《现代管理学--激励理论》
现代的管理学理论之激励理论
现代的管理学理论之激励理论激励理论是管理学中非常重要的一个理论，它解释了人们在工作和生活中为什么会有动力和积极性，以及如何通过激励来提高员工的工作表现和个人发展。
在现代的管理学中，激励理论已经不再限制于传统的金钱和职位晋升这些物质方面的激励，而是更注重于员工的内在动力和个人发展的激励。
以下是几个现代激励理论的例子。
首先，自我决定理论是一种基于员工自我激发和内在动机的管理理论。
根据自我决定理论，员工对工作的乐趣和成就感是他们内在动力的源泉，而不仅仅是物质奖励。
因此，管理者应该给员工提供自主权、岗位扩展和参与决策的机会，以满足他们的内在需要，激发员工更大的工作动力和创造力。
其次，成就动机理论认为，员工在工作中追求成就感，并通过取得目标和克服挑战来获得满足感。
因此，管理者应该为员工设定具有挑战性和可衡量性的目标，并提供适当的支持和反馈，以激励员工追求优秀的工作表现。
此外，认知评价理论强调员工对他们的工作表现给予认知评价的重要性。
根据认知评价理论，员工通过对自己的工作表现进行评价来决定自己的能力和价值，进而激发他们更高的努力和自信心。
因此，管理者应该提供及时和准确的反馈，以帮助员工建立积极的自我评价，并激励他们不断提高自己的工作表现。
最后，期望理论认为，员工的动机和努力程度受到他们对预期结果的期望和倾向性的影响。
换句话说，员工对于完成任务和实现目标所获得的结果的期望程度越高，他们的工作动力和努力程度就越大。
因此，管理者应该明确和明确地传达预期结果，并提供相应的奖励和认可，以激励员工更好地努力工作。
总的来说，现代的激励理论更注重员工的内在动机和个人发展，而不仅仅是物质激励。
管理者应该关注员工的自主权、成就感、认知评价和期望结果，以制定有效的激励措施，激发员工更大的工作热情和创造力，并促进组织的持续发展。
在现代的管理学中，激励理论的发展已经越来越趋向于关注员工的内在动机和个人发展。
传统的激励方式，如物质奖励和晋升，虽然可以短期内激发员工的积极性，但长期来看，这些激励方式往往无法满足员工更深层次的需求，而且容易导致员工对物质奖励的依赖。
现代激励理论
现代激励理论1．何为激励?美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔定义如下：一切内心必要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态，这是一种起加强、激发、推动作用的、并指导和引导行为指向目标的内心状态.激励对于组织的经营管理至关重要。
员工对组织的价值并不是取决于他自身的能力和天赋，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于其动机水平的高低。
一个组织，不管其现代化程度如何，如果她的员工没有被真正激励起来，她是难以取得可持续发展的。
2。
激励的相关概念？需要，是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等物质需要以及对归属、爱等的社会需要。
动机，是指人们从事某种活动,为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人的需要。
动机的三个要素：决定人行为的方向,努力的水平，坚持的水平。
动机又分为内在动机和外在动机，内在动机是指人们做某种行为是为了行为本身,因为这种行为可以带来成就感或个体认为这种行为有价值；外在动机是指人们为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，是为了行为的结果,而非行为本身。
员工的内在动机和外在动机共同影响员工在工作中的偏好.内在动机驱动员工更注重工作本身，热衷于寻找有挑战性的工作,并为此付出自己不懈的努力.外在动机驱动员工更看重工作的结果,譬如丰富的报酬和显赫的地位.3. 现代激励理论1。
1需要理论1）马斯洛的需要层次理论马斯洛把人的需要从低到高分为五个层次：生理的需要，安全的需要,社交的需要，尊重的需要,自我实现的需要。
马斯洛假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次而上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起激励作用。
2）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格认为：工作中的满足因素与工作内容有关的，称为激励因素；工作中的不满因素与工作的周围事物有关的称为保健因素.他把马斯洛的五个需要层次分为两类,前三个层次是比较低级的需求,后两个层次为比较高级的需求,满足比较低级的需求的因素为保健因素，而满足比较高级的需求的因素为激励因素。
现代激励理论ppt课件
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（一）内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
导致工作“满意”和“不满意”的因素
不满意的因素
满意的因素
1. 企业政策与行政管理 2. 监督 3. 与上级的人际关系 4. 工作条件
完全可以根据自己的兴趣爱好，职业发展现状有针对性的学习充电， 不断提高。”
而来自目前很多培训机构的消息，在北大青鸟的课堂里，就有不少
是“80后”的职场人士，他们原来的专业并非都是计算机，绝大部
分都是在工作后，再度接受新的培训。
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（一）内容型激励理论
•
内 自我实现
容
型
尊重
成长
激
励 理
归属
关系
论 的
向的变化。
发展。
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（一）内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
三种需要
成就需要 权力需要 友谊需要
具有成就需要人的行为特征
事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径； 有进取心，比较实际，敢冒风险； 密切注意自己的处境，寻找信息，了解自己与工作的适
应情况； 重成就，轻金钱，更重视从工作中得到的乐趣；
12
需要强度与企业绩效的关系：一项调查
需要类型
曼－惠特尼U检 验结果的代号
强度
A
高
成就
需要
B
中
C
低
A高权力Fra bibliotek需要B
中
C
低
A
高
归属
B
中
需要
C
低
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
管理学—现代的观点及激励理论
管理学—现代的观点及激励理论现代管理学是针对组织和企业管理的学科，它关注的是如何有效地领导和激励员工，以实现组织的目标。
在现代管理学中，存在着许多不同的观点和激励理论，其中一些被广泛应用于实践当中。
首先，现代管理学强调了员工参与和自主性的重要性。
过去，一些管理理论强调以权威的方式指挥员工，而忽视了员工的参与和意见。
然而，现代管理学认为，员工的参与和自主性是激发员工创造力和激励他们的关键。
通过给予员工更多自主权，他们能够发挥自己的潜力，提出新的想法，并为组织的成功做出贡献。
其次，现代管理学重视员工的激励和奖励。
激励是一个长期存在的问题，组织需要找到一种有效的方式激励员工，并使他们感到自己的工作有意义和价值。
在现代管理学中，有许多不同的激励理论被提出来，例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
这些理论认为，员工的激励不仅仅来源于物质上的回报，还包括他们的成就感、认可感和发展机会等方面。
因此，组织需要设计出一个全面的激励计划，包括提供具有竞争力的薪酬、培训和发展机会，以及员工的参与和奖励制度。
此外，现代管理学强调组织文化的重要性。
组织文化是指在组织中共享和传播的价值观、信念和行为准则。
现代管理学认为，组织文化可以对员工的行为和表现产生重要影响。
一个积极的组织文化可以激发员工的工作动力和效率，而一个消极的组织文化可能导致员工的厌倦和不满。
因此，组织需要建立一个积极的、鼓励创新和团队合作的文化，并通过培训、沟通和示范来传达这种文化。
最后，现代管理学还强调了领导力的重要性。
一个好的领导可以激励员工、引领团队朝着共同的目标努力。
现代管理学提出了不同的领导风格和理论，例如变革型领导、情境领导和分布式领导等。
它们强调领导者应具备良好的沟通能力、适应性、魅力和决策能力，以带领团队应对变化和挑战。
综上所述，现代管理学观点及激励理论通过关注员工参与、激励和奖励、组织文化和领导力等方面，提供了一系列的管理策略和模型，帮助组织有效地管理和激励员工，实现组织的目标。
激励理论在人力资源管理的应用
激励理论在人力资源管理的应用激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。
在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。
一、激励理论的基本概念与分类激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。
需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。
公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。
二、激励理论在薪酬管理中的应用薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。
在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。
根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。
同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。
三、激励理论在员工发展与培训中的应用员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。
根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。
此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
四、激励理论在团队合作中的应用团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。
根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。
此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。
现代管理学知识点(二)
知识点22：行为科学的含义行为科学是指运用心理学、社会学理论和方法，从人的工作动机、情绪、行为与工作、工作环境之间的关系出发，探索影响劳动生产率因素的科学。
从产生和发展来看，行为科学可分为早期与后期两大阶段。
其中，早期行为科学又称人际关系论。
知识点23：早期行为科学理论(一)代表人物：梅奥。
(二)霍桑实验梅奥1926 年任教于哈佛大学，并于次年开始了管理史上有名的霍桑实验。
有关霍桑实验的结论主要集中在《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部著作中。
梅奥主持下的霍桑实验一直持续到1932 年，大致可分为三个阶段。
第一阶段，检验和分析实验失败的原因。
第二阶段，大规模的访问交谈。
第三阶段，对非正式组织的研究。
(三)主要内容梅奥等人后来写了一系列著作阐述他们的观点，主要有：1.企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。
古典管理理论把人看作是仅仅为了追求物质利益而工作的“经济人”，把人看成是对工作条件的变化能做出直接反应的“机器的模型”。
霍桑实验表明，物质条件的变化，并非是劳动生产率提高或降低的决定性因素。
梅奥等人创立了“社会人”假说，即人不是孤立存在的，而是属于某一集体并受这一集体影响制约的社会人。
2.劳动生产效率主要取决于职工的工作态度及其人际关系状况。
3.企业中存在着非正式组织。
(四)早期行为科学理论出现的变化与古典管理理论相比，这一时期的主要变化是：1.由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心。
2.由原来对纪律的研究，发展到对行为的研究。
3.由原来的监督管理，发展到“人性激发”的管理。
4.由原来的独裁管理，发展到参与管理。
知识点24：后期行为科学理论的主要内容(一)有关人的需要、动机、行为方面的理论(激励理论)1.内容型激励理论。
包括马斯洛需求层次理论、麦克利兰成就需要理论和赫茨伯格双因素理论。
2.过程型激励理论。
包括弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论和波特-劳勒模式。
3.行为改造型激励理论。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
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2、“社会人”假设
是人际关系学说的倡导人梅奥依据霍桑试 验提出来的。
所谓社会人是指人在进行工作时，将物质 利益看成次要的因素，人们最重视的是和 周围人的友好相处，以此来满足其社交和 归属的需要。
“ 社会人” 假设的基本观点认为：社会 性需求往往比经济上的报酬更能激励人们。
“社会人”假设的主要内容：
“社会人”假设下的管理方法：
管理人员不能只把眼光局限在完成任务上，而 应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重上， 建立融洽的人际关系。
管理人员应当注意集体奖励，而不能单纯采取 个人奖励。
管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工 人感情，听取意见并向上级发出呼吁。
3、“自我实现人”假设
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事 之间的关系而获得认同感。
工业革命所带来的专业分工和机械化的结果， 使工作变得单调而毫无意义，因此必须从工作 的社会关系中寻求工作的意义。
员工之间的影响力比管理部门采取的管理措施 和经济奖励具有更大的影响。
员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需 要的程度而改变。
行动动机的形 成有两个条件 Nhomakorabea人的内在需求和愿望 外部提供的诱导和刺激
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
二、人性的基本假设
1、 经济人假设
即X 理论，美国管理学家道戈拉斯. 麦格雷戈 总结前人的观点后提出。 经济人假设主要观点认为：人的一切行为都是 为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是 为了获得经济报酬。
创造力和聪明才智。 – 人有自我满足和自我实现的需求,这种需求诱导人们朝着
组织目标迈进。 – 在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。
“自我实现人”假设下的管理方 法：
改变管理职能的重点。管理“ 经济人” 的重点应放 在工作任务上，即放在计划、组织和监督上；管理 “ 社会人” 主要是建立友善的感情和良好的人际关系； 而管理“ 自我实现人” 应重在创造一个使人得以发挥 才能的工作环境，此时管理者已不是指挥者、监督者， 而是其辅助者的作用。应从旁给予下属以支持和帮助。
激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
改变激励方式。经济人和社会人，其激励来自于金钱 和人际关系等外部因素；而自我实现人则主要应给予 来自工作本身的内在激励，让其担任具有挑战性的工 作，担负更多的责任，促使其在工作上做出成绩，满 足其自我实现的需求。
组织以经济报酬来激励员工 组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
（二）激励过程
内
需
心
动
行
要
紧
机
为
张
目紧 标张 满消 足除
新的需要
The Motivation Process
Unsatisfied Need
Tension
Drives
Search Behavior
Satisfied Reduction
Need
of Tension
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要 支配的。但有需要不一定就会产生动机，有 某种动机不一定就会引发某种行为。只有最 强的动机实际产生行为，这就形成了具体的 需要结构和动机结构。
“自我实现人”假设的主要内容
– 在工作中运用智力和体力，就如同游戏与休息一样自然， 人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.。
– 控制与惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任 务时能够自我指导和自我控制。
– 在适当的条件下，一般人不仅能够接受而且主动寻求职责。 – 大多数人在解决组织问题时，都能发挥出相当高的想象力,
管理学
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保 住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他 们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于 提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有 效的激励！
第十章 激励理论
本章主要内容
激励原理 人性的基本假设 激励理论 激励方法
麦格雷戈的X理论的主要内容：
X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避 工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状， 缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或 惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
“经济人”假设下的管理方法：
组织的重点在于提高效率，完成任务，主管人员的主要 职能是计划、组织、指挥和监督等。
一、激励的原理
（一）激励的含义 （二）激励的过程 （三）激励的特点和作用
（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者 通过某种内部和外部的刺激，激发人的动 机，使人产生一股内在的动力，从而调动 其积极性、主动性和创造性，使其朝向预 定目标前进的一种管理活动。
即指管理者运用各种管理手段，刺激 被管理者的需要，激发其动机，使其朝向 所期望的目标前进的过程。