《面试官素质要求》
面试官素质要求
面试官素质要求面试官的工作能力、个性特征及各方面的素质直接影响面试的效果;面试过程中,面试考官对应试者的评价是确定录用与否的重要参考指标;因此,由什么人做面试考官就显得尤为重要,这一关必须得把好;一、面试官应具备的基本素质1、具备相关的专业知识相关的专业知识是面试考官的基本素质;虽然,前期的考试中已解决了对应试这的知识水平的判断,但在面试过程中,也会或多或少地遇到此类问题,有时,专业知识的提问被看做是一种面试技巧,因此,需要具备这方面的知识;一个优秀的面试小组中,其考官的知识组合应该是完备的;2、良好的个人品格和修养除了代表个人的修养水平外,面试考官还代表着组织,代表着一种组织文化特征,从他们身上可以反映出组织的水平;考官必须给人以正直、公正、和良好修养的感觉,使每位应聘者在与他们的接触种感受到一种信任和尊重;3、健全的自我认识能力心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人;作为面试官,如果不能够对自我有一个健全、准确的认识,就无法准确地评价他人;4、善于把握人际关系面试的过程就是人际交往过程;在与应聘者的交流中,应该善于运用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去拍段应试者处理人际关系的能力;无论录用何种人员,其工作必然会或多或少地与人际交往关联;因此,对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素种衡量的指标;5、丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一各非量化评价过程,他的完成和质量在很大程度上以来面试考官所具有的、丰富的工作经验,借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试这的特征;同时,丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一;6、评价他人客观公正人员选聘是为组织挑选所需要的人才,因此不可因个人的喜好、或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果;公正、客观的评价一位着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质;考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度;7、熟练运用各种技巧面试是一种技巧性很强的工作,要求面试官必须数量掌握各种面试技巧,达到运用技巧准确、简捷地对应聘者做出盘但评价的目的;8、有效控制面试场面优势,面试对象是一些很难控制的人,他的行为可能干扰到面试的正常进行;因此要求面试官某种驾驭人的能力,使面试的进程和目的面试影响;9、对应聘职位的组织状况进行较为深入、全面的了解有助于提高面试工作的质量,同时可可以帮助组织选拔出真正需要的人才;10、掌握相关的人员测评方法面试过程中会自然地利用某些人员测评方法来评价应聘者,因此,掌握测评方法是提高面试能力的有效途径;总之,对面试官的要求是严格的,通常情况下,单单一个人很难具备以上条件,这时要考虑到面试官的组合问题,经组合的面试官小组满足这些条件,否则无法保证面试质量;二、面试官的职责1、在整个面试程序中,面试官肩负这一下职责：面试官根据面试组织管理部的统一部署,参与面试进程的一切有关准备工作包括检查考场、等待区域、考试有关材料的准备和具体安排;2、面试官根据事先的计划和设计好的问题,系统地向应聘者提问题或要求,认真听取应聘者的解答和论述,认真观察他的一切表现,在必要即使追问或要求他重新完成合乎要求的操作;3、面试官即使评估;“公开、平等、竞争、择优”的原则在面试中能否落实,全在于测评效果有无准确性,因此给出反映考生实际情况的成绩是考官重要的任务;4、总之,面试官的职责就在于公正、确切地测定应聘者的有关素质,并提出关于其能力、素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见;。
《面试官培训》PPT课件ppt
04
面试常见问题与解答
个人背景问题
总结词：了解应聘者的基 本信息和背景。
请简单介绍一下您的个人 背景和经历。
您在之前的公司中担任的 职位和工作内容是什么？
详细描述
您为什么选择从事这个行 业？
您有哪些兴趣爱好？
工作经历问题
总结词：了解应聘者的工 作经验和能力。
请谈谈您过去的工作经历 ，特别是与应聘岗位相关 的经验。
反馈与改进
每次面试后进行自我反思，总结成功和失败的经验教训，针对不足之处制定改 进计划。
交流与分享
同行交流
与其他面试官进行经验分享和交流， 共同探讨面试中的问题和挑战，相互 学习提高。
分享会
定期组织面试官分享会，邀请专家进 行案例分析和技巧传授，促进团队整 体水平的提升。
THANKS
感谢观看
势是什么？
04
您如何看待行业的发展趋势？
05
您如何不断提升自己的能力和 技能？
06
公司与岗位问题
总结词：了解应聘者对公司和应聘岗位的了解 程度。
01
您对我们公司了解多少？为什么选择我们 公司？
03
02
详细描述
04
您认为这个岗位的主要职责和工作内容是 什么？
您如何处理与同事、上下级的沟通与协作 ？
05
03
面试类型与应对策略
行为面试
总结词
行为面试主要关注应聘者的过去行为和经验，通过询问具体的工作实例来评估应聘者的能力。
详细描述
在行为面试中，面试官会询问应聘者过去在特定情境下如何行动的问题。应聘者需要提供具体、详细的行为描述 ，并解释这些行为如何反映他们的能力和适合程度。面试官应关注应聘者的行为与职位要求的匹配度，以及他们 如何处理困难和挑战。
公司内部招聘面试的有效技巧
公司内部招聘面试的有效技巧一、引言公司内部招聘面试是一个重要环节，既涉及到员工的晋升和职业发展，也关乎到公司的人才管理和培养。
为了能够有效地进行公司内部招聘面试，以下将分享一些有效的技巧，以帮助组织对候选人进行全面、客观的评估，确保选拔出最优秀的人才。
二、面试前的准备工作1.明确岗位要求：在进行公司内部招聘面试之前，必须明确该岗位的职责和要求，包括技能、经验、能力等方面的要求。
这样可以让面试官更加专注地评估候选人是否具备符合岗位要求的能力和素质。
2.准备面试问题：在面试前，应根据岗位要求和所面试岗位的特点，提前准备一些面试问题。
这些问题既可以是开放性的，也可以是针对候选人个人经历和能力的具体问题。
通过这样的准备，可以更好地了解候选人的专业背景、工作经验、个人能力和良好的素质。
3.制定面试评估表：在进行公司内部招聘面试时，可以根据岗位要求制定面试评估表。
评估表可以包含候选人的基本信息、个人技能和能力评估、工作经验评估等内容。
通过评估表，可以使面试者更好地记录和比较不同候选人的优势和不足，为选拔最佳人才提供依据。
三、面试技巧1.公平公正：公司内部招聘面试中最重要的是公平公正。
面试者应坚持客观公正的原则，避免主观偏见，不受个人情感和关系的影响。
在评估候选人时，应根据事实和证据，综合考虑候选人的各个方面的优劣，做出客观公正的判断。
2.全面评估：面试者应该从多个角度对候选人进行全面评估。
除了关注候选人的工作经验和专业能力外，还应注重候选人的沟通能力、协作能力、团队合作和领导能力等。
这样可以更全面地了解候选人的优势和不足，帮助面试者选择最合适的人才。
3.灵活运用面试技巧：面试者可以根据不同的情况和候选人的个性特点，采用不同的面试技巧。
例如，可以使用案例分析、角色扮演、情境模拟等方式，考察候选人的解决问题的能力、应对复杂情况的能力和处理压力的能力。
灵活运用面试技巧可以更好地了解候选人的实际能力和潜力。
4.重视细节：在面试过程中，面试者要注意观察候选人的细节表现。
招聘管理模拟试卷(三)
招聘管理模拟试题（三）（第七章）一、单项选择题1、在面试过程中，面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，这体现面试具有（）A直接性 B 间接性 C 双向性 D 主观性2、在面试过程中，面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对应聘的企业进行深入了解，这体现面试具有（）A直接性 B 间接性 C 双向性 D 主观性3、由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等因素的影响，这体现面试具有（）A直接性 B 间接性 C 双向性 D 主观性4、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中经营管理技巧的最佳测评方法是（）A公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏D笔试测验5、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中智力状况的最佳测评方法是（）A公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏D笔试测验6、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中工作动机的最佳测评方法是（）A无领导小组讨论B即席发言 C 投射测验D案例分析7、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中反应能力的最佳测评方法是（）A无领导小组讨论B即席发言 C 投射测验D案例分析8、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中分析判断能力的最佳测评方法是（）A无领导小组讨论B即席发言 C 投射测验D案例分析9、在面试过程中，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价或由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试，称为（）A个别面试 B小组面试 C集体面试D结构面试10、在面试过程中，由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法，称为 ( )A个别面试 B小组面试 C集体面试D结构面试11、指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力，这种面试方法称为（）A压力面试 B 行为描述面试C情景式面试D结构化面试12、基于行为一致原则发展起来的面试，这种面试方法称为（）A压力面试 B 行为描述面试C情景式面试D结构化面试13、面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中T表示A任务 B行动C结果 D情境14、面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中A表示( )A任务 B行动C结果 D情境15、在面试类型中，在面试前，招聘人员同样需要进行工作分析以界定需要考察的能力与素质，在此基础上设计面试问题，称为（）A压力面试 B 行为描述面试C情景式面试D结构化面试16、在面试实施阶段中，主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感和紧张感，使应聘者能够轻松地回答问题，双方得以更加开放地沟通，这任务属于（）A关系建立阶段 B 导入阶段 C 核心阶段D确认阶段17、在面试实施阶段中，提问可以开放性问题为主，向应聘者提出一些他们比较熟悉、会有所准备的问题，这任务属于（）P221A关系建立阶段 B 导入阶段 C 核心阶段D确认阶段18、整个面试中最重要的阶段是（）A关系建立阶段 B 导入阶段 C 核心阶段D确认阶段19、在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中P表示（）A提问B欢迎 C 离开公司D提供信息并允许应聘者提问20、如果采用压力面试的方法，符合其氛围需要的座位安排类型是（）A圆桌型座位安排法 B 沟通型座位安排法 C 对抗型座位安排法D远距离型座位安排法21、作为正式场合，面试官与应聘者比较合适的安全距离应在（）A 1米B 1.2米C 1.5米D 2米22、不同岗位的录用要求不一样，相应的面试题目与内容也具有较大差别，这体现了面试问题设计的（）A面试问题差异性原则 B 面试问题凝聚性原则 C 面试问题可评价性、可比性原则D其他原则23、面试问题应该给招聘者一个展示自己的机会，笨笨狗狗拓展出应聘者的各项素质与能力，同时可以将众多应聘者的回答进行比较以测出优劣并进行排序，这体现了面试问题设计的（）A面试问题差异性原则 B 面试问题凝聚性原则 C 面试问题可评价性、可比性原则D其他原则24、应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答问题，这类面试问题属于（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题25、应聘者提供一个与工作有关的虚拟情境，让其回答在这种情境下会有何反应或采取什么行动，这类面试问题属于（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题26、一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，通常在其他类型问题后做继续追问之用，这类面试问题属于（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题27、要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力，这类面试问题属于（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题28、面试官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力比较好，因而认为其他能力也好，忽视了全面考察的必要性，由此造成的面试工作中的认知偏差属于( )A.首因效应B晕轮效应 C顺序效应D定势效应29、一般面试官再见到应聘者的我前两分钟就会根据其外貌、衣着、表情甚至口音等对应聘者做出评估，之后对应聘者的评价很容易就会受到最初印象影响，由此造成的面试工作中的认知偏差属于( )A.首因效应B晕轮效应 C顺序效应D定势效应30、一位能力不错的应聘者在一个能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者而降低评价，一位能力还行的应聘者在几位能力比较差的应聘者后出现，此时的面试官容易产生对合格或优秀的应聘者的强烈心理需求，从而给其超过实际表现的过高评价，由此造成的面试工作中的认知偏差属于( )A.首因效应B晕轮效应 C顺序效应D定势效应31、面试官容易犯“像我的即是我想要的”或者“像我的即是好的”这样的错误，而给那些与自己在性格、经历、兴趣爱好等方面有共同之处的应聘者过高的评价，由此造成的面试工作中的认知偏差属于( )A.首因效应B晕轮效应 C顺序效应D定势效应二、多项选择题1、作为最传统且使用最广泛的人员选拔方式，面试具有以下明显特点（）（）（）（）（）A直接性B间接性C单向性D双向性E主观性2、面试问题的主要类型有（）（）（）（）（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题E开放性问题三、填空题1、一般素质测评包括________________与_______________2、根据标准化程度，可将面试分为__________面试、_____________面试与___________面试3、根据面试中提问的类型，可以将面试分为___________面试、_____________面试、__________面试4、一场结构完整的面试应该包括5个阶段，即____________阶段、__________阶段、________阶段、________阶段、__________阶段。
面试考官应该具备的基本条件
面试考官应该具备的基本条件
作为面试考官，应该具备以下基本条件：
1.专业知识和技能：作为考官，应该具备相关领域的高水平专业知识和技能，能够准确评估应聘者的能力和素质。
2.沟通能力：面试考官应该具备优秀的沟通能力，能够与应聘者进行良好的交流，了解其背景和意愿，并及时反馈关键信息。
3.客观公正：面试考官应该保持客观公正的态度，避免个人感情和偏见干扰招聘过程，公平评判每位应聘者的能力和表现。
4.敏锐的洞察力：考官应该具备敏锐的洞察力，能够从应聘者的言谈举止、表现等细节中发现潜在的优秀品质和不足之处。
5.团队协作：面试考官应该具备良好的团队协作精神，与其他考官共同评估应聘者，完成面试过程并及时提供反馈。
6.保密意识：面试考官应该保护应聘者的隐私，严格遵守相关法规和制度，确保面试过程的保密性。
总之，作为面试考官，应该具备专业知识和技能、优秀的沟通能力、客观公正、敏锐的洞察力、团队协作和保密意识等基本条件，以保证招聘过程的公正、公平和有效。
面试官技能提升培训
除了听应聘者的回答，还要观察其肢体语言、语气和面部表情，以 获取更全面的信息。
面试结束阶段
总结面试表现
01
在面试结束前，对应聘者的回答和非言语表现进行总结，并记
录关键信息。
提供反馈和建议
02
如果需要，可以向应聘者提供建设性的反馈和建议，帮助他们
提升面试技巧。
感谢应聘者并告知下一步
03
培训与发展
参与面试官培训，提高自身评 估和选拔人才的能力。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识和技 能，能够准确评估候选人的能
力和潜力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 候选人建立良好的互动和沟通
。
判断力
具备敏锐的判断力，能够准确 评估反馈
在做出决策后，及时向相关人员提供 反馈，以便进行后续的招聘工作。
面试官的倾听与观察能力
有效倾听
观察细节
在面试过程中，要全神贯注地倾听应聘者 的回答，避免打断或提前做出判断。
注意观察应聘者的非言语表现，如语气、 表情、肢体动作等，以获取更全面的信息 。
理解能力
反馈能力
要能够理解应聘者的回答并对其含义进行 准确的解读，以便更好地评估其能力和素 质。
失败招聘案例分析
失败招聘案例一
某互联网公司由于缺乏有效的面 试技巧和深入的候选人评估，导 致招聘到一位不符合岗位需求的 员工，给公司带来了一定的损失。
失败招聘案例二
某金融机构在招聘过程中过于看 重候选人的学历和经验，而忽视 了其实际能力和潜力，导致招聘 到的人才无法满足公司的发展需
求。
失败招聘案例三
如何处理应聘者提出的薪酬问题？
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
面试官培训课件(非常实用的企业内训课件)
PART 04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业技能
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
沟通能力
考察候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人交往的能力。
团队协作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力。
创新能力
考察候选人的创新思维和解决问题的 能力。
候选人评估方法
面试
案例分析
通过面对面的交流，了解候选人的个性、 能力和态度。
了解如何布置面试环境， 包括选择合适的面试场所 、安排座椅和布置面试场 景等，以提高面试效果。
面试进行阶段
开场白与自我介绍
学习如何进行开场白和自我介绍 ，以缓解应聘者的紧张情绪，并
引导其进入面试状态。
提问技巧
掌握提问的技巧和方法，包括开放 性问题、封闭性问题、行为性问题 等，以全面了解应聘者的能力和素 质。
薪资要求
根据公司的预算和候选人的期望， 选择合适的候选人。
04
PART 05
面试官常见误区与改进面Fra bibliotek官常见误区过度关注细节
过于关注候选人的细节表现，而忽略了整体表现和核心能力。
先入为主
根据初步印象对候选人做出判断，影响后续的客观评价。
缺乏结构化面试
面试过程随意，缺乏统一的标准和流程。
不充分了解岗位需求
公正公平
保持公正公平的态度，不受个 人偏见和外部因素影响。
PART 02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角 色和职责，包括引导面试 、评估应聘者能力和素质 等。
面试问题设计
学习如何根据岗位需求和 应聘者背景设计有针对性 的面试问题，以全面评估 应聘者的能力和潜力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
面试官素质要求
面试官的工作能力、个性特征及各方面的素质直接影响面试的效果。
面试过程中，面试考官对应试者的评价是确定录用与否的重要参考指标。
因此，由什么人做面试考官就显得尤为重要，这一关必须得把好。
一、面试官应具备的基本素质
1、具备相关的专业知识
相关的专业知识是面试考官的基本素质。
虽然，前期的考试中已解决了对应试这的知识水平的判断，但在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看做是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。
一个优秀的面试小组中，其考官的知识组合应该是完备的。
2、良好的个人品格和修养
除了代表个人的修养水平外，面试考官还代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的水平。
考官必须给人以正直、公正、和良好修养的感觉，使每位应聘者在与他们的接触种感受到一种信任和尊重。
3、健全的自我认识能力
心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人。
作为面试官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法准确地评价他人。
4、善于把握人际关系
面试的过程就是人际交往过程。
在与应聘者的交流中，应该善于运用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去拍段应试者处理人际关系的能力。
无论录用何种人员，其工作必然会或多或少地与人际交往关联。
因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素种衡量的指标。
5、丰富的社会工作经验
面试评价总体来说是一各非量化评价过程，他的完成和质量在很大程度上以来面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试这的特征。
同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。
6、评价他人客观公正
人员选聘是为组织挑选所需要的人才，因此不可因个人的喜好、或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。
公正、客观的评价一位着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质。
考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度。
7、熟练运用各种技巧
面试是一种技巧性很强的工作，要求面试官必须数量掌握各种面试技巧，达到运用技巧准确、简捷地对应聘者做出盘但评价的目的。
8、有效控制面试场面
优势，面试对象是一些很难控制的人，他的行为可能干扰到面试的正常进行。
因此要求面试官某种驾驭人的能力，使面试的进程和目的面试影响。
9、对应聘职位的组织状况进行较为深入、全面的了解有助于提高面试工作的质量，同时可
可以帮助组织选拔出真正需要的人才。
10、掌握相关的人员测评方法
面试过程中会自然地利用某些人员测评方法来评价应聘者，因此，掌握测评方法是提高面试能力的有效途径。
总之，对面试官的要求是严格的，通常情况下，单单一个人很难具备以上条件，这时要考虑到面试官的组合问题，经组合的面试官小组满足这些条件，否则无法保证面试质量。
二、面试官的职责
1、在整个面试程序中，面试官肩负这一下职责：面试官根据面试组织管理部的统一部署，
参与面试进程的一切有关准备工作（包括检查考场、等待区域、考试有关材料的准备和具体安排）。
2、面试官根据事先的计划和设计好的问题，系统地向应聘者提问题或要求，认真听取应聘
者的解答和论述，认真观察他的一切表现，在必要即使追问或要求他重新完成合乎要求的操作。
3、面试官即使评估。
“公开、平等、竞争、择优”的原则在面试中能否落实，全在于测评效
果有无准确性，因此给出反映考生实际情况的成绩是考官重要的任务。
4、总之，面试官的职责就在于公正、确切地测定应聘者的有关素质，并提出关于其能力、
素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见。