品牌知名度，并做好网络活动蓄水工作。
4、建立和维护客户信息库。
5、在对竞争对手分析、监控及市场分析的基础上制定品牌推广和消费引导策略。
6、会同宣传处制定营销、产品、促销、形象等企划案，并上报营销部予以统筹安排，并全力参与实
施。
二、网络主管岗位职责
1、接听和处理各种网络业务，开拓新的网络营销途径及形式
2、制定部门营销任务，并量化，细化
3、与合作网站负责人沟通，制定新颖的专题活动方案，并对活动从组织、策划、执行负全部
责任。
4、与合作网站负责人保持密切联系，争取最大的网络广告资源
5、认真收阅部门人员的报表，汇总各种数据，分析总结更有效的网络营销方式
6、检查部门人员工作，找出不足，及时纠正
7、每月召开部门例会，进行当月数据分析及下月工作安排
8、安排部门内部培训，提高人员工作能力
9、密切关注其他机构网络推广模式，并把好的方法加以借鉴和应用
10、通过优化网站、及时更新论坛内容的等方式提升网站的人气
11、负责齐家网店面的经营管理工作
12、对通过网络订单的客户进行后续服务
三、网络代表岗位职责
1、合作网站后台，订单、数据的统计。
2、登陆在线客服，记录在线客服留言并做相关处理。
3、配合平面和媒体广告，及时更新、转载广告软文，扩大网站和品牌的影响力
4、每天查看合作网站，对其适当调整，提高网络口碑值。
5、浏览地板行业相关网站，及时发现行业最新新闻和资讯，丰富网站。
6、对网络安装客户进行后续跟踪、维护，并将安装进程以照片形式上传到网站，以提
升网站口碑值。
7、B BS发帖，博客结合网站同步更新
8、在网站论坛跟帖，提高网店人气。
9、其它方式建立品牌美誉度，辅助完成推广效果。
10、做好活动推广工作
11、活动宣传稿的写作
12、网站内部产品及文章的更新
13、网店的布局、内容的分布、图文的搭配、字体及颜色的协调，整个网页色调的搭配
14、网站商品图的美化
15、广告牌的设计与制作
四、工作分工和销量指标
根据长沙市场实际情况，将网络事业部与新芙蓉国家家居店相结合，负责长沙乐迈在网络上的推广，提升品牌影响力，立足齐家网活动和网络订单。
长沙市区网络部总体销量（含齐家网活动订单），自2010年8月1日至2011年7月31 日，按年度计划预计完成销量 2.5万平米，最低2万平米。
五、薪资结构
基本薪资+大型活动提成+店面订单安装提成+月度奖励+年度奖励
店长兼网络主管
试用期1000元，转正基本工资1200元
店面导购（网络代表）
试用期850元，转正基本工资1000元
转正与晋升考核要求：试用期2个月，其他见《乐迈员工转正晋升暂行管理办法》。
1、除去网站定期活动的订单安装提成：店长报分配方案，总经理审核。
店面正常销售提成：
促销产品：1元/平方；尖刀产品系列提：2元/平方；
主力系列提：3元/平方；利润系列提：5元/平方。
辅料提成：按辅料实际销售价格的3%,暂定。
（注：免费送客户的配件均不算提成）
注：100元/mm以内的强化为促销类产品、100-150元/mm强化为尖刀产品、150-180元/mm强化为主力产品、180元/mm强化以上为利润产品。
实木400元/ 平米以上为利润型产品，400元/平米以下按主力产品划分。
2、每月一星奖励
公司每月评选明星员工，按《明星员工评选标准》执行。
3、年度奖励
2010年8月1日至2011年7月31日期间，齐家店订单安装总量（包含促销活动期间在齐家网店所定单）1.5.万平米安装量以内没有年度奖励。
1..5万-2万方按促销产品0.3元/平米，尖刀产品0.5元/米，主力产品0.8元/平米，利润产品1.5元/平米，享受效益提成；
2万一3万方按促销产品0.5元/平米，尖刀产品0.7元/平米，主力产品1 元/平米，利润产品2元/平米，享受效益提成；
3万方以上按促销产品0.6元/平米，尖刀产品1元/平米，主力产品1.5 元/平米，利润产品2.5元/平米享受效益提成，由店长报分配方案，在2011年9 月10日前兑现。
2010年度负责的齐家店销售 2.5万怦，月度分解如下：单位：平方米
备注：
1、大型工程或由总经理特批价格的项目，单项目提成，不参与此薪酬分配方案。
2、如装饰公司或设计师在专卖店订单，计入专卖店总量，不参与此薪酬分配方案。
3、大型促销活动由公司制定分配方案，不参与此薪酬分配方案。
4、工作未满3个月员工没有年度提成，超过3个月员工按店长方案并结合月均金额制定。
Lamett乐迈地板湖南营销服务中心（盖章）
总经理:
（签发）
执行时间:。